探秘現代員工關系：從管控到協同賦能

隨著經濟的快速發展和市場化進程的深入，各個行業呈現多樣化發展的趨勢，這種趨勢促進了社會分工的進一步細化，使員工關系影響因素增多，員工流動性增大。在市場化環境下，企業無法保證為員工提供絕對穩定持久的工作，而員工則會通過強化個人利益以彌補這種不安全感，這導致企業與員工之間的矛盾日益突出，員工關系管理在企業長期穩定發展中的作用不容忽視。

本文研究員工關系變遷的動機和目的主要有兩個方面。一方面，隨著社會、經濟和技術的發展，員工關系也在不斷發生變化，了解員工關系的變遷過程可以幫助企業更好地應對和適應變化，提高企業的適應能力和競爭力。另一方面，企業與員工關系的復雜性變化對企業和員工個人都具有深遠影響，通過研究員工關系的變遷，可以深入了解其對組織績效、員工滿意度、員工福利等方面的影響，為企業管理提供有益的啟示和建議。

員工關系的定義

員工關系是指企業和員工之間相互作用、相互影響的關系。不同企業對員工關系的認知和理解可能不相同，但企業開展員工關系管理的核心目標是一致的，即提高員工的安全感、滿足感和歸屬感，建立和維護良好的工作環境。

傳統員工關系分析

●傳統員工關系模式特點

以雇傭關系為核心。企業基于勞資雙方的雇傭關系來控制員工。

強組織弱個體。傳統員工關系模式下，企業擁有顯著的權力優勢，在管控工作中對員工的工作內容、工作時間和工作標準等有決定權；員工需要服從企業的指令和決策，缺乏工作自主權。

員工角色固定。員工在傳統的組織中從事的工作相對單一，同時員工的管理參與度較低，在管理活動中單一地充當執行角色。

●傳統員工關系模式對企業的影響

員工士氣低下。由于員工在傳統員工關系模式下處于被動地位，他們往往工作積極性不高、進取心不強，容易出現注意力渙散等問題，進而影響工作質量和效率，阻礙企業整體業績與發展。

組織效率低下。傳統員工關系模式下，企業開展管理工作以“用制度管理”為主，缺乏人本意識和靈活性，這限制了員工能力和創造力的發揮，并最終導致企業整體效率低下。

勞資關系緊張。在勞資關系中，員工處于弱勢地位，如果企業不重視勞動關系管理，那么員工的權益則容易受損，進而可能引發勞資沖突。

●小結

總結來看，傳統的員工關系模式以雇傭關系為核心，在管理決策方面，企業擁有絕對的主導地位，員工大多只能被動接受和執行，繼而員工積極性和主動性不高、創新意識缺乏，難以推動企業整體業績的提升。

現代員工關系變化分析

隨著市場經濟的發展，行業、社會分工逐步細化，并對員工關系產生了深刻的影響，這集中體現在以下幾點。

●工作模式靈活化、多樣化

當前，科技的賦能解除了工作場所對工作的束縛，新的工作方式、工作模式正不斷涌現。辦公室不再是員工開展工作所必需的場景，更加靈活、多樣化的工作方式獲得了更普遍的關注和認可。在新的工作模式下，靈活就業、遠程辦公、彈性工作制、分時工作等為工作帶來了更多的可能。我們可以試想，未來的工作將以靈活性、多樣化的工作模式為基礎，員工將擁有更大的自主權和創新空間，能夠更好地發揮自己的潛能；同時，為了適應這種變化，企業也會更加注重員工的心理健康和福利，努力維護員工工作和生活的平衡，為員工創造更好的工作體驗。

●人性化管理備受重視

無論是機械化時代還是電子化時代，“人性化管理”一直是勞資雙方共同追求的目標，尤其是進入信息化、智能化和科技化的今天，人作為技術發展的驅動者，其重要性達到了前所未有的高度。知識經濟的發展需要員工在相對自由的狀態下充分發揮創造力、持續發掘自身潛能，以知識創造價值。而這也符合人性化管理的主張，人性化管理強調平等和尊重、創造與創新、主動與能動、安全與安心，目前，該管理理念已得到大多數企業的認同和實施。

●數字化對傳統員工關系產生了顛覆性影響

數字經濟時代，智能終端、視頻軟件、辦公自動化系統等技術極大地提高了溝通效率，并推動了遠程辦公、零工經濟、業務外包、平臺型工作團隊等新工作模式的興起。數字技術不僅打破了時間和空間的局限，也創新了勞動關系，個體勞動者選擇工作不必再受固定時間、區域的限制，而可以通過平臺等渠道與多個雇主達成合作，跨地域、跨組織提供技能和服務。例如，直播從業者、外賣員、網約車司機等，可以不再受雇于單獨的一家企業，而為更多人提供更多的服務。阿里研究院在《數字經濟2.0》報告中預測，再過十余年，工業革命下的8小時工作制可能將逐漸消失，再過二十余年，國內約50%的勞動力將通過網絡實現自由就業、自我雇傭，個體更多地將通過與企業合作實現個人價值的最大化。

