識別關鍵崗位，促進業務目標實現

在眾多的管理挑戰中，發現并保留優秀人才一直是企業面臨的重要挑戰。因此，越來越多的企業逐漸將關鍵人才管理列為HR工作日程中的重中之重。優秀的企業開始積極主動地制定與實施關鍵人才的保留與激勵策略，識別和重視關鍵崗位。所謂的關鍵崗位是指在企業經營發展過程中，在技術、生產、管理等方面承擔關鍵環節，并對企業戰略目標的實現起到重要作用的崗位。關鍵崗位具有以下特征：責任重，工作復雜度高，任職資格要求高，可支配的資源多，數量少，對公司的經營目標和戰略目標貢獻度高。本文以ZD技術公司為例，公司基于戰略發展，對現有崗位進行了關鍵崗位識別。

關鍵崗位識別的誤區

1.企業缺乏有力的戰略支撐。很多企業更關注眼前發展，或者一個周期比如一個季度、半年、一年的發展，對中長期發展缺乏規劃。在人力資源工作上缺乏與戰略深度相融合的思路和舉措，導致人與戰略脫節。

2.關鍵崗位是固定的。企業在識別關鍵崗位后，就重點培養關鍵崗位上的關鍵人才，沒有考慮企業發展不同階段以及內外部所處環境、發展戰略，沒有以核心競爭力和戰略目標為根本出發點動態調整關鍵崗位。

3.企業缺乏對人才盤點的科學部署，不按照崗位盤點，而是容易按照在這個崗位的人盤點。以中高層管理崗位為例，中高層管理者作為公司的決策者與執行中堅力量，更多地承擔企業責任，對公司的生存與發展起到至關重要的作用，但實踐證明，某些核心關鍵技術、銷售崗，員工一旦離職，同樣會給公司帶來重大損失。這個錯誤，往往是在崗位識別中最容易犯的。

4. 識別出的關鍵崗位不關鍵。企業沒有遵循戰略導向，沒有結合市場需求和發展趨勢，因而無法明確公司內不可或缺的崗位和職能，確定不出崗位在公司未來發展中的重要程度和貢獻程度，最終識別出的關鍵崗位與實際情況相差甚遠。

關鍵崗位識別的用途

今天的人力資源管理，越來越強調與業務工作的緊密貼合，組織業務目標的實現，在很大程度上有賴于對人才的排兵布陣。對于組織來講，尤其是體量龐大的組織，機構、崗位、人員眾多，組織有必要通過科學的方法來識別哪些崗位對組織戰略目標的實現、對核心業務流程的運行起到關鍵作用，進而在人力資源管理中更聚焦這些崗位，實行重點管理和差異化管理，以期保留和發展關鍵崗位的人才，支持企業的正常運轉和長遠戰略目標的實現。

●合理調整薪酬

1.薪酬標準：根據關鍵崗位識別結果，明確崗位價值，調整關鍵崗位薪酬標準，確保薪酬的公平性及合理性。例如，調整ZD公司薪酬體系，在基本工資、績效工資、年終獎金等方面與非關鍵崗位區分開來，關鍵崗位技術工程師薪酬等級比普通薪酬高1—2個等級。制定具有競爭力且公平合理的薪酬標準，不僅可以吸引到符合條件的候選人，同時，可以避免因薪酬過高或過低而導致的人才流失問題，確保ZD公司擁有穩定的核心技術團隊。

2.薪酬調整：ZD公司實施年度調薪，關鍵崗位調薪幅度高于一般崗位1%—3%，差異化的薪酬調整，能夠更好地反映出崗位價值及崗位貢獻，提高薪酬激勵作用。

●有效應用招聘

1.精準招聘：例如技術工程師崗位，根據勝任力模型，公司確定技術工程師崗位的具體要求，包括技能等級、經驗、學歷等，更快、更準確地找到符合條件的候選人，避免招聘過程中出現人員不匹配情況，提高招聘效率，同時也可以減少因招聘不當產生的招聘成本。

2.制定招聘策略：識別關鍵崗位可幫助ZD公司明確哪些崗位需要優先保證其穩定性和人才供給，從而在招聘工作中合理分配資源，制定更有針對性的招聘策略。

●有針對性地進行培訓

1.在團隊工作系統中，為關鍵崗位上關鍵人才制定培養計劃，能夠增長員工自身知識、技能，使其工作表現更為突出，這不僅能提高員工職業穩定性，更能讓員工提高自身競爭力；例如，ZD公司以技術為支撐，技術工程師崗位就尤為關鍵。確定為關鍵崗位后，ZD公司通過職位分析，確定崗位關鍵要求，針對崗位人員薄弱項，分別制定培訓計劃，確保關鍵崗位人員能力與崗位要求匹配。

2.ZD公司關鍵崗位人才以內部培養為主，以技術工程師崗位為例，當崗位空缺時，優先從繼任名單中選拔人才，內部選拔的員工，適應性強，能夠更快速地融入新崗位，提高公司管理效率；內部選拔也能給員工提供更多發展機會，增強公司凝聚力。

