“薪隨崗動”實操要點

“薪隨崗動”也稱“薪隨崗變”，通常是指勞動者工作崗位變動后，薪酬隨崗位變化而同時變化的情況，是用人單位經常采用的一種調整薪資的方式，但在用人單位進行單方崗位調整和薪酬降低時，這種方式極易引發糾紛。因此，如何更好地管控“薪隨崗動”中的風險，就顯得尤為重要。

如何“薪隨崗動”的理解

勞動者工作崗位和薪資的調整，都屬于變更勞動合同的內容。所謂的“薪隨崗動”，實際上是把工作崗位的變更與薪酬的調整結合起來而形成的一種聯動，即進行調崗的同時也實施了調薪。

從表現形式上看，“薪隨崗動”的最終結果是薪酬的變化，但這種變化實際上是崗位調整導致的必然結果。因此，“薪隨崗動”的設計是沒有辦法完全脫離合法的調崗來單獨討論的，其合法性判定的基礎仍然是工作崗位調整的合法性。因為合法的崗位調整未必一定導致薪酬變更的合法，但不合法的崗位調整一定會導致不合法的薪酬變更。因此，若要實現合法的“薪隨崗動”，就必須以合法的崗位調整為前提。

“薪隨崗動”設計的基本思路

“薪隨崗動”目標的實現，要求用人單位從勞動合同和規章制度管理兩個維度架構起單方調整的邏輯橋梁。

●定制化設計勞動合同書

第一，明確“薪隨崗動”的基本原則。在勞動合同的薪酬結構中明確體現“崗位工資”的內容，這是實施“薪隨崗動”的基本條件。若無法在薪酬結構中體現“崗位工資”的部分，工作崗位之間薪酬的差異性就無法體現，“薪隨崗動”也就失去了實際意義。

第二，設定工作崗位期限。雖然在勞動合同中已經約定了合同期限，但在該期限存續期內，結合勞動者崗位的情況，可以在勞動合同中約定相對較短的崗位期限，崗位任期期滿時，用人單位有權調整員工與原崗位相近或相似工作崗位，以增加用人單位調崗的自主權。但工作崗位任期制的設計，一方面要考慮任期期限與勞動合同期限的協調，另一方面也要考慮工作崗位的性質。對于工作崗位類別較少、工作崗位較為固定和特殊的用工情況（例如會計崗位），崗位任期制的操作無疑具有較大的難度。

第三，區分崗位屬性，靈活設計崗位轉換。針對通用性崗位，可在勞動合同中明確約定“通用性工作崗位之間的轉換不屬于勞動合同變更”，且用人單位有權實施輪崗；針對具有無法替代性的崗位，結合“病假時間”“不能勝任”“客觀情況重大變化”等情況，設定工作崗位轉換至相近或者相似工作崗位的觸發條件。以上的工作崗位調整的約定，為保障勞動者的薪資權益及調崗的合法性，應注意明確約定調降薪資的標準，調降幅度也不宜過大。尤其是相近或者相似工作崗位之間的轉換，由于工作內容一般差異性較小，在體現工作崗位差異性內容的同時降薪比例應當適當，以滿足“崗位薪酬轉換”合理性方面的要求。

●嵌入崗位變動條款

第一，在用人單位的薪酬制度中確定“薪隨崗動”的基本原則，明確不同工作崗位的崗位性質與崗位職責，設定崗位工資的不同薪酬標準。如果績效工資有基于不同崗位產生的設計，也應該同時列明相應的標準和計算方法——

這是“薪隨崗動”的重要實施依據。

第二，明確“薪隨崗動”的程序和實施步驟，并嚴格執行。實踐中，一些用人單位雖然有明確的工作崗位和薪酬變動規定，但由于各種原因常將這些規定“束之高閣”，沒有形成“薪隨崗動”的操作慣例，在進行應用實施時往往錯誤百出。由于司法實踐中薪酬方面的舉證責任在用人單位，在無法充分舉證降薪合法性的情況下，司法機關極有可能支持勞動者補足降薪差額的主張，甚至還會支持離職經濟補償金的請求。故此，用人單位應該在規章制度中明確調崗與降薪的實施步驟和操作規范并嚴格落實，這樣才能便捷地固定證據，以備出現糾紛時使用。

需要注意的是，雖然勞動合同與規章制度同屬于用人單位用工管理的工具，但兩者在調崗調薪的功能上卻有很大的差異。勞動合同的重點在于約定優先，將調崗調薪的一些變更條件以“當事人約定”的形式體現出來，只要不違反強制性法律規定與公序良俗，一般其法律效力就可以得到支持。因此，勞動合同中的調崗調薪條款更側重于“個性化”設置，操作便捷，宜定制化。而崗位與薪酬調整的規章制度，因其需要履行制定程序的民主化和公示告知程序，多具有用工管理的一般性價值，不宜針對個別事項做出處理，宜通過一般性、概括性的規定搭建企業崗位調整和薪酬調整的基礎性內容和基本操作流程。針對各個企業的不同具體情況，可結合兩者的各自功能妥善搭配使用。

