基于大數據的施工企業人力資源管理創新

隨著施工行業進入新的發展階段，大型施工企業正面臨著全新的人力資源管理挑戰。項目分布跨度大、人員流動頻繁、管理需求復雜等問題，使傳統人力資源管理模式難以適應企業發展需要。如何通過數字化手段提升管理效能，已成為施工行業亟待解決的關鍵問題。

本文以特級資質施工企業A公司的實踐為例，詳細介紹其運用大數據技術解決人力資源管理難題的具體經驗。A公司擁有6000余名員工，業務遍布全國20多個省市以及海外多地，公司采用“總部—分公司—項目部”的三級管理模式，總部負責戰略規劃和集中管理，分公司統籌區域項目，項目部執行具體工程。由于業務規模大、地域跨度廣，其數字化轉型實踐具有較強的行業代表性。分析A公司在人員數據管理、資質管理、人才調配等方面的創新舉措，能夠為同類企業提供切實可行的解決方案。

值得注意的是，A公司的數字化轉型并非一帆風順，而是經歷了問題分析、方案選擇、系統實施、持續優化等多個階段。本文將重點呈現其轉型過程中的關鍵決策、實施要點和實踐成效，以期為行業人力資源管理的創新發展提供有益借鑒。

傳統人力資源管理中的痛點分析

●數據分散與重復工作

新員工入職時需在8個Excel表格中重復錄入信息，不僅浪費時間，還易出錯。各項目部獨立管理數據，導致總部匯總信息需1—2周時間，且員工信息更新不能及時同步，影響工作協調。數據分散還增加了信息共享難度，當總部需要了解某個員工的詳細情況時，須逐一查看多個部門的數據，甚至需要打電話詢問各項目部，嚴重影響了信息獲取的及時性。數據缺乏有效整合還導致不同來源的數據標準不一致，影響了數據分析的準確性。例如，在對員工教育背景進行分析時，由于各部門在學歷信息錄入時使用的名稱不統一，如“大專”和“專科”，所以系統無法準確統計不同學歷人數。這些看似細微的差異，卻極大影響了數據分析的有效性。

●專業資質信息與業務數據割裂，導致資質管理困難

公司6000多名員工持有需定期更新的專業資質證書，但因缺乏有效管理機制，僅依靠人工檢查證書有效期。人力資源部雖然掌握著員工資質證書信息，但對證書與項目的對應關系缺乏清晰把握，導致資質與業務脫節的情況時有發生。此外，由于證書數據未能有效關聯到員工的績效和培訓數據，公司難以據此進行有針對性的人才發展規劃。

●人員調配效率低

因項目間數據不共享，跨項目調配效率極低。在一次緊急項目中，調配10名特定技能焊工耗時5天，導致項目延期。區域項目與總部間的信息壁壘也影響人員調配效率。由于總部難以實時獲悉各項目的用工需求和富余人員情況，往往是項目急需人手時總部才知曉。等總部重新調配人員到崗，已經耽誤了大量時間。此外，各區域的用工需求信息也未能充分共享，明明相鄰項目有合適人選，卻因信息不對稱而延長了人員到崗時間。

●決策缺乏數據支持

人力資源部缺乏有效的數據分析工具，無法準確掌握人員結構和技能分布情況；培訓工作主要依靠主觀申報，人才梯隊建設過度依賴經驗判斷，存在人才儲備不足風險。

人才梯隊建設滯后也是一大隱患。在傳統管理模式下，人才發展規劃主要基于主觀判斷，部門負責人憑經驗“拍腦袋”決定培養對象，缺乏客觀的能力評估和潛力分析。同時，由于缺乏系統的培訓需求分析，很多培訓項目并不能真正補齊員工的能力短板，反而造成資源浪費。

在人力成本管控方面，傳統的人工編制預算、核算成本方式已難以適應公司規模不斷擴張的需求。上述問題嚴重影響了公司的運營效率和競爭力。在Excel表格和人工處理的傳統模式下，人力資源管理存在效率低下和信息不對稱的問題，既增加了人力資源部門的工作負擔，也影響了管理決策的科學性。

A公司亟須通過數字化轉型，實現人力資源管理數字化、智能化，提升管理效率和決策水平。

基于大數據的解決方案

A公司采用循序漸進的策略，分階段實施人力資源管理數字化轉型。在項目啟動階段，專項工作組通過深入調研，明確了系統建設的核心需求：統一數據管理、智能化預警、快速人才調配和數據分析決策。經過評估，工作組選擇采購成熟的人力資源系統并進行定制開發。選擇成熟系統而非從零開發，讓A公司避免了很多技術風險。

●建立統一的信息平臺

在核心功能建設方面，通過統一的信息平臺整合員工基礎信息、專業資質、工作履歷、績效記錄等核心數據，實現“一次錄入、全程共享”。新員工入職信息錄入時間從2小時縮短到20分鐘，效率提升顯著。同時，系統設置了智能預警機制，通過三級提醒確保證書管理及時性，對重要崗位人員變動進行實時預警，并能自動推送培訓建議。

●建立基于技能標簽的人才篩選系統

在人才調配方面，企業建立了基于技能標簽的人才篩選系統，涵蓋154項專業技能和8類崗位模型。輸入用工需求后30秒內即可獲得匹配人選清單，大大提升了調配效率。這一功能有效解決了跨項目人員調配難題。

