應屆博士畢業生爭做高校輔導員現象的理論透視及建議路徑

摘要：應屆博士畢業生正逐漸成為高校輔導員隊伍的新興力量，對于高校優化創新育人路徑具有重要的價值意蘊。以質性研究為主要研究范式，以7位博士學位專職輔導員為研究對象，從雙向推拉理論的視角分析應屆博士畢業生為何選擇成為高校專職輔導員。研究結果表明，推力因素主要包括專任教師崗和專職科研崗非升即走的考核壓力和“親高校遠企業”的主流觀念;拉力因素主要包括政策拉力、工作性質拉力和興趣拉力;“內卷化”的就業形勢作為中間因素也發揮著一定的作用。整體上來說，應屆博士畢業生最終成為高校專職輔導員是推拉因素綜合作用的結果。為更好地發揮博士學位輔導員的價值和作用，要強化博士生職業生涯指導，引導博士畢業生理性選擇;正視博士與輔導員職業的關系，匹配學校需求取才;注重育才用才留才，提升博士輔導員職業成就感。

關鍵詞：應屆博士;專職輔導員;職業選擇;雙向推拉理論

中圖分類號：G645" " " "文獻標志碼：A" " " 文章編號：1672-0768（2025）01-0100-06

輔導員是高校思想政治工作隊伍的重要組成部分，在學校改革發展、學生成長成才、校園安全穩定等方面發揮著重要作用。近年來，越來越多高校在招聘專職輔導員時將學歷門檻提升至博士研究生。如2020年3月，河南大學面向社會公開招聘15名專職輔導員，要求具有博士研究生學歷;2021年9月，電子科技大學發布了面向社會公開招聘事業編制專職輔導員的公告，要求報考人員原則上應具有博士研究生學歷;2022年7月，重慶師范大學發布招聘簡章，面向社會考核招聘10名具有博士研究生學歷的專職輔導員并提供安家費30萬元、科研啟動經費10萬元……從學校官網公示的報名情況和最終錄用名單來看，應聘者不乏北京大學、華中科技大學、四川大學等國內知名高校的優秀博士畢業生。可見，博士畢業生加入高校專職輔導員隊伍已經逐漸成為一種趨勢。相關研究也表明，近年來我國高校專職輔導員隊伍中具有博士學位的比例正逐年增加[ 1 ]。從傳統意義上來說，博士畢業生作為我國學歷金字塔最頂端的人才應該在高校中從事教學研究型工作，甚至有不少人指出博士畢業生做專職輔導員是浪費了國家對他多年來的培養。那么，為什么越來越多的應屆博士畢業生選擇加入高校專職輔導員隊伍？這或許只有從博士畢業生本身出發才能找到答案。基于此，本研究采用質性研究范式，以7位應屆畢業后直接進入高校從事專職輔導員工作的博士畢業生為研究對象，通過深度訪談的方式收集研究資料，從雙向推拉理論的視角出發對其為何選擇成為高校專職輔導員進行分析與闡釋。

一、研究設計

（一）研究對象的選取

本研究旨在探討應屆博士畢業生為何選擇從事專職輔導員工作。因此，本研究的研究對象是應屆畢業后直接選擇從事專職輔導員工作的博士研究生。采用目的性抽樣方法，筆者最終聯系到了七位應屆畢業后直接應聘到專職輔導員崗位并且目前仍在從事專職輔導員工作的博士研究生。七位輔導員的具體情況如表1所示：

（二）研究方法

本研究所采用的研究方法為質性研究法。質性研究是以研究者本人作為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法對社會現象進行整體性探究，使用歸納法分析資料和形成理論，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性理解的一種活動[ 2 ]。也就是說，研究者要通過自己親身的體驗對被研究者的生活故事和意義建構作出“解釋性理解”。因此，質性研究方法也就更適合于用來研究“為什么”和“什么樣”這樣一類過程性、時空性的問題。本研究要探討的問題是應屆博士畢業生畢業后為什么選擇從事專職輔導員工作、哪些因素助推其成為專職輔導員，這些都需要基于被研究者過往的種種經歷來探討，因此質性研究方法更適合于本研究。