“薪隨崗動”的實操要點

●確保崗位調整的合法性

合法性的崗位調整是“薪隨崗動”重要前提，若無法保證調崗的合法性，后續的薪酬調整的風險將被迅速放大。近些年來，司法實踐中對于用人單位單方調崗合法性的認定，已經愈發趨向于一致，一般而言需要滿足以下幾個條件：出于用人單位生產經營的客觀需要；勞動者的工資及其他勞動條件不存在不利變更且提供了必要協助或者補償措施；勞動者客觀上能勝任調整后的工作崗位；不存在歧視性、侮辱性等。

例如，在廣東省佛山市中級人民法院審理的（2024）粵06民終15569號案件中，梁某原崗位為某電器公司激光板材切割機操作員，該公司主張由于設備報廢，該崗位不再需兩人進行操作，故將梁某調整至新崗位，調崗為管材激光切割設備操作員。而梁某認為調崗前后的工作內容、工作環境發生了變化而拒絕調崗。法院綜合本案情況后認為，上述崗位調整系基于公司生產經營服務需要，根據該公司向梁某發出的《工作安排通知》，崗位調整后的工作性質不變。雙方簽訂的勞動合同中亦約定因生產經營服務需要，公司可以調整梁某的崗位，梁某崗位調整前后工作地點均為室內車間，雖工作內容有差異，但均為切割機操作員，二者性質相同，屬于合理范圍內的調整。

因此，結合前文所述的“薪隨崗動”的設計思路，在實施崗位調整之前，應確保崗位調整在整體上滿足司法實踐中的一般性調崗合法性的要求，以及用人單位勞動合同和規章制度中相關內容的安排。

●調崗調薪前履行必要程序

這里所指的“必要程序”首先是協商程序。協商一致調整崗位或者薪酬依據法律規定自然需要協商變更，用人單位的單方調崗調薪也應將協商程序前置。

從司法實踐來看，有的法院認為協商是調崗調薪的必經程序，例如，在河南省鄭州市中級人民法院作出的（2019）豫01民終18854號民事判決書中所述，調整后的崗位性質與合同約定的崗位性質雖名稱未變，但兩個崗位對勞動者任職的技能和資格要求差別較大，用人單位也未提交證據證明其在調崗之前與勞動者進行過協商，調崗前后兩個工作崗位的性質、職責存在明顯差異，最后法院認定該崗位調整不具有合理性。

除了協商程序之外，不同原因的調崗調薪之前通常也有相應的程序性要求。比如，對于勞動者不能勝任情形下的調崗，需要在調崗前履行考核程序，以鎖定“不能勝任”的證據；對于醫療期屆滿的調崗，需要滿足“醫療期屆滿”“不能從事原工作”的條件，也即需要用人單位完成病假管理的相關程序和勞動者考核不合格的程序性要求。其他不同情形下的崗位和薪酬調整，也應基于不同原因履行相應程序。

●崗位和薪酬調整過程中的注意要點

首先，發出書面“調崗調薪通知單”?！巴ㄖ獑巍睉d明調整的依據和事由，由勞動者當面簽收。勞動者拒絕簽收的，應及時保留完成通知的證據?！巴ㄖ獑巍睉o予勞動者一定的異議期，對于具有合理性的異議意見，應及時做出書面答復。

其次，調崗降薪完成后，要及時讓勞動者簽署調整完成的確認單。因為“通知單”畢竟只是單方做出的勞動合同變更意思表示，雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十三條規定了以實際履行超過一個月來反推口頭變更勞動合同內容有效，但鑒于不同地方司法實踐口徑未必一致，以“確認單”來固定協商一致變更的證據，可以很好修補調崗降薪過程中可能出現的實體性瑕疵。

最后，確實不適宜簽署“確認單”的，可以在調崗降薪后的第一個月工資表中，讓勞動者簽字確認。

●排除禁止性降薪的禁區

“薪隨崗動”的設計雖然是單位用工自主權的體現，但仍然要受到相關禁止性法律法規的約束。例如，在北京市第二中級人民法院審理的（2024）京02民終13799號案件中，劉某在2023年1月22日住院生產，但其仍在2023年1月至3月產假期間居家為某公司提供勞動。劉某休完產假后，該公司將劉某的崗位由運營經理調整為運營專員，再由運營專員調整為行政助理，并扣發劉某產假期間的工資、生育津貼。法院認為，此種情況下，劉某不同意調崗情有可原，該公司因此解除與劉某的勞動合同系違法解除。判決書中還規誡該公司此后加強勞動法律法規的學習，對關系勞動者切身利益的事項嚴格依法依規進行，杜絕類似行為再次發生。

上述案件也警示用人單位，對于法律已經明確設定的禁止降薪的“禁區”，不要妄圖逾越雷池。對于“三期”女職工、工傷職工停工留薪期間、停工停產期間的職工等特殊情形，相關法律已明確在特定的法定期限內禁止降低工資待遇。此時即使是合法地調整員工的工作崗位，也要保證“崗變薪不變”。

“薪隨崗動”是一個相對復雜的問題，需要考慮的因素眾多，某一鏈條環節的缺失，將導致最后的結果失去合法性支撐。因此，“薪隨崗動”雖看上去簡便易行，但本質上是對用人單位用工管理精細化、專業化的全面考查。在具體設計與操作過程中，應結合企業用工實際與崗位設置的不同情況，審慎使用。

作者單位 上海江三角（鄭州）律師事務所