關鍵崗位識別的方法

識別關鍵崗位好處很多，那么如何識別關鍵崗位，是企業需要深度思考的問題。關鍵崗位識別是一件專業性很強的工作，如果缺少專業支撐，不但結果未必科學，應用起來也很難。崗位價值評估的方法按照復雜程度可分為崗位排序法、職位比較法、職位分類法、市場定價法、標準因素法以及因素計分法等。其中，比較系統、全面的崗位評價法是因素計分法，因素計分法較為經典的評價方法有海氏評估法、美世評價法和二十八因素法。本次ZD公司關鍵崗位識別，使用的是AHP層次分析法及賦分法相結合的方法。

●關鍵崗位評價因素界定

依據公司戰略目標及價值鏈分析結果，全面了解公司崗位特征，秉承合理科學原則，從關鍵崗位定義中，篩選出7個影響因素，經與專家組討論，總結出公司關鍵崗位5個共同特征：崗位影響力、稀缺度、關鍵性、培養難度、獨特性。

崗位影響力：該崗位職能的發揮對公司目標的實現有重要影響；

稀缺度：外部市場較為稀缺，不能在短期內招聘到符合任職要求的人員；

關鍵性：承擔關鍵業務流程的關鍵環節；

培養難度：很難通過培訓在短期內快速培養，達到任職要求；

獨特性：針對公司業務，行業內需要擁有的特定技術能力。

●評價方法

1.AHP層次分析法——確定評價因素權重

層次分析法，也叫專家評價法，通過定性分析和定量分析結合的方法對問題進行分解、計算、決策，將復雜問題分解為多個維度要素。按照分解、判斷、綜合的思維方式對復雜問題進行分層次、擬定量、規范化的處理，能比較客觀性描述判定結果。評價過程中，提高關鍵崗位識別的合理性，通過判斷矩陣，計算出相對權重，確定各因素指標在整個體系中的重要程度——因素權重，最后進行矩陣一致性驗證，以克服兩兩因素相比的不足，提高評價因素權重的準確性。

本次共有4位專家對5個影響因素進行打分，采用1—5分標度法，對影響因素的相對重要性，以量化形式進行打分。崗位影響力對比稀缺度，重要度為5∶1，即5分，那么稀缺度對比崗位影響力，重要度則為1∶5，即0.2分，依次成對比較，4位專家計算平均分，得到因素權重占比，具體見第100頁表1。

判斷矩陣后，若使用人工計算，要通過歸一化等系列演算，使用方根計算法，并進行一致性檢驗，現在，我們有了更加簡單快捷的方法完成驗證，SPSSAU（在線統計分析平臺），可一鍵對判斷矩陣進行分析并驗證一致性：CR=CI/RI。其中，CI指一致性指標；RI指隨機一致性指標；CR指一致性比率。

若CR值<0.1，則通過一致性檢驗，證明判斷矩陣邏輯合理；若CR≥0.1，證明判斷矩陣邏輯混亂，要對各因素重新評價打分后再次進行分析，直到通過一致性檢驗，確保各權重是合理的。通常情況下，CR值越小，判斷矩陣的可靠性更強。

2.賦分法——確定崗位得分

賦分法是一種常見的評分方法，也被稱為打分法。賦分法在不同領域被廣泛應用于對事物、過程或能力進行評估和判定。該方法根據某種標準為某一類人或行業等設定一種分數，以衡量這些人員的能力水平或行業發展情況，通常由一系列評分標準或評分維度組成，每個標準或維度有一定的分值范圍。專家根據被評估對象在每個標準或維度上的表現，給予相應的得分，得分加總計算最終分。

（1）確定賦分區間

公司共有崗位23個，經專家組決定，識別關鍵崗位8個，具體操作如下：5個因素，每個因素中識別8個關鍵的崗位，使用1—8賦分法，賦予8個崗位分值，5個維度均按照1—8分賦分。

（2）確定計算方法

S=各因素指標權重×[崗位在各對應評價因素指標中的得分（專家打分之和）/N]

其中，S為各崗位最終得分；N為專家小組人數（本次評價中N=4）。充分考慮各專家意見，崗位得分使用平均分作為最終結果，根據計算結果，由高到低排序，得出關鍵崗位。

本次關鍵崗位識別，是在明確近年公司戰略方向，梳理并優化公司組織架構，分析出公司業務價值鏈的基礎上，對公司現有崗位進行的價值評估，評價結果實用性強。通過此次關鍵崗位識別，公司有針對性地制定了人才培養計劃，確保關鍵崗位上始終有合適的人才。同時，公司后續還會結合勝任力模型，對關鍵崗位制定繼任計劃，確保關鍵崗位人員離職或轉崗時能夠順利交接和繼任，避免因關鍵崗位人員的離去而導致運營中斷或低效。值得注意的是，關鍵崗位的識別不是一勞永逸的過程，它要隨著組織戰略目標的調整或關鍵流程的轉變而做出相應的動態評估和更新。

作者單位 韓 莉 智道鐵路設備有限公司

王海江 西門子交通技術有限公司