（三）研究資料的收集與分析

本研究在被研究者知情同意的前提下，遵循自主自愿的原則，通過深度訪談的方式收集研究資料。深度訪談也稱為半結構式訪談，這種訪談方式最重要的兩個特征是“你和你的被訪者的共同產物”以及“深入事實內部”[ 3 ]，其優勢在于訪談問題的開放性，可以隨時調整問題和回應，不斷地逼近被訪者對自己行動的意義理解，幫助研究者解釋性理解社會行動者的意義世界[ 4 ]。2023年9月-10月期間，筆者通過線下面談、微信聊天、電話交流等線上線下相結合的方式，對七位被研究者分別進行了一次時長40分鐘左右的個別訪談。在征得被研究者同意的前提下對訪談全程錄音，最終形成將近5個小時的語音資料，再將語音資料轉換為文字資料，得到近7萬字的文本。

研究資料的分析主要通過連續比較法完成。首先，對七個有效樣本進行編號，編號規則為依據訪談先后順序依次編碼為A-G;其次，借鑒扎根理論中“比較分析”的思路，在資料與資料之間、理論與理論之間不斷進行對比，在此基礎上把具有相同屬性的文本歸為一類，進而再進一步凝練概括確定與研究內容高度相關的核心類屬;最后，對核心類屬進行深度的關聯式分析，通過引入推拉理論得出應屆博士畢業生選擇成為專職輔導員的推拉影響因素。

（四）理論基礎

推拉理論最早被應用于研究人口流動與移民行為。20世紀60年代，美國學者埃弗雷特·李首次將影響人口遷移的因素劃分為遷入地的拉力、遷出地的推力和中間因素，形成了系統的人口遷移“推拉理論”。推拉理論指出，人口做出遷移決策是兩種不同方向的力量相互作用的結果，一種力量促使遷移，另一種力量阻礙遷移。在遷入和遷出之間同時都存在推力和拉力，遷出時推力起主導作用，遷入時拉力起主導作用[ 5 ]。其中，拉力是積極因素，吸引移民懷揣美好愿望遷入新的地方;推力是消極因素，促使移民早日擺脫遷出地;中間因素則是指遷出地的阻力和遷入地的斥力等中間障礙因素。近年來，推拉理論在我國被廣泛應用于中小學教師隊伍流動、高校人才流動等研究中。如，朱燕菲、陳彩霞從推拉理論的視角出發研究了新生代鄉村教師緣何流與留[ 6 ];牛曉雨借助推拉理論分析了誰會到高等職業院校教書[ 7 ]。這些研究從本質上來說都是關于人才流動的問題。本研究的核心問題是應屆博士畢業生為什么會到高校從事專職輔導員崗位，也是關于人才流動的問題，因此推拉理論是非常適切本研究的。

二、應屆博士畢業生職業選擇的推拉影響因素分析

通過分析訪談文本發現，影響應屆博士畢業生最終選擇成為高校專職輔導員的因素主要有就業形勢、考核壓力、主流觀念、工作性質、前景待遇等。結合推拉理論模型框架將這些因素進行整合分析，可以發現推力因素主要包括專任教師崗或專職科研崗非升即走的考核壓力、“親高校遠企業”的主流觀念;拉力因素主要包括政策拉力、工作性質拉力和興趣拉力。與此同時，“內卷化”就業形勢作為中間因素也發揮著一定的作用。在其他選擇的推力、輔導員職業的拉力以及中間因素的綜合作用下，應屆博士畢業生通過綜合權衡利弊得失最終做出成為一名高校專職輔導員的行為決策。本研究所構建的模型如圖1所示：

