策之以道

張瑞敏 海爾創始人

企業人力資源部門所做的工作就四個字：選、育、用、留。人力資源部門按規定把人選進來，接著培訓、試用，最后好的人留下來。這四個字錯就錯在它們是靜態的，是根據一個人過去的能力和表現來評價現在和未來。一些企業習慣靜態地看人，根據條件評價人。我們公司不在乎員工的學歷和其他硬性條件，能夠創業就行，這就是結果導向。在市場滿意度方面，我們的市場人員會打電話詢問顧客意見。根據這些信息，我們再對員工做出評價。我們還是要評價，但不是上級評價，而是用戶評價。

宋志平 中國上市公司協會會長

做企業一定要秉持務實主義，企業規模、發展速度等都要根據外部環境和自身情況而定，當大則大、當小則小；小企業可以做專精特新，大企業力爭世界一流。千萬不要拔苗助長，要適應發展的節奏。做企業不能只會快跑，也要學會慢跑和長跑。

在數字化時代，企業經營者不能把大量的時間和精力用在處理碎片化信息上，而是應該沉下心來，把本職工作做好……我們要把仰望星空的事交給科學家，企業的任務是提升他們需要的望遠鏡的玻璃片質量，這是企業的本分。

埃里克·弗拉姆豪茨 管理系統咨詢專家

組織成長最普遍的痛點之一就是員工抱怨時間永遠不夠用。即使一周7天、一天24小時地工作，他們仍然沒有足夠的時間辦妥所有的事。個人和部門總是在趕進度卻永遠趕不上。工作干得越多，事情就越多，導致永無止境的循環。員工們就好像在跑步機上奔跑。這個問題的根源在于組織缺乏規劃系統或規劃系統開發不完善，缺乏正規的組織結構，或者員工不理解該如何有效地管理自己的時間。還有一種可能，就是組織沒有足夠且合適的資源支持當前的運營和預測未來的運營，或運營系統不完善。

菲利普·澤梅爾洛特 中小企業經營專家

蓋洛普咨詢公司調研發現，失敗的領導者是員工工作動機的最強殺手。“員工拋棄的不是公司，而是老板”。沒有安全感、工作氛圍壓抑、目標不明確、領導任人唯親、領導事事干預是消減員工工作積極性的重要因素。從客戶角度出發考慮問題，公司應該給員工盡可能大的決策權，因為他們是跟客戶接觸最多的人。客戶決定公司生產哪些產品和提供哪些服務，哪些員工適合公司，哪些員工適合干哪些崗位，客戶能夠決定公司的存亡。所以，員工找對了位置，自然就不會缺乏動力。員工滿意了，客戶才會滿意。