規(guī)范工資體系，踐行寬帶薪酬模式

D院是一家能夠承擔(dān)大型市場項(xiàng)目的單位，業(yè)務(wù)范圍比較廣，業(yè)務(wù)輻射地域比較大，在市場上有較高知名度。目前，單位共500人，包括100名注冊工程師和400名技術(shù)人員，本科學(xué)歷以上人員占85%。D院經(jīng)過成熟期之后，存在勞動力供給高于需求和產(chǎn)能過剩的問題，這使得D院受到較大的市場沖擊，在避免人才流失、維持業(yè)務(wù)資質(zhì)方面都面臨著較大的挑戰(zhàn)，為此D院對內(nèi)開展半企業(yè)化管理，優(yōu)化人力資源和薪酬管理機(jī)制，激發(fā)人員積極性。

D院薪酬體系分析

●D院薪酬體系狀況

D院的薪酬管理體系以職稱為主要依據(jù)，包括基本工資、各類補(bǔ)貼補(bǔ)助、績效工資等，并根據(jù)業(yè)績考核提供考核獎金。其中，基本工資包括崗位工資和薪級工資，補(bǔ)貼補(bǔ)助包括生活補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)貼、院內(nèi)補(bǔ)助等，主要根據(jù)職稱等級確定補(bǔ)貼水平。薪級工資根據(jù)工齡、學(xué)歷確定，每年考核并滾動增長，滿足考核要求自動增加一級，增加大約70元工資，職稱等級不變的情況下，其他工資基本上不變，員工的績效工資主要由所在部門確定，并沒有強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)。總體上績效工資占據(jù)工資總額約58%，其他工資和補(bǔ)貼約占42%。

●D院薪酬體系問題

1.工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜

D院的薪酬體系為一崗一薪制，工資項(xiàng)目眾多，但是由于和工齡、職稱掛鉤，所以工資總額變化不大，這導(dǎo)致在工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜的情況下，現(xiàn)有的薪酬體系并沒有發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用。

2.薪酬體制問題

D院的員工晉升和職稱關(guān)系密切。同時由于績效工資標(biāo)準(zhǔn)由部門內(nèi)部裁定，不同部門的標(biāo)準(zhǔn)不同，會出現(xiàn)不同部門員工績效相同，但是績效工資的差異卻很大，這會嚴(yán)重打擊員工的積極性。

3.等級設(shè)置問題

D院的專業(yè)技術(shù)部門大約350人，工資等級13個，行政等職能部門150人，但是有16個等級，因此存在工資等級設(shè)置和覆蓋員工數(shù)量倒掛的情況。

D院薪酬管理變革方向

D院目前采取半企業(yè)化的管理模式，因此除了單位固定項(xiàng)目外，其他薪酬項(xiàng)目開始朝著企業(yè)化方向轉(zhuǎn)型，以提升人員的主觀能動性，以及減少人員對薪酬制度的不滿，確保對外部人才具有一定的吸引力，同時避免內(nèi)部人才流失。

●建立更加規(guī)范的工資結(jié)構(gòu)

目前D院的工資等級繁多，執(zhí)行過程中比較混亂，缺少實(shí)際意義。D院希望能夠建立更加規(guī)范的工資結(jié)構(gòu)，將工資簡化為固定工資、績效工資、獎金，突出不同工資項(xiàng)目的功能。同時，為了解決D院內(nèi)部存在的熬資歷、論資排輩問題，工資制度也從職稱工資向崗位工資轉(zhuǎn)變。

●從一崗一薪向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)變

由于D院面臨行業(yè)內(nèi)部的直接競爭，因此目前的薪酬管理模式已經(jīng)不能滿足發(fā)展需求，一崗一薪的薪酬體系復(fù)雜而且缺少實(shí)際作用。建立寬帶薪酬管理，可以形成扁平化、工作內(nèi)容豐富化的薪酬管理體系，也能強(qiáng)化對員工的激勵，提升員工的創(chuàng)新能力。

D院薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化

●D院薪酬體系設(shè)計(jì)

1.崗位分析

D院的崗位包括專業(yè)技術(shù)崗、行政管理崗兩種，目前兩種崗位在執(zhí)行不同的薪酬制度。D院的專業(yè)技術(shù)崗人員較多，經(jīng)過多年發(fā)展，不同專業(yè)部門、專業(yè)崗位的設(shè)置能反映不同專業(yè)性質(zhì)工作對崗位的需求，因此專業(yè)技術(shù)崗的薪酬體系圍繞現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗崗位制度設(shè)計(jì)。