（一）推力因素

1.專任教師崗或專職科研崗非升即走的考核壓力

近年來隨著我國高校人事體制改革的持續推進，以“準聘-長聘”為特征的“非升即走”制度設計已然在相當一部分高校全面鋪開。在“非升即走”制度下，用人高校對新進教師進行試用期考核，如果在試用期結束時決定繼續聘任該教師則須授予其終身教職或進行續聘，此后若無特殊情況不得解聘該教師;如果在試用期結束時，決定不再聘任該教師，則該教師必須離開這所高校。從具體的實施層面來講，目前各個高校較為普遍的做法是給新進教師一定年限的試用期，要求新進教師在試用期結束時，必須達到拿到若干項國家級或省部級的科研項目、發表若干篇高水平研究論文，同時完成一定的教學任務。對于達到要求的教師則按照規定獲得晉升、未達到要求的教師則不再繼續聘用。

從國家層面來講，大力推行“非升即走”制度的初衷是為了打破高校教師聘用近親繁殖的狀況，優化高校教師隊伍結構，進而提高大學組織活動效率[ 8 ]。然而，高校在貫徹落實過程中由于執行偏差所導致的名目繁多的考核任務、經常變動的考核標準、顯性的論資排輩和隱性的人事博弈[ 9 ]讓新入職的高校專任教師面臨著重重壓力，遭遇到來自自我認同和他者認同的雙重職業焦慮，這在一定程度上為博士畢業生選擇成為高校專職輔導員提供了很大的推力。二十余載的求學之路讓C博士深切感受到國內高校青年教師所面臨的巨大科研壓力，也正是因為難以承受科研的壓力、更不想成為科研的奴隸，C博士最終選擇了成為高校專職輔導員。D博士也坦言：“讀了這么多年書，最終無非也是求一份穩定的工作。說白了現在進好一點的高校做專任教師或者專職科研人員實際上就是臨時工，簽幾年的非升即走合同，最后能留下來的可能不到兩成。”

2.“親高校遠企業”的主流觀念

近年來隨著各個高校博士擴招進程的持續推進，博士就業市場逐漸呈現出內卷白熱化的傾向，這就導致了博士就業去向多元化趨勢日益顯著。即便如此，對于大部分博士畢業生來說，畢業后留在高校或者科研院所仍然是其最理想的職業選擇。不少研究也證實了這一結論。徐志平、沈紅基于我國63所雙一流建設高校的博士生就業質量報告對博士生就業去向進行研究，結果表明學術性崗位仍然是博士畢業生最主要的就業途徑[ 10 ];卿石松基于15所高校的博士生抽樣調查數據對博士生就業偏好進行調查，研究結果表明大部分博士生將自己定位于成為科學研究人才，都傾向于在高校等科研單位從事學術研究工作[ 11 ];羅洪川等人基于2015-2020年西部地區學術型博士畢業生數據研究博士畢業生就業去向，結果表明西部地區學術型博士畢業生就業單位性質以“學術型”為主，主要為高等學校和科研院所[ 12 ]。事實上，長期以來在博士畢業生群體中都普遍存在著“親高校、遠企業”的主流觀念，愿意去企業的博士畢業生所占比例始終徘徊在低位。

從本質上來講，之所以會長期存在博士不愿意進企業的現象根本原因就在于目前我國的博士培養體制與就業市場需求之間相互脫節。從目前來我國學術型博士的培養目標來看，不管是文科博士還是理工科博士其培養目標基本上都是為高校培養教學研究型人才，而企業更需要的則是對市場了解、對產品熟悉的實踐型科研工作者，同時博士在企業中承擔的大多數是市場化的科研項目，雖然收入高，但是風險大、壓力更大。即便大多數企業能夠提供給博士畢業生高于高校兩三倍的薪資待遇，博士畢業生依然會將高校作為其首選。G博士講道：“考博士就是為了以后畢業能在大學里面當老師。雖然我們是學的是理工科，據我了解我周圍的同學們都還是不想進企業。進大企業工資可能比高校高很多，但是總感覺沒有高校穩定，壓力可能也不比高校小。”可見，普遍存在的“親高校遠企業”的主流觀念也是助推博士畢業生選擇成為高校專職輔導員的重要推力因素。

