正義視角下干部選拔任用問題的優化方略

摘 要：程序正義與結果正義是干部選拔任用在追求公平公正這一重要目標過程中兩種不同價值觀念的體現。公平公正是程序正義與結果正義的一致追求，但受周圍復雜性環境、個體認知價值觀及特殊性影響，程序正義運行后的結果不可避免地會與制度設計初衷所需結果正義產生沖突。為此，文章根據社會正義理論，從選拔任用執行主體認知、選拔任用程序運行環境及程序重疊方面，描述了干部選拔任用程序正義運行后的結果與制度設計初衷所需結果正義沖突的表現，并從執行主體動機多元開放性、選拔任用干部自身稟賦差異及協調機制缺失方面分析了原因。最后，從正義的視角提出了融合干部選拔任用程序與結果的一致性，營造干部選拔任用理性商談的公平氛圍，完善干部選拔任用各程序銜接配合，來保證干部選拔任用公平公正。

關鍵詞：干部選拔任用 程序正義 結果正義

中圖分類號：F061.3;F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-212-03

一、問題的提出

何為正義？正義即公平公正。只有公平公正地選拔任用干部，才能凝聚執政黨的人心、穩固執政黨的地位，才能讓有忠誠擔當干凈的干部骨干擔負起民族復興歷史使命。由此可見，干部選拔任用是執政黨建設的重要內容，這就要求干部選拔任用要做到公平公正，即程序正義和結果正義[1]。程序正義是結果正義的前提和基礎，沒有公正的程序，很難保證結果的公正;而結果正義則是程序正義的目標和歸宿，只有實現結果的公正，才能彰顯程序正義的價值[2]。具體到干部選拔任用，就是要通過一系列程序選拔出的干部，與實際所需的干部相一致，達到干部選拔任用程序正義與結果正義統一。但在實際操作過程中，總會出現“重程序輕結果”或是“重結果輕程序”等顧此失彼，又或是“南轅北轍”等現象，比如有時會嚴格遵守程序規則，將一切程序步驟均按照既定的剛性規則認真執行，無論什么樣的結果皆認為符合要求，但只要出現有違程序規則的情況，則不管當時面臨的是什么窘迫場景，抑或是出于何種想法、想達到什么目的，都會被認為正義偏頗。也有時將視線過分集中于最終結果的公平正義，而并非選拔任用中應該遵守的程序規則，這種情況下追求的是選拔任用最終結果是否符合當下“忠誠、干凈、擔當”等要求，而并非選拔任用程序的正當性，甚至還會為達到結果的正義而對剛性程序規則進行調整與變通，導致程序非正義。如此，若干部選拔任用只關注程序正義和結果正義其中某一標準，站在不同角度、不同的立場，觀察和得出結論就會各不相同，從而產生公平公正及正義感的缺失，進而降低執政黨引領效能、影響執政黨的高信任度。如何實現兩種正義和諧統一，共同構成正義的完整圖景，得到普遍的認同[3]，就是干部選拔任用必須要面對解決的問題。

二、干部選拔任用中程序正義與結果正義沖突的表現

戴維·米勒在研究社會正義理論過程中指出，澄清程序正義和結果正義之間的關系是對社會正義這一觀念進行任何辯護的一個根本組成部分[4]。本文試圖按照該理論，從干部選拔任用執行主體認知、選拔任用運行環境及程序重疊方面對程序正義與結果正義間的沖突表現進行闡述。

（一）干部選拔任用制度執行主體產生的認知錯誤

干部選拔任用制度需要組織部門、考察組、黨委等主體執行，這就必然涉及到執行主體對選拔任用制度設計初衷的解讀。干部選拔任用制度的設計就是要推選出優秀的黨政領導人才，“分析研判和動議”“民主推薦”“考察”“討論決定”“任職”是實現該目的的五個核心程序，該程序引導了選拔任用價值觀的原則性要求，但不能包含現實中所有狀況，這就讓組織部門、考察組、黨委等執行主體在程序理解執行的過程中擁有了不同程度的自由裁量空間，從而產生認知錯誤，不可避免地偏離了選拔任用制度的設計初衷。比如“非人性化”，執行主體為防范違法違規風險，出于“自保”，則會過分強化“走程序”，而失去選拔任用最終目的與意義價值;又比如“跑官賣官”，執行主體憑借優勢地位而選擇有利于自己，而忽視制度規矩，就會讓制度形同虛設。