行政管理崗包括院長、副院長、部長、副部長、科員、工勤崗等崗位，D院目前行政管理崗位細(xì)分較多，并設(shè)置了多種薪酬級別，例如工勤崗位就包括6個級別。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，相同類別的行政管理崗位之間薪酬差距不大，所以在進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化時，要將類似職務(wù)進(jìn)行合并。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

專業(yè)技術(shù)人員作為知識型員工，需要設(shè)計(jì)全新的薪酬體系。采用寬帶薪酬體系后，D院將不同等級工資進(jìn)行重新組合，弱化職稱、強(qiáng)化崗位，并且將崗位劃分為不同層次，確保薪酬改革后員工的薪酬不會出現(xiàn)過于明顯的變化。

●薪酬等級設(shè)計(jì)

1.薪酬等級數(shù)量

寬帶薪酬一般會將薪酬等級分為4—8個，每個等級的薪酬都有較高的帶寬，而且會有非常大的波動范圍。同時，寬帶薪酬通過提升薪酬等疊度能提升薪酬的延展性和彈性，讓員工可以獲得更大的提升空間。結(jié)合D院專業(yè)技術(shù)崗位和行政管理崗位的人員規(guī)模，專業(yè)技術(shù)崗位薪酬級別設(shè)置為6個，行政管理崗位薪酬級別設(shè)置為4個。

2.專業(yè)技術(shù)崗薪酬等級

增加薪酬帶寬。增加薪酬帶寬可以提升整體薪酬水平，也有助于提升優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的薪酬，不再單純通過職位、職稱晉升方式提升薪酬。

崗位層級優(yōu)化。專業(yè)技術(shù)崗的薪酬體系以專業(yè)技術(shù)崗的崗位層級為基礎(chǔ)，將相近崗位合并為一個級別，減少等級數(shù)量，增加薪酬重疊度，讓員工都有獲得高水平工資的機(jī)會，并且保證工資能夠在寬帶范圍內(nèi)靈活調(diào)整。基于目前的薪酬體系，將專業(yè)技術(shù)部門的部門負(fù)責(zé)人、總工程師、副總工程師等合并為W1級；部門副職、項(xiàng)目總工、項(xiàng)目負(fù)責(zé)、專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)、高級工程師等高級職稱人員合并為W2級；子項(xiàng)目負(fù)責(zé)、工程師、內(nèi)業(yè)高級工程師、一級建造師、中級會計(jì)師、注冊安全工程師等中級職稱人員合并為W3級；助理工程師、內(nèi)業(yè)工程師、二級建造師、合同員以及實(shí)驗(yàn)員、安全員等助理職稱人員合并為W4級；技術(shù)員、內(nèi)業(yè)助理工程師、作圖員、計(jì)算崗等初級職稱人員合并為W5級；文員、值班員、見習(xí)生等合并為W6級。

●行政管理崗薪酬等級優(yōu)化

經(jīng)過優(yōu)化的行政管理崗薪酬體系，改變過去層級過多的問題，通過合并原有的崗位，將崗位分為4個層級，7個級別，調(diào)整后的崗位級別如第135頁表1所示。

●薪酬水平設(shè)計(jì)

為避免引發(fā)人員不滿，在設(shè)計(jì)薪酬水平時需結(jié)合經(jīng)過級別合并之后薪酬水平的中位數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。例如專業(yè)技術(shù)崗W1到W6級別薪酬的中位數(shù)分別為59778元、34544元、21343元、11823元、6448元、4700元，之后結(jié)合現(xiàn)有薪酬的中位數(shù)設(shè)計(jì)薪酬的上下限，計(jì)算公式為：

L=M/（1+B/2） ，H=L×/（1+B）

其中L和H分別為該薪酬級別的下限和上限，M是中位數(shù)，B是薪酬等幅寬度，W1到W6級別的薪酬等幅寬度分別為290%、280%、260%、240%、220%、200%，最終得到專業(yè)技術(shù)崗位各級薪酬，如第135頁表2所示。

D院在使用寬帶薪酬體系后，能讓不同級別員工都有機(jī)會獲得高工資，極大激發(fā)了員工的工作熱情。并且，由于新的薪酬體系基于原有工資體系的中位數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，因此在薪酬制度改革過程中，并沒有引發(fā)人員的不滿，在一定程度上促進(jìn)了勞動關(guān)系的和諧。

作者單位 廣東省核工業(yè)地質(zhì)局二九一大隊(duì)