（二）拉力因素

1.政策拉力：解決編制、落實津貼、雙線晉升，發展前景廣闊

2017年9月，教育部出臺《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》。文件指出，輔導員具有教師和管理者的雙重身份，要把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間;文件還強調，要落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，推動輔導員隊伍專業化職業化建設。在這一政策文件的指導和推動下，各省紛紛圍繞加強輔導員隊伍建設、提升輔導員職業地位、增強輔導員職業吸引力制定了具體的落實計劃。在四川省教育廳印發的《四川省高校輔導員隊伍建設五年行動計劃》中指出，各高校要在績效工資、崗位津貼方面給予輔導員政策傾斜，要充分考慮輔導員工作性質和特點，科學制定輔導員績效工資分配辦法，并設立輔導員崗位津貼，確保在相同職務職級下輔導員的收入不低于本校專任教師和管理干部的平均水平;還提到，要完善輔導員崗位聘任管理辦法，暢通輔導員管理崗位晉升渠道，同時輔導員職務職稱評審時要單列計劃、單設標準。可見，近年來不管是國家層面、政府層面還是高校層面都高度重視輔導員隊伍建設，多措并舉為輔導員創造良好的條件和機遇，全方位提升輔導員職業地位和職業吸引力。這是博士畢業生選擇成為高校專職輔導員的政策拉力。正如B博士所講：“說實話大部分博士畢業生最為理想的職業選擇都還是高校專任教師，但是到了找工作的時候才發現并沒有想象中那么順利。當時投了很多高校也包括一些地方學院的專任教師崗位，收到的面試邀請都寥寥無幾。正好那段時間看到有學校在考核招聘博士輔導員，咨詢了解過后發現各方面的待遇都不錯，解決編制同時還提供安家費，這對我來說還是比較有吸引力。”F博士也表示：“受疫情影響這兩年博士畢業生的就業形勢也很嚴峻，就我自己而言有個體面一些的、穩定的工作就可以了，據我了解這幾年國家非常重視輔導員隊伍，各方面津貼福利和晉升的相關政策都落實得很到位，我覺得還不錯。”

2.工作性質拉力：平臺高，壓力小，職稱晉升競爭較小

整體上來看，輔導員職業工作平臺高、工作壓力小、職稱晉升競爭較小，這也為博士畢業生選擇成為專職輔導員提供了拉力。一是就目前輔導員招聘條件來看，招聘博士學位輔導員的高校絕大多數為國內的名牌高校，這些高校平臺高、資源廣、管理制度規范、辦學經費富足，同時學生生源優、紀律意識強、自我管理能力高。D博士講道：“的確不同層次學校的學生是會存在一定差距的。名牌大學的學生會主動去學習，主動去規劃自己的未來，大部分學生從剛入學開始就已經有了比較清晰的人生目標，在大學期間也非常勤奮自律朝著那個目標去努力，不需要老師花大力氣去監督和引導。當然，普通學校可能也有不少勤奮努力的學生，只是說好學校里這樣的學生會更多一些。”G博士也坦言：“好學校它提供的平臺也是更高的，社會地位更高、各種資源更多，學院很多老師都是學術圈子內叫得上名字的學術大牛，或多或少平時會有接觸，這對個人發展還是比較有幫助的。”二是高校專任教師尤其是名牌高校的專任教師通常面臨著嚴苛的“非升即走”考核指標，背負著沉重的科研壓力，而輔導員則無需面臨“非升即走”考核壓力，C博士和G博士也正是為此而選擇成為高校專職輔導員。三是相對于專任教師來講專職輔導員職稱晉升也更為容易。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出：專職輔導員可按教師職務要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，同時輔導員在參與職務職稱評審時單列計劃、單設標準、單獨評審。也就是說，輔導員在參與職稱評審時無需跟專任教師一起去競爭，這在很大程度上降低了輔導員職稱晉升的難度和競爭力。而當前高校專任教師職稱晉升難、職稱評審內卷化嚴重已成為一種普遍現象。即使在“破五唯”背景下，越來越多高校在職稱評審中不再一味強調成果數量，更加重視標志性成果的質量，然而事實上，對于相當一部分專任教師來講無疑是更大程度上增加了職稱評審的難度。可見，說輔導員工作沒有前途似乎成了一種天方夜譚。A博士講到：“以前本科學歷就可以留校當輔導員，很多人覺得輔導員沒有前途，確實這在以前是一個不可回避的事實。現在不一樣了，各方都非常重視輔導員的發展和成長，采取很多措施提升輔導員職業的吸引力，就比如在職稱評審上的采取政策傾斜，輔導員可以不跟專任教師競爭，單獨去評審，相對還是容易一些。”

