戰略薪酬：支撐企業戰略發展

薪酬管理作為人力資源管理的重要職能模塊，是實現人力資源戰略目標及企業戰略目標的重要助推力。而基于企業戰略的薪酬管理體系的核心是為保持企業競爭優勢作出的一系列戰略決策。A企業是西安市一家專注于工控領域的高新技術企業，秉承“以市場需求為導向，以技術創新為驅動”的經營理念，加大關鍵核心技術攻關和產品迭代，不斷向高性能、高質量、高可靠性的應用領域拓展。A企業的薪酬政策是在內外部環境和企業愿景目標相結合的基礎上，以薪酬作為工具支撐起企業戰略的各個模塊及其具體細分戰略，充分發揮薪酬體系在實現整體人力資源戰略中的杠桿作用，力爭在同行業中獲取人才競爭優勢。

戰略薪酬與傳統薪酬

目標不同：傳統薪酬管理的目標是確保員工獲得公平的報酬，以保持員工滿意度和忠誠度。而戰略性薪酬管理的目標是將薪酬與企業戰略和業務目標相結合，以促進員工的行為和績效與企業的戰略和目標相一致。

激勵方式不同：傳統薪酬管理主要采用基于經驗的薪酬管理方式，如年度加薪、晉升、獎金等，而戰略性薪酬管理則更加注重績效激勵，采用基于績效的薪酬管理方式，如績效考核、績效獎金、股權激勵等。

管理方式不同：傳統薪酬管理更注重管理過程的公正性，如薪酬透明度、薪酬公正性等，而戰略性薪酬管理則更注重管理的戰略性和靈活性，如制定靈活的薪酬計劃、確保激勵目標的靈活性等。

戰略性薪酬管理是在傳統薪酬管理的基礎上發展起來的，二者之間有一些相似之處。例如，二者都涉及員工薪酬的設置和管理，都需要考慮員工的激勵和管理效率等問題。此外，戰略性薪酬管理也需要借鑒傳統薪酬管理的經驗，如保持薪酬公平、透明等原則。

A企業自步入機器人賽道以來，面向人形機器人的應用場景，自主研發多款核心部件，新產品也為人形機器人產業創新帶來強勁動力。A企業對不同序列員工薪酬管理體系的設計重點，也由關注收入分配向實現企業長遠目標轉變。

A企業的薪酬政策最大的亮點便是它在關注為企業所有員工提供一般意義上的薪酬激勵的同時，也為實現企業戰略和核心人力資源設計出有重點、有區別的薪酬體系與政策，為企業整體發展提供戰略支撐。A企業在人才理念上融入企業愿景，讓每一位成員專業、精業、敬業，致力于與每一位成員結成牢固的事業共同體，共贏未來。人力資源部門將自身的職能整合進企業的整體戰略中，以真正實現人力資源管理從“成本中心”向“利潤中心”的轉變。

戰略薪酬決策的兩個支撐點

●企業戰略維度的薪酬管理體系

1.戰略層面：企業的整體戰略通常是宏觀的，因此需要對企業整體戰略在各個部門和職能模塊之間進行解構。戰略性薪酬的作用在于將企業的整體戰略和人力資源戰略進行對接，將宏觀的企業整體戰略具體化為可操作的、能夠為人力資源管理職能考核的標準。A企業以技術創新為驅動，企業整體戰略方向是通過創造產品或服務的獨特性來獲取競爭優勢，更注重產品設計和研究開發。人力資源戰略強調創新和彈性，研發技術人員的考核和薪酬指標也應符合企業長期愿景。

2.制度層面：企業中的各項制度本質上應當是為企業總體戰略服務的。戰略性薪酬制度也是企業各項制度中的一項，其重要性無疑要比企業日常的規章流程更大，是對企業戰略目標的支撐。

3.技術層面：包括薪酬管理的各項程序的具體操作和技巧，比如職位分析、職位評估、薪酬調查、工資等級設計、計算機系統管理等。

●薪酬模型下的戰略薪酬決策

1.確定薪酬目標：A企業追求產品差異化，以快速為客戶提供個性化的解決方案為主要經營模式，創新型研發人才需求旺盛。同時研發投入占每年營收的10%，為人才發展提供了高強度研發保障，員工薪酬水平相對較高。

2.內部一致性：明晰薪酬等級設定和薪酬差距幅度的制定依據，做到公平與效率并存。企業在做職位評估時采用要素點值法評估各職位的相對價值或重要性，確保薪酬體系的內部公平性。