（二）干部選拔任用程序運行環境引起的結果偏差

理想狀態下，干部選拔任用追求的結果是選拔出政治素質高、作風品行端正、符合任職年限資歷、工作實績突出、大眾認可的優秀干部，但由于這種結果追求的確定性與選拔任用客觀存在的環境復雜性之間張力的影響，可能會使選拔任用程序失去其最為珍貴的“合理內核”，致使這一結果正義無法實現。比如，干部選拔任用程序設計是為不同參選干部提供等同的機會，但受領導關懷度、尊重度及知情權和人際關系等環境因素影響，稟賦各異的參選干部獲取機會大不相同，如果還是機械死板運用選拔任用程序，就會讓預期的正義結果無法得到實現。一旦干部選拔任用制度變成了只能惠及部分參選干部利益的制度，而忽視了不同參選干部應享受的普遍化利益，最終會導致干部選拔任用程序偏離其價值原則，造成新的結果不公正。

（三）干部選拔任用程序相互交叉造成的結果異化

干部選拔任用在每個程序的執行過程中，執行的主體出于自身利益最大化或其他考慮，難免會秉持不一樣的價值理念立場，從而摒棄堅持客觀的、理性的、中立的出發點，這就會使干部選拔任用獨立程序相互重疊時，導致程序運行結果背離了程序設計的初衷。比如推薦過程中要求選用德才兼備的好干部，充分考慮其工作實績，適當體現干部個人資歷和任職年限，“德才兼備”的好干部標準和工作實績。在實際操作過程中，很難將它們量化為具體晉升標準，因此經常會被各種因素所影響，造成主觀的隨意性，甚至會因為“人情法則”[5]，進而偏離了制度的目標;如果在考察的階段，再出現“領導說了算”等不良現象，那這兩個獨立的程序將最終導致結果的異化。

三、干部選拔任用中程序正義和結果正義沖突的內在原因

干部選拔任用中“制度背離”現象的發生，反映出追求結果正義和程序正義統一的理想與現實復雜性之間的矛盾[6]。可將這種現象的成因歸于以下方面。

（一）干部選拔任用程序執行主體動機多元開放性的影響

在單位尚未形成統一的文化和價值觀念時，在多元動機驅動和經濟全球化時代的社會背景下，很難用整齊劃一的標準來統一執行主體的思想和行動。執行主體既有可能選擇將自身定位為既得利益者，利用權勢、財富、社會地位、知情權等優勢地位，利用選拔任用程序獲取最大利益;亦有可能選擇成為組織中每個個體的權力代理人，按照公平正義的原則來反復審視選拔任用流程和規則，讓該選拔任用程序經得住歷史和群眾檢驗，更好地為每個人服務。正是基于這樣的多元開放性，執行主體會扭曲干部選拔任用程序，降低選拔任用程序運行結果的精準性。

（二）選拔任用干部自身稟賦差異的影響

布坎南等認為，諸如天賦和能力等會深刻影響分配公平[7]。干部選拔任用的正義目的就是要設計一個具有一視同仁、普遍適用性的平等規則，從而否定參與者身份、地位、特權的影響，讓每個參與者都能擁有平等開放的被選拔任用機會。但由于現實中每個個體之間存在差異，他們的能力、天資、勤奮和物質基礎等都不同，這種自身稟賦差異要求區別對待與選拔任用程序正義的普遍適用性存在沖突，即完全依靠程序正義會造成實踐結果的不義。這就意味著自身稟賦差異不僅對選拔任用程序運行結果的適用范圍和程度產生深刻影響，也一定會與選拔任用規則產生沖突，而對沖突的調整必然會讓個體得到好處或是喪失利益，這也是導致干部選拔任用制度不能做到“普遍化利益”的深層次原因。

（三）干部選拔任用過程中缺失協商調節的影響

學術界對協調機制失效的解釋大致可以總結為三種：制度決定論、行為控制論以及情境依賴論[8]。從制度上來講，協商調節的本質是通過制度達到表達意志、吸納正確意見、獲得支持、順利推行、互利多贏，從而改變組織內部死板教條格局，但由于干部選拔任用執行主體利益沖突或是價值觀不同等原因致使內部松散耦合，不可避免地對協調機制的有效性構成基本限制[9]。從行為控制來講，領導支持力度的大小、信息掌握的多少以及人際關系的好壞等可以影響干部選拔任用每個階段程序的運行，從而驅使執行主體從不同思維角度來作出相應的反應來實現自己的利益，嚴重影響了選拔任用結果的正當性。從情景依賴講，組織網絡和利益結構越復雜，機制協調難度越大，對程序重疊產生的非正當性問題預判效果越差。

四、干部選拔任用程序正義與結果正義沖突的化解方略

實現干部選拔任用程序正義與結果正義的動態平衡，讓該制度的程序運行和結果需求在追求公平正義的過程中保持對各種正義追求的高度理性自覺，從而保證干部選拔任用質量、效率和效果，達到維護黨的權威、社會信任的目標要求[10]。

