人才供應鏈理論在生產企業中的應用

人才是社會發展的第一資源，是驅動企業發展的核心資源。企業在“推動行業高質量發展”的新要求下，亟待建設一支與高質量發展相匹配的卓越人才隊伍。現階段企業的重要任務是深入研究人才隊伍現狀，深度把握隊伍建設關鍵問題，基于發展和問題導向，系統開展人才隊伍建設理論研究，開發一套有效的人才隊伍建設方法，從而提升企業的戰略人才保障能力。企業應引進現代人才供應鏈理論，開展人才盤點與規劃，全面升級招聘與配置、培訓與發展、激勵與保留等應用體系，持續推動戰略人才隊伍建設。

人才供應鏈理論及其應用

●人才供應鏈理論

人才供應鏈就是將人才視作企業一項有價值的核心產品，圍繞企業戰略發展的需要，建設科學的人才產品“生產供應鏈”，形成完整的人才管理、隊伍建設的鏈狀人才管理思維和技術方法。目前，卷煙行業全力推進高質量發展，設備、產能要轉換成有效生產力，還須緊密依托人才發展，建設一支與高質量發展相匹配的卓越人才隊伍。研究并應用人才供應鏈理論，創新人才管理的技術和方法是卷煙行業解決目前人才隊伍質量不優、供給不足、培育緩慢等實際問題的需要。

人才供應鏈理論由沃頓商學院教授彼得·卡普利提出，他將供應鏈理論應用于人力資源管理中，建立起基于企業需求的人才管理模型。立邦（中國）涂料有限公司是人才供應商運用最成功的企業。立邦于1992年進入中國，憑借著先進的技術和優質的產品快速發展，需要大量的研發、生產、經營、市場人才支持，迫切需要快速建設人才隊伍。它首次提出了人才供應鏈的思維，形成了從人才標準開發，到人才盤點、規劃，人才選育用留管理，以及以績效、素質、能力為依據的人才品控體系，取得了良好的結果和效果，為立邦在中國的快速發展提供了源源不斷的戰略人才支持。

●卷煙生產企業人才管理的特殊性

卷煙生產企業人才供應鏈管理目標性強，充分將企業發展戰略與人才規劃結合起來；管理效果明顯，貫穿人力資源管理的各個方面，加速了企業高素質人才的培養與開發；人才供應鏈管理通過降低人才流失率，提升了人才利用率，提高了人才投資回報率。B卷煙廠在傳統人力資源管理的基礎上，結合人才供應鏈理論特點，提出了精益化供應和專業化人才培養理念。在企業中長期人才需求的基礎上，充分保證高素質人才供應，使人才優勢轉化為企業的核心競爭優勢，對企業的高質量發展具有重要意義。

B卷煙廠人才隊伍建設現狀

為深入了解企業人才隊伍實際情況，B卷煙廠人力資源部通過調研分析，發現企業目前的人才隊伍存在總體技能水平不優、人才結構不合理、崗位晉升通道單一、任職資格標準不明確、人才培養與評價機制不健全等問題。

●員工專業水平不高

據調研，B卷煙廠員工本科及以上學歷占比49.9%，大專學歷26.2%，中專及以下學歷占比23.9%。高技術人才（具備中級、高級職稱人員）203人，占全體在崗職工的19.9%，高技能人才（具備高級工及以上職級人才）486人，占全體在崗職工的47.8%。高技術、高技能復合型人才短缺，高精尖人才缺乏。

●員工隊伍結構不合理

員工年齡未形成合理的梯次化結構。企業員工30歲以下的占比16%，30歲—40歲的占比32%，40歲以上的占比52%。企業未來五年需要內退的有160余人，部分關鍵崗位老青員工銜接不上，員工流失率高達11.2%，人才供應斷層。

●關鍵崗位人才發展通道單一

企業實行“四條跑道”的人才培養機制（見第71頁表1），即管理類、專業技術類、生產操作類和業務類四條職業發展通道，但目前各跑道內部缺乏明確的職業標準和完善的評聘管理機制，跑道之間的互通、互聯機制不夠完善，阻礙了員工的職業發展。

●崗位任職資格標準不明確

崗位任職資格標準是員工職業發展的方向標，也是企業選拔、培養人才隊伍的依據，但目前企業存在崗位職責和任職資格不明確等問題。很多關鍵崗位人員基數大、涉及部門多、工作內容繁雜，企業內普遍存在崗位職責分工不清、責任共擔等現象，嚴重制約員工專業技術能力的提升和職業發展前景規劃。