從企業角度看，企業目標的實現、工作任務的完成將不再僅僅依靠自有員工，企業也可以根據實際需要借助外部勞動力市場雇傭臨時勞動力，如零工、自由職業者等。基于勞動關系的多樣化和靈活性，企業也可以合理調整自有員工隊伍的規模和專業比例，以實現用工成本最小化。目前，一些企業已經將外包作為一種重要的用工方式，如某知名網絡公司中，正式員工與外包員工的比例約為5∶1。同時，盒馬鮮生開發共享用工平臺，與40多家企業共享超過5000名員工，打破了人力資源雇傭的邊界；在滴滴、Uber等平臺型企業中，傳統“公司+雇員”的模式已轉變成“供給者+共享平臺+消費者”的模式，平臺商與服務供給者（司機）之間通過三方協議或四方協議與企業形成“半掛靠”“半契約”關系……這些新的用工實踐使得企業和員工之間的關系發生了劇變，傳統的正式契約、全職雇傭模式受到了極大挑戰，開始慢慢“后退”，而“泛契約”“半契約”等新型勞動關系則逐漸“向前”，企業和員工間的關系更加松散和自由。

現代員工關系的特點

在傳統管理思維下，我們習慣于將人視為企業的一項資源，將人與資金等其他資源置于同等位置來看待和利用。實際上，這一認知沒有考慮人區別于其他資源的根本屬性，包括主觀能動性、創造性、發展性等，這樣的管理與“人本”理念背道而馳，不利于企業對人這一特殊資源的充分利用。基于馬斯洛需求層次理論以及現代員工關系變化趨勢，企業在員工關系管理中需要著重關注以下幾點。

●平等與尊重

隨著社會的進步和職場文化的變革，員工越來越注重自己在企業中的價值和地位。他們希望得到平等的對待和尊重，而非作為執行企業任務的工具。因此，企業需要構建以員工為中心的企業文化，讓員工感受到自己的價值與成長，并鼓勵他們為企業發展做出貢獻。

●共同成長

理想中的員工關系應是企業與員工雙向奔赴，二者共同成長、共同進步。企業為員工提供成長和發展的機會，如培訓、晉升和職業規劃等，而員工則通過努力和創新為企業創造更大的價值。這種互進互促的共生模式不僅有利于員工的個人發展，也有利于企業的長期發展。

●相互支持

在新的員工關系中，企業與員工之間的關系不再是簡單的雇傭關系，而更趨向于相互支持、相互依賴的伙伴關系。在企業面臨困難時，員工會積極為企業出謀劃策，與企業共渡難關；在員工遇到困難時，企業也會提供必要的支持和幫助。這種相互支持的關系有助于增強員工的歸屬感和忠誠度，也有助于提高企業的凝聚力和競爭力。

●靈活與多元

未來的職場將更加靈活和多元，企業和員工之間的關系也會向更加靈活和多樣的方向發展。企業需要認識、理解、適應和合理滿足不同員工的需求和期望，為他們提供多樣化的工作方式和福利待遇；員工也需要持續學習、持續成長，以更加靈活地應對工作中的變化和挑戰。這種靈活多元的關系模式有助于企業和員工更好地適應未來職場的變化。

●互利共贏

雙向奔赴、彼此成就的關系模式將實現企業和員工的互利共贏。企業通過員工的努力和貢獻可實現持續的發展和創新；員工則通過在企業中獲得成長和發展實現個人價值的提升和滿足。這種互利共贏的關系模式有助于構建更加和諧、穩定和繁榮的職場生態。

面向未來員工關系的管理策略

●賦能——為每位員工創造學習平臺

為員工提供發展機會，是現代企業一項重要的管理策略。企業為員工提供發展機會，可促進員工個人的成長和事業發展，提升員工的工作滿意度和忠誠度，進而提升企業的績效和競爭力。這一賦能過程可包括以下內容。

制定個人發展規劃。企業可以和員工一起圍繞員工的職業目標和發展方向，探討、制定員工個人發展規劃。這可以使員工更清晰地明確自己的職業發展路徑，同時，這也有利于企業根據員工的個性化需求和能力為其提供相應的培訓和發展機會。

提供培訓學習機會。企業需要為員工提供學習新知識、新技能的機會，包括開展內外部培訓、線上線下學習等活動，以幫助員工提升專業能力和職業素養。

提供挑戰和晉升機會。企業應重視對員工潛能和動力的激發，給員工更多的挑戰和晉升機會。例如，企業可以為員工安排更具挑戰性的崗位或使其在項目中承擔更重要的角色，以激發其潛能、強化其責任感、使其積累豐富經驗，從而提升員工的綜合能力水平。