3.興趣拉力：對輔導員職業的情懷和對學生的熱愛

美國波士頓大學帕森斯教授在《選擇一個職業》一書中提出了個體職業選擇的三大要素和條件：一是應清楚地了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征;二是應清楚地了解職業選擇成功的條件、所需知識、在不同職業工作崗位上所占有的優勢、不利和補償、機會和前途;三是上述兩個條件的平衡[ 13 ]。這一理論強調了自己的態度和興趣等因素對個體職業選擇的重要影響。美國咨詢心理學家霍蘭德也強調興趣對個體職業選擇有所影響，他的職業選擇理論指出：個性是職業選擇的主要影響因素，興趣包括在個性范疇之內[ 14 ]。可見，興趣是決定個體職業選擇非常重要的一個因素，為個體的職業選擇提供了方向。訪談中，有兩位老師也提到了自己正是因為長期以來對輔導員職業的興趣和對學生的熱愛才選擇成為專職輔導員。A老師表示：“我自己還挺喜歡輔導員這個職業，尤其是大學時的輔導員影響了我很多，她對學生的那種責任心和對工作的熱愛帶給我很深刻的印象，那時候開始我覺得輔導員這個職業確實是一份有價值、有情懷的職業，我覺得當輔導員也非常有前途，也非常享受和學生在一起的時光，雖然可能會有比較多的事務性工作，但是我覺得只要找到方法、多思考總是可以應對的。”E老師也提到：“實際上我當時是能夠去一些高校當專任教師的，當然好高校是進不去的，就是去地方那種比較一般的這種普通高校那是可以的，我并不是很想去，我是覺得去地方高校當專任教師的話倒不如在好一些的大學里當輔導員。我自己不是特別喜歡上課，輔導員這個工作平時主要跟學生接觸嘛，我特別喜歡和學生接觸，總感覺跟學生待在一起自己心態他也會變得年輕，當時是這樣一個想法。”

（三）中間因素：“內卷化”的就業形勢

陳誠、包雷指出：內卷是在有限發展空間內的零和式激烈競爭現象，內卷產生的主要根源是空間有限且封閉，競爭規則是排他性的零和游戲，在這樣的競爭中，投入增加但社會總量并沒有增長，無法形成個人收益和總量增長共贏[ 15 ]。近年來我博士擴招漸成趨勢。據中華人民共和國教育部教育統計數據顯示，2010-2021年十余年間我國博士招生人數增長了一倍，博士畢業人數也持續逐年遞增，而博士擴招所導致的直接后果就是博士就業市場的“內卷化”。人是時代的產物，人的一切行為都要受到他所處的時代條件的限制。同樣，博士畢業生的職業選擇也是在一定的時代條件之下進行的，必然要受到時代條件的限制與約束。在一定時期內社會所能提供的就業崗位是相對穩定并且有限的，博士擴招之后，越來越多的博士需要通過排他性的零和游戲去爭奪空間有限且封閉的工作崗位，這也就導致必然有一部分博士畢業生難以從事其心目中最為理想的職業。就像A博士那樣，既然難以找到最為理想的專任教師崗位，倒不如退而求其次做高校專職輔導員。可見，內卷化的就業形勢在一定程度上會對博士畢業生的職業選擇產生影響。

三、結論與建議

（一）基本結論

應屆博士畢業生最終成為高校專職輔導員是推拉因素綜合作用的結果。通過分析可知，推力因素主要包括專任教師崗和專職科研崗非升即走的考核壓力和“親高校遠企業”的主流觀念;拉力因素主要包括政策拉力、工作性質拉力和興趣拉力。與此同時，“內卷化”的就業形勢作為中間因素也發揮著一定作用。在多重力量的共同作用下，應屆博士畢業生最終做出符合自身利益的選擇。