3.外部競爭性：定位合適的薪酬水平，確?？傮w薪酬戰略能與競爭對手抗衡。據內部訪談，A企業在對西安市總體薪酬水平、工控領域同行業者薪酬、市場薪酬變化趨勢等做好充分的外部調查，掌握同行業同崗位的市場基準后，設計薪酬決策，確保薪酬具有外部競爭力。

4.員工貢獻：A企業給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據的，員工貢獻的差異主要體現在績效工資、效益工資和長期激勵上。以科學規范的制度明確員工加薪的根據，每一崗位從低到高均分為4—6個檔次，同一職系的不同崗位劃定4個等級，根據季度或年度的綜合考核評定結果進行職位調整。

5.薪酬管理：A企業的薪酬管理系統與績效和任職資格緊密結合，績效管理體系、薪酬分配體系與任職資格評價體系互通互聯，構成動態結構。

戰略性薪酬的開發與制定路徑

●評估總體薪酬

一方面，隨著行業內對于高效率、高質量的需求的日益凸顯，A企業要面對產能轉移和技術迭代的變革，需要擁有卓越性能的控制層、驅動層、執行層產品，企業對核心平臺技術研究人員的薪酬策略和薪酬結構要做出適時調整，以滿足公司人才發展需要。另一方面，全球范圍內的制造業面臨著節能減碳的挑戰，企業戰略也更注重“質量優先、節能環?！保@為企業人才的招聘甄選指明了方向，任職體系與薪酬管理也應做出動態調整。

●設置總體薪酬體系

第一步，明確戰略性薪酬決策在人力資源戰略中扮演的角色，既要做聯結企業整體戰略與人力資源戰略的橋梁，也要作為人力資源戰略體系的補充。第二步，做薪酬策略選擇。A企業根據外部環境變化及企業不同生命周期階段，對不同類型的員工選擇高薪酬戰略、平均薪酬戰略或低薪酬戰略。戰略的選擇基于企業的行業地位、經濟實力、人才競爭狀況等因素。第三步，明確自身薪酬定位，確定企業在同行業甚至大市場中的薪酬定位，以及企業內部不同崗位的薪酬優先次序。第四步，設計薪酬體系。A企業的員工薪酬由固定工資、浮動薪資和長期激勵構成，固定工資與職務、學歷、經驗、崗位類別等相關；浮動工資則與個人業績和團隊業績掛鉤；長期激勵包括但不限于股權激勵，對研發人員和核心員工有較大吸引力。

●設置合適的激勵與獎勵機制

短期激勵可以通過績效獎金、項目獎金等方式，激勵員工在短期內取得優異成績。A企業浮動薪酬中的績效工資分為A—E五個等級，每個等級的人員有相應比例，對員工月度和季度考核能起到短期激勵效果。長期激勵主要是采用股權激勵計劃、職業發展規劃等方式，構建員工職業上升通道，激勵員工與企業共同發展，關注企業的長期利益。非物質激勵對員工的激勵效果更為持久，除了物質激勵外，還可以提供培訓機會、職業發展路徑、良好的工作環境等非物質激勵措施，滿足員工的多方面需求。

●實施戰略

通過設計和執行薪酬體系來實施戰略性薪酬決策，將戰略轉化為具體的實踐。A企業在此環節充分發揮橫向溝通和縱向溝通的作用。通過訪談得知，在薪酬體系實施前，人力資源管理者已經與部分管理層進行了充分的溝通和解釋。在薪酬體系實施初期進行試運行，收集員工反饋和意見，對薪酬體系進行必要的調整和優化。在實施過程中，按照組織戰略目標及薪酬管理制度進行薪資核算與發放，薪資發放達到準確性和及時性的要求，確保薪酬體系能夠持續支持企業戰略目標的實現。此外，還要考慮薪酬決策方案對內部員工的公開程度，是否對所有員工公開和透明；員工參與管理、參與決策的程度，組織中參與薪酬體系設計和管理的人群主要覆蓋哪些層級等。

●重新評估和調整

這一步驟反映出企業戰略的柔性特點，A企業的戰略性薪酬要針對變化的情境做出必要的調整。對薪酬體系進行定期評估，了解其實施效果和存在的問題，根據評估結果和企業戰略的變化，對薪酬體系進行持續改進和優化，以適應新的環境和需求。值得注意的是，戰略性薪酬的調整和適應應是和組織的整體戰略同步進行的，也應始終保持其動態的匹配。

作者單位 西安財經大學行知學院