建立導師制度。企業可以建立導師制度，讓有經驗和能力的優秀員工擔任導師，為新員工提供指導和支持。通過導師制度，新員工可以更快地適應工作環境，學習到更多、更實用的工作經驗和技巧，同時，這也可以促進員工之間的交流和合作。

建立學習型團隊。企業之間的競爭實質上是人才的競爭，而人才的競爭說到底是學習力的競爭。賦能的關鍵是增強企業和員工的學習力，而學習力可由三大要素組成：一是學習的動力，二是學習的毅力，三是學習的能力。處于成長期的企業應圍繞學習力三要素積極為員工搭建學習平臺：一是為員工創造學習的條件，建立員工學習激勵機制，增強員工學習的動力；二是對學習接受能力不強的員工多進行鼓勵，加強溝通與學習技巧交流，增強其學習的毅力；三是為員工排憂解難，消除其后顧之憂，使其輕裝上陣，感受學習的快樂；四是建立學習型團隊，這是學習型企業的核心要素，通過學習型團隊的建設，實現知識互補，增強企業凝聚力；五是持之以恒，常抓不懈。建立學習型企業是市場競爭的需要，是企業持續發展的需要，也是新時代員工關系管理的重要策略。

●合作——以平等推進合作

在員工關系管理策略中，建立良好的交流渠道至關重要。良好的溝通渠道可以調解矛盾和沖突，幫助員工與管理層之間建立信任，促進信息流動，使員工更好地理解企業的愿景、使命和目標，并提高他們在管理中的參與度和企業滿意度；使企業獲得及時、真實的員工反饋，以便企業有針對性地調整管理策略，向員工提供工作支持。

積極向上的工作氛圍能促進團隊的合作與整體創造力的提升，進而提高員工的滿意度和團隊工作效率，增強員工關系的穩定性。

●供需——探索深層次合作

在新的員工關系模式下，企業與員工之間是基于相互需求、合作共生的伙伴關系。企業需要通過員工提供服務、創新技術、完成生產，以實現其商業目的和發展戰略；員工則提供自己的知識、技能、時間和身體勞動來滿足企業的這些需求，以換取薪酬、福利、職業發展機會、價值實現等。在這個意義上，員工“供應”勞動力，企業“需求”勞動力，形成了供需關系。

同時，員工也有自己的“需求”，這包括但不限于穩定的收入、職業成長、工作滿意度、良好的工作環境、學習和發展機會等。企業為了吸引、激勵和留住人才，會提供相應的條件和資源來滿足這些需求，如具有競爭力的薪資待遇、培訓計劃、晉升通道、企業文化建設等。因此，從這個角度看，企業是在“供應”，而員工則是在“需求”。

隨著社會的發展，企業與員工之間的關系已逐漸超越簡單的、單向的供需模式，建立在共享價值觀、共同目標和相互尊重的基礎上。企業視員工為最重要的資產，鼓勵其創新、參與管理和團隊合作，引導員工將個人職業發展融入企業的長遠發展，形成共創共贏的局面。雙方在共同的追求下通過良好的溝通和合作，將實現可持續發展。

●小結

企業是船，員工是帆，帆的堅實成就船的遠航。打造企業與員工的利益共同體、事業共同體、命運共同體，這就是企業和員工最好的雙向奔赴。在未來的員工關系管理中，企業與員工都應該正視彼此之間的合作性、互惠性和共同發展的重要性，明確員工的幸福感、歸屬感和成就感與企業目標的實現是相輔相成的。

研究總結

本文通過對相關文獻的綜述和分析發現，員工關系在過去幾十年中發生了顯著的變化，以下是本文對員工關系變遷的總結。

從傳統到現代。過去，員工關系主要以雇主與員工之間的權力關系為核心，雇主擁有絕對的權威，員工則被視為被管理和控制的對象。然而，隨著時間的推移，員工關系逐漸從傳統的垂直關系轉變為更加平等的合作關系。

員工主動權逐步增強。隨著社會的發展和進步，員工逐步由“弱”個體向“強”個體轉變，員工更關注個人的成長和價值的體現，在工作中具有更大的話語權和選擇權，員工關系更多強調的是員工在決策中的參與權。

從沖突到合作賦能。過去，員工關系的不平等容易引發沖突和對立，未來的員工關系更注重合作和共贏，即兼顧企業業績和員工成長。

員工關系的變遷是一個持續的過程，可總結為從管控轉向合作。這種變化反映了社會和經濟環境的變化，也反映了企業對打造良好員工關系的不斷探索和創新。在未來，員工關系的變遷也將繼續進行。

作者單位 九州通（武漢）醫療設備服務有限公司