●人才培養體系不完善

目前企業的人才培訓機制主要存在三方面問題。首先，培訓工作沒有從員工職業發展規劃和企業整體發展要求出發，缺乏系統性和規劃性。其次，培訓內容針對性不強，培訓課程較為零散，未制定科學、系統的培訓規劃。最后，人才培養模式單一。

B卷煙廠人才管理體系升級

B卷煙廠本著發展導向和問題導向，從人才管理體系升級入手，科學規劃企業關鍵人才供應鏈模型。同時，按照人才供應鏈系統建設形成的人才管理體系，科學、規范地開展人才規劃、人才盤點、人才培養與人才評估，逐步實現快出人才、出好人才，源源不斷地打造優秀的戰略人才隊伍。

●理清關鍵崗位、關鍵人才需求

開展崗位分析，優化崗位“四定”，在規范崗位管理的基礎上，圍繞企業高質量發展需要，從戰略關聯性和業務復雜性等維度建立關鍵崗位識別標準，識別關鍵崗位，明確關鍵崗位的人才需求。

●明確人才發展通道

基于崗位分類管理，優化設置崗位人才發展通道，建立包括工作職責、績效標準、職位權限在內的關鍵崗位勝任素質模型、崗位任職資格標準等，進一步明確各類崗位（通道）及對應的勝任力模型和任職資格標準。

●完善人才評價體系

依據人才職業發展通道和任職資格標準，建立科學的人才評價、職級評聘管理辦法，引導員工依據自身的能力和素質特點，選擇職業發展方向。同時系統設計和完善人才評價驅動機制，包括員工職位晉升管理辦法、薪酬調整管理辦法等激勵與約束機制。

●完善人才培養體系

基于崗位勝任力模型和崗位任職資格標準，企業要建立和完善員工的培養體系，創新培養模式，充分提升人才培養效率與人才管理效能。培訓效果方面，受訓者培訓滿意度達到100%；學習情況方面，通過培訓后考試等方式，受訓者掌握的知識或技能水平平均達到98.55%以上；從績效結果來看，受訓后員工離職率下降1.5個百分點，人才保留率提升4.5個百分點。

B卷煙廠人才隊伍建設實踐

●實施人才盤點與人才規劃

深入分析用工總量、關鍵崗位人才能力、整體員工隊伍質量等情況。未來5—10年，B卷煙廠由于內退或工作流動等自然減員情況，員工總量將減少近290人，占在崗員工總數的34.52%。企業應統籌實際用人需要，做好人才招募與甄選工作。

●促進人才培育與發展

依據企業人才發展中長期規劃，制定詳細的各類關鍵人才引進方案、培養方案、培訓方案、年度實施計劃，有序、高效地推動關鍵人才發展，全面打造適合企業戰略發展的關鍵人才隊伍。

B卷煙廠保障與監控機制設計

●明確人才管理的主體責任

人才管理體系要運行、人才規劃要實現，不僅是人力資源部的責任，也是一把手工程，要求企業從高層到基層管理者明確并落實團隊發展、人才管理的責任，保證體系的科學、有效運行。

●建立人才管理績效評價機制

企業應該建立配套的人才管理績效評價與考核機制，合理設定關鍵績效指標（KPI），KPI的設定須遵循SMART原則。

●完善人才管理工作激勵機制

將部門的人才管理工作績效評價結果與管理者的薪酬、職業晉升等關鍵要素掛鉤，促進各項目標和責任落實。嚴格落實“三個掛鉤”，即與員工績效考核掛鉤，與員工崗位評價掛鉤，與員工成長晉升掛鉤。

B卷煙廠通過人才供應鏈管理，有效實現了人才隊伍的建設與培養效果，在多個關鍵指標上取得了顯著改善。與2019年相比，用工總量減少9.29%，實現了控員增效的目標。通過優化崗位說明書、定崗定編定員、聘用高技術高技能人才、專家級人才交流等方式，提高了人才利用率，人才保留率從實施前的89%提升到95.5%。員工滿意度從85%提升到91%。關鍵崗位人才儲備率從67%提升到80%。人才培養投資回報評估由實施前的67%提升到了75%。

基于人才供應鏈理論進行人才隊伍建設，符合企業高質量發展需求，是人才需求、人才補給和人才發展的創新性管理模式。從未來的發展趨勢看，企業應更加注重人才規劃，強調多維度、及時性進行人才盤點，側重員工對當前崗位的勝任力提升與中長期人才培養，同時建立可量化、可測量的人才評估體系，確保人才供應，保障人才需求。

作者單位 河北白沙煙草有限責任公司保定卷煙廠