（一）力爭融合干部選拔任用程序與結果的一致性

干部選拔任用實踐中對公平正義的追求需要將程序運行的結果與理想結果相吻合，讓程序正義與結果正義一致，這就要求對程序合理性進行甄別，對偏私的動機進行監督，最大限度擠壓自由裁量權的空間，減少人為因素影響。具體而言，一是要建立預防機制。注重教育為先，樹立正確的權力觀，依紀依規用權;堅持把關在前，在初始階段抵制不正之風，防止“帶病干部”被提拔任用;堅持防微杜漸，抓早抓小，加強苗頭性、傾向性問題的處理。二是要健全糾錯機制。開展監督檢查，定期對干部選拔任用工作開展自查和集中檢查，針對出現的問題要認真整改;收集民意情況，強化“橋梁”溝通作用，依靠群眾對權力做好有效監督，提高選人用人工作的知曉力和認可度;運用好信訪、電話、網絡、短信等監督載體，發揮出媒體監督、輿論監督作用。三是完善權力約束和懲戒機制。嚴格區分責任，明確干部監督的責任主體，確保責任到人、追究到位，保證權力行使與監督的一致性;嚴肅查處群眾反映強烈的違規違紀用人問題，依規依紀對責任人予以問責，大力整治用人上不正之風[11]。

（二）大力營造干部選拔任用理性商談的公平氛圍

干部選拔任用要想避免個體動機多元和稟賦差異帶來的影響，擴大干部選拔任用結果的適用群體范圍，降低干部選拔任用初衷的偏離程度，就要營造好能夠體現各個個體利益最大化的理性商談氛圍，形成廣泛共識，從而發現不符合選拔任用程序設計初衷的問題，及時進行修復更正，達到提升選拔任用結果普適性的目的。具體而言，一是要充分考慮每個人對干部選拔任用的意見和建議，要堅持“從群眾中來，到群眾中去”的群眾路線，善于集中民意民智來進行民主決策[12]。二是要防止在干部選拔任用中出現先入為主、感覺認知、信息過濾等認知偏見，避免將判斷建立在早期獲得的信息上、只接受支持自己觀點而拒絕相悖的信息上、過分依賴個人的直覺判斷等情況出現;要考慮各個個體之間的一致性，不能主觀武斷、刻意偏心，一定要同等對待。三是尊重個人的知情權，決策后要及時與個體反饋，告知決策的理由，尤其是不利決策時，要真誠溝通。四是要實行回避制度，防止有親屬利害關系或其他可能影響公正決策的情形出現。

（三）持續完善干部選拔任用各程序的銜接配合

干部選拔任用既要明晰各項程序應當承擔的基本功能，更要加強頂層設計，在關注每一項程序主責的前提下，讓每一項程序環環相扣，實現目標與手段的銜接、標準與程序的配合，合力發揮出整體效用，最大限度避免因程序重疊而產生結果異化問題。干部選拔任用動議程序要聚焦于初步意見的提出，民主推薦程序要聚焦于人才的發現，考察程序要聚焦好干部標準，討論決定程序要聚焦黨內權力的行使、分配以及平衡，任職程序要聚焦公示。以上每個程序環節務必要按照聚焦內容起到把關的功能作用，每個流程點應當是責任點，如果走流程變成“表面流”，只是完成了表面上的步驟，最終導致的后果就是干部選拔沒達到應有的效果，致使結果“不義”。同時，干部選拔任用應該蘊涵權力制衡與利益均衡的精神[13]，初始提名就是要尊重民意來制衡領導權力;民主推薦就是要增強真正人才標準導向;組織考察就是要堅決淘汰不合適人員來制衡民主推薦;討論決定就是要明規則、常醞釀、深討論、票決策來制衡“關鍵少數”[14]。

五、結語

正義的制度在于它的程序和規則是為所有社會成員的利益制定的，體現的是美好的期待和追求，對正義制度的不懈追求才能促進并實現結果的正義，達到公平公正的目的[15]。如果干部選拔任用過程中由于對選拔任用制度的盲目自信，或是外在于選拔任用程序的背景條件對選拔任用結果的影響以及過于復雜的程序交叉而導致協調溝通不順暢或是缺失，都將無法實現結果的正義。那么干部選拔任用程序就只有通過反復論證、推敲程序運行中的正義原則，修正和調整干部選拔任用程序，才能不斷破解程序正義與結果正義的沖突，真正實現公平公正。

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[作者簡介：趙斌（1982—），男，山西忻州人，中國工程院戰略咨詢中心，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）