基于新醫(yī)改要求的醫(yī)院人力資源管理體系建立與效果評(píng)價(jià)

摘 要：在新醫(yī)改政策的推動(dòng)下，醫(yī)院人力資源管理面臨重大轉(zhuǎn)型。這一轉(zhuǎn)型旨在通過更精細(xì)化和系統(tǒng)化的管理方