裁員的正確方式

問題：我們正在進行組織變革，其中涉及一定的人員優化，要怎么做才能快速高效地完成這項工作？

面臨困境時，快刀斬亂麻地去掉負擔、繼續前行的做法很有吸引力。然而，當公司做出的決策會對員工的生活產生重大影響時，領導者應該深思熟慮且富有同情心。裁員會破壞企業與員工之間的信任，留下來的員工也會惴惴不安。關注員工的情緒，關心裁員對被解雇的員工和留任員工的后續影響至關重要。

我認識的一位領導者就是最好的例子。她在整個裁員過程中投入了大量精力，她表現出的同情心也使得大家更加支持她的領導。我從她的經歷中吸取到了以下經驗。

1.直面最棘手的問題：裁員名單上應該有誰？將決定裁員名單的燙手山芋推給別人很容易。許多領導者都會說：“這是需要裁掉的人數。你想好要怎么做，完成后再告訴我。”裁員涉及人性因素，情況棘手，所以很容易讓人想要逃避。

但我認識的這位領導者并沒有這樣做，她特意空出了幾天的時間，與高層團隊一起確定裁員將波及哪些人。她考慮了在沒有特定員工的情況下公司需要停止或無法承擔哪些類型的工作。她以真實的人來看待每一位員工，而不是名單上的名字。她想知道每一位可能受到裁員影響的員工的名字。她還鼓勵團隊在確定受影響的名單后，盡快將計劃落實，以減輕不確定引發的焦慮。

2.為進行艱難對話做好準備。這位領導者隨后思考，對負責向被解雇的員工傳達裁員消息的管理人員，該如何為他們提供支持。她確保管理人員具備開展艱難對話所需的各種工具，并對受影響的人表示尊重和同情。

這位領導者確保自己在幫助管理人員準備談話時考量周到，積極參與。她定下了充滿關懷和人性化的基調。她以人為中心，而非以職位為中心，盡全力確保與被解雇的員工繼續保持良好關系。因為她勇于承擔這項工作中令人不快的部分，團隊也積極配合。管理人員能夠懷著對被解雇的員工、留下來的員工以及自己的同情來開展工作。

3.投資于留任員工，關注他們的情感能量。除了考慮被解雇者的感受外，這位領導者還關心她的團隊之后的感受。當管理人員與受裁員影響的員工會談時，她繼續與他們及其團隊保持溝通，并提供支持。在快下班時，她想知道他們什么時候完成了談話，以便向整個組織發出通知，感謝大家共同度過了這艱難的一天。

領導者如何處理裁員問題，可以揭示并強化企業文化中重要的價值觀。通過采取以人為本的方法而不是效率優先，領導者可以為其他領導者樹立榜樣，而且從長遠來看，能創建更強大的團隊。

翻譯：李君