（二）建議

1.強化博士生職業生涯指導，引導博士畢業生理性選擇

近年來隨著我國博士擴招進程的快速推進，博士畢業生人數逐年增多，國內學術領域就業市場也近乎飽和，博士畢業生就業越來越呈現出多元化的趨勢。也就是說，必然會有一部分博士畢業生畢業后無法進入最為理想的學術領域就業。在此背景下，博士培養單位更應重視對博士生職業生涯規劃的指導，鼓勵其在充分評估自身綜合條件的前提下主動思考、理性選擇。本研究中也發現并不是所有的博士都是做科研的料，也并不是所有的博士都有做科研的能力和毅力，更不是所有的博士都能夠承受做科研的壓力。而如果在高校從事專職輔導員工作能夠給博士畢業生帶來滿足感與獲得感，同樣也可以實現作為一名博士的人生價值。那也不失為一種好的選擇。

2.正視博士與輔導員職業的關系，匹配學校需求取才

博士與輔導員職業并不是簡單的人-職匹配關系，而是建立在個人-組織匹配之上的人-職匹配關系。也就是說，并不是所有的高校都需要或者都適合承接這樣的高層次輔導員。反觀當下，高校招聘博士輔導員似乎成為了一種風尚，個別高校為了招到博士輔導員甚至陷入到“唯學歷論”的誤區，只要是博士都進來，不管其專業是否對口、是否具備從事學生管理工作的能力，好像僅僅把博士當作提升學校知名度的招牌。事實上，學校應該因校制宜，基于自身承接的能力和發展的需要，理性地去考慮要招哪些學科的博士、招多少博士以及招什么樣的博士，而不能盲目跟風，要時刻保持清醒，避免陷入“唯學歷論”的誤區，更不能僅僅把博士作為學校的一塊宣傳招牌，只管招而不管如何用。同時，學校在招聘博士的過程中要注重其從事學生工作能力的考核，選拔出真正熱愛學生和真正適合輔導員崗位的高級人才，并善于用好人才紅利，推動人才培養質量穩步提升。總之，博士與輔導員職業之間的關系應該是一種人盡其才、適才所用的關系。

3.注重育才用才留才，提升博士輔導員職業成就感

對于高校來說要留住博士就必須要能夠成就博士，讓博士在學生工作中能看到發展的空間和希望，能在教書育人的過程中體會到自身的價值所在。訪談中，有博士也提到了當前在從事輔導員工作中所面臨的現實困難，如非思政專業出身的局限、未來專業發展的擔憂和晉升的迷茫等。事實上，高校只有暢通博士學位輔導員招聘、培養、晉升的良性發展渠道，切實關照及時解決博士輔導員所面臨的現實困難，才能保證其工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間，才會讓其更有奔頭、更有獲得感和歸屬感。因此，在職稱評審上，學校要在教育部政策文件的指導下，同時結合學校實際情況和博士輔導員自身的特點完善與改進職稱評審制度，對優秀的博士學位輔導員采取適當的傾斜政策;在專業發展上，學校要為博士量身制定發展計劃，要充分認識到博士學位輔導員區別于普通輔導員的科研能力和創新思維，給予博士充分的自由和權限，為博士提供專項科研啟動經費，成立博士輔導員工作站，放手給博士一些成長和實踐的空間，發揮其示范引領作用;在干部選用上，學校要適當對具有博士學位的輔導員作為后備式干部給予優先培養，善于將適合的人放在合適的位置上，充分發揮其價值，防止高層次人才的流失。

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[責任編輯：王立強]

收稿日期：2024-01-12

基金項目：西南醫科大學2024年度校級輔導員專項課題“新時代高校一站式學生社區建設思路及創新路徑研究”（2024FDY004）;西南醫科大學踐行致遠輔導員工作室成果;西南醫科大學崇法善治輔導員工作室成果

作者簡介：史曉繁（1997），男，山西運城人，西南醫科大學輔導員，碩士，主要從事思想政治教育研究;錢靜（1991），女，四川廣安人，西南醫科大學輔導員，碩士，主要從事思想政治教育研究。