●高度重視數據安全與隱私保護

在推進數字化轉型過程中，A公司高度重視數據安全與隱私保護。在技術層面，采用SSL加密傳輸、數據庫加密存儲和防火墻等手段保障數據安全；在管理層面制定了《數據安全管理制度》，實施嚴格的權限控制，確保敏感信息僅對特定授權人員可見；在監控層面部署安全系統，實時監測異常訪問和操作。“員工個人信息的安全保護是我們的底線，”信息安全負責人強調。這些多層次的安全防護措施效果顯著，曾成功預警并阻止了一次外部黑客入侵，充分保障了系統和數據安全。

為確保系統持續有效運行，A公司還采取了配套保障措施。在數據治理方面，統一了17類基礎信息的錄入標準，設置專職數據管理崗位，并開展月度數據質量評估。在培訓支持方面，面向不同用戶提供分層培訓，配套在線指導和操作手冊。通過案例教學和實操演練，員工很快就能掌握系統操作。這些措施確保了系統在企業內的充分應用。

實施效果與收益分析

數字化轉型一年后，A公司在管理效能上取得顯著成效。在日常管理效率方面，新員工入職辦理時間從2小時減至20分鐘，月度數據統計時間從8天縮短至3天，人員信息變更實現即時更新。這些改變讓人力資源部將更多精力投入戰略性工作中。

在資質管理方面，通過智能預警機制，企業證書逾期率從3.5%降至零，避免了年均50萬元的損失，證書續期提前率超過95%。同時，人員調配效率得到極大提升，跨項目調配時間從7天減至2天，緊急用工需求能夠在24小時內得到響應，人崗匹配準確率達到85%。

系統的數據分析功能為企業管理決策提供了有力支持。以培訓管理為例，人力資源部通過系統分析發現新入職的工程技術人員在項目管理軟件應用方面普遍存在不足。據此，公司有針對性地組織了專項培訓，培訓后這批員工的工作效率平均提升了20%。整體而言，培訓計劃匹配度提高40%。

在人才風險防控方面，系統也發揮了重要作用。通過對人員流失數據分析，系統發現技術骨干的離職率呈上升趨勢。進一步挖掘數據后發現，問題主要集中在薪酬競爭力不足和職業發展受限兩個方面。公司據此及時調整了薪酬體系，完善了晉升機制，使關鍵崗位人才儲備率大幅提升，核心員工流失率有效下降。

從經濟效益看，數字化轉型帶來了顯著回報。人事管理工作量減少35%，年度人工成本節省約120萬元，系統投資預計在18個月內可以收回。更重要的是，項目履約能力顯著提升，員工滿意度提高20%，人均產值增長15%。

通過量化數據和具體案例可以清晰看到，數字化轉型在提升管理效率的同時，也為企業創造了可觀的經濟價值。

數字化實踐經驗與建議

通過A公司的數字化轉型實踐，我們總結出幾點具有普遍參考價值的經驗。

●數字化轉型要循序漸進，切忌求大求全

A公司的轉型始于最迫切的人員數據管理問題，待系統穩定運行后才逐步擴展其他功能。A公司剛開始只上線了最基礎的信息管理模塊，等員工適應后才陸續開放其他功能，這樣既降低了使用難度，也確保了平穩過渡。

●跨部門協作是轉型成功的關鍵

A公司成立了由人力資源部、信息技術部和項目管理部組成的聯合工作小組，實現了優勢互補：人力資源部負責梳理管理需求和痛點；信息技術部負責技術選型和系統集成；項目管理部則提供現場管理經驗。在系統開發過程中，通過多次跨部門需求研討會，確保系統功能設計既滿足業務需求，又具備技術可行性。例如，針對證書管理模塊，IT部門根據人力資源部的需求，設計了智能提醒和自動續期流程，實現了資質管理全流程數字化。

●數據質量是系統價值實現的關鍵

A公司投入大量精力進行數據清洗和標準化，建立了嚴格的數據維護機制。數據管理員每月進行數據質量抽查，確保信息的準確性。實踐證明，持續的數據治理是數字化轉型成功的基礎。

●重視變革管理和培訓支持

除了常規培訓外，A公司還采用“師徒制”方式幫助員工適應新系統。相比集中培訓，一對一指導更容易讓員工接受新東西。同時，企業通過建立激勵機制，鼓勵員工主動使用系統，推動數字化工具在日常工作中的深度應用。

●數字化建設始終圍繞業務需求

A公司定期收集用戶反饋，持續優化系統功能。系統是為業務服務的，公司每季度都會召開用戶座談會，了解實際需求，及時調整優化方向。正是這種持續改進的態度，確保了系統始終能滿足實際工作需要。

對于計劃推進數字化轉型的企業，筆者建議從以下四方面著手：一是先從痛點突出的環節入手，快速提升員工對數字化轉型的接受度；二是建立完善的數據治理機制，確保數據質量；三是重視員工培訓和變革管理，幫助員工適應數字化新工具；四是保持開放的態度，根據實際需求持續優化系統功能。

數字化轉型不是一蹴而就的工程，而是持續改進的過程，關鍵是要在實踐中不斷摸索和優化，最終形成適合企業自身特點的管理模式。這種持續優化的態度，正是企業數字化轉型成功的關鍵所在。

作者單位 中國水利水電第十一工程局有限公司