搭建績效考核體系，推動企業持續發展

近年來，隨著特種設備檢驗行業的快速發展，檢驗工作正從傳統的設備檢測轉向科研探究與服務理念相結合的復合型檢驗模式，逐步形成了法定檢驗、委托檢驗、科技研發與技術服務一體化的體系。在這一背景下，特種設備檢驗企業若要提升市場競爭力，應充分挖掘和開發人力資本優勢，發揮高素質人力資源的作用。績效考核作為激發員工能動性和創新力的重要工具，其科學性與合理性對企業的可持續發展尤為重要。

M特種設備檢驗企業人員績效考核現狀

M特種設備檢驗企業（以下簡稱M企業）近五年檢驗設備數量和檢驗人員數量持續增加，檢驗人員普遍擁有專業機電類學術背景，人員隊伍構成以中青年為主，為了進一步強化檢驗人員績效考核質量，調動檢驗人員主觀動力，務必要重點分析目前企業績效考核現狀和存在的問題。

●績效考核指標精細化不足

M企業主要針對職業道德表現、工作能力、考勤、業績、工作創新、企業管理等方面進行考核。整體而言，績效考核指標精細化水平不足，在指標評判時容易受到主觀因素的影響，降低了績效考核結果的準確性和科學性。M企業設計了基礎薪資結合績效獎金的薪酬管理模式，根據工作崗位、內容、學歷、工作資歷等設定考核系數。該種考核模式會導致相同崗位不同薪資的問題，對于新進入企業的職工而言，工作任務重卻無法得到相應的薪資回報，易打擊新職工工作能動性。

●績效考核流程單向化

M企業先針對績效考核活動組建相應小組，人力資源管理部門負責人作為考核小組組長，成立績效考核辦公室，由部門內其他人員負責實施考核。人力資源部門結合職工工作崗位以及企業規章制度要求實施年度考核，上級領導負責開展日常考核活動，對部門內各職工的工作情況實施全面總結，將總結結果整理成評價意見，完成考核評價，面向職工提出完善意見。組織企業內部評選會議，在部門選拔出的優秀職工中評選優秀標兵，并將擬評選為優秀標兵的職工在部門內進行公告。績效考核得出的結果以郵件的方式告知職工，職工簽字確認后放入企業人才庫內。這樣的績效考核流程存在單向化的問題，只是由上級部門領導對下級職工進行評價，影響了職工對企業領導者的監督效果。

●績效考核環境存在風險

M企業面臨著諸多的經營風險，這給企業績效考核帶來了一定挑戰，若績效考核不合理容易引起職工不滿，影響職工薪資水平。企業內部缺少對職工工作情況的有效反饋，只是簡單告知職工最終的績效考核結果，內部環境也有待改善。

M企業人員績效考核體系優化路徑

●拓展績效考核主體

1.企業內部考核

上級考核主要由部門負責人對職工的出勤情況、工作能力、任務完成情況等進行考核評估，對被考核對象的整體工作情況進行合理界定。同級考核是指與被考核對象級別相同的同事進行考核，同事對被考核對象的個人思想意識、工作行為以及能力水平最為熟悉了解，可以發現上級領導未發現的問題。如考核時評估被考核對象是否具備較強的檢驗能力、設備檢驗數量多少、是否可以和團隊進行有效協作。下級考核是由工作職位級別稍低的人員實施考核，重點評價是否可以對下級部門進行合理的任務劃分、是否可以與下級部門進行有效溝通、是否具備工作責任感等內容，有助于強化被考核對象對下屬工作的關注度。

2.個人考核

M企業只有不斷提升服務能力才能為特種設備的安全運行保駕護航，而客戶滿意度也是影響客戶黏性的主要因素，因此要考慮到客戶的需求，將客戶納入考核主體中。由客戶實施績效考核，不僅可以使客戶感受到企業對自己的重視，同時也可以促進客戶與被考核對象之間的溝通。被考核對象也要對自己的工作情況進行考核評價，在考核中進行自我反思和總結，提出下一步的工作設想和計劃。

●完善績效考核流程

1.增加考核反饋環節

M企業負責的檢驗業務內容較多，每個檢驗人員均需要完成大量不同類型特種設備的檢驗項目。而在檢驗中客戶是否配合、設備是否完善、檢驗流程是否符合規定等均會影響工作人員任務完成狀況，部分不可抗力因素的出現會直接影響績效考核結果以及薪資水平。設置績效考核反饋機制能夠讓被考核對象擁有反饋個人意見和想法的機會，使考核人員真正了解為什么無法按時完成工作要求，落實以人為本的考核管理理念，顯著提升M企業工作人員的滿意度。

2.發揮信息平臺優勢

在績效考核流程優化期間，M企業可以充分發揮線上平臺的優勢，利用線上反饋的方式及時完成反饋信息傳遞，提升績效考核效率。考核人員以及被考核對象互相進行信息反饋后，可以根據被考核人員的實際工作情況以及工作需求，調整考核指標，提升績效考核的公正性和合理性。同時，針對工作人員的未來任務進行規劃，制定業績提升計劃表，提出工作問題整改策略，為后續工作開展提供有效指導，調動M企業全體職工的工作積極性。

●細化KPI考核指標

1.考核指標設計思想

績效考核指標的細化是提升績效考核質量的關鍵，M企業要對現有考核指標進行調整，重視制定量化評價機制，將抽象化的考核內容以量化指標表現出來。KPI考核是現代化企業常用的考核方式，企業應結合工作內容設定績效考核關鍵指標，提升考核過程操作性。KPI指標選擇要兼顧業績以及行為兩方面，重點培養具有職業道德意識的優秀人才，為企業未來持續健康發展奠定良好基礎。針對各類考核指標進行權重分析，利用模糊綜合評價法確定不同指標的具體權重分值，明確每個指標在績效考核中的重要程度。

2.考核指標量化應用

以M企業某檢驗部門為例，部門負責人主要針對管理、制度、廉政、會議、檢驗覆蓋率、檢驗信息上報、上級任務指標實施考核，要堅持正確的管理思想，做好工作指導、制度建設、廉政活動組織、工作問題會議分析。對重點設備檢驗覆蓋率進行評價，要求特種設備的檢驗覆蓋率達到100%。檢驗人員考核指標細化為外部考核指標和內部考核指標兩類。內部考核指標包括檢驗責任事故率、報告證書差錯率、檢驗及時率、漏報錯報以及遲報率、安全防護措施等，主要由技術部門負責考核。外部考核指標包括檢驗能力、檢驗服務態度、檢驗流程、安全隱患排查、檢驗設備操作熟悉度等，主要由企業客戶實施考核評價。將某檢驗部門每個人的初始考核分數設定為100分，根據各個指標的完成情況進行相應的扣分，以扣分情況作為評估個人工作綜合能力的主要指標。

●合理利用考核結果

1.前位激勵

考核結果的利用是提升績效考核質量的關鍵，不僅要以績效考核結果為基礎調整薪資水平，同時也要重視發揮其所具備的激勵效能，進一步發揮特種設備檢驗企業內部工作人員的主觀能動性。績效考核結果應當與職位晉升、職業發展以及崗位分配密切結合，結合考核結果完成科學有效的獎懲管理，強化考核結果的應用。M企業可以對績效考核結果優秀的前位人員實施多樣化激勵干預，如考核結果優秀和良好的工作人員適當提升年終獎金計算比例，額外提供帶薪休假，在企業安排培訓以及進修機會時優先考慮這一類工作群體，在職位晉升以及崗位任命方面擁有優先機會。對在企業內部被評選為優秀標兵的人員提供獎金激勵，如部門負責人給予3000元獎金，優秀職工給予2000元獎金。

2.末位調整

對于績效考核結果不合格的人員，利用末位調整機制進行處理，以檢驗人員為例，在檢驗期間因個人工作不負責、態度不認真等影響特種設備安全運行的，應組織其參與企業內部培訓，培訓考核合格后方可再次進入工作活動中。如做出嚴重影響企業外在形象或者特種設備安全事故的行為，則降低職位或者予以開除處理。獎懲措施的合理搭配有助于強化企業內部人員的工作責任意識，主動落實績效考核要求，在企業內部營造積極的工作氛圍。

通過對績效考核指標、流程和環境的優化，企業可以提高員工的績效水平，推動企業發展。為提升績效考核實效，企業可以拓展績效考核主體、完善考核流程、細化KPI考核指標以及合理利用考核結果，不斷優化考核體系，為企業發展提供助力。

作者單位 綿陽市特種設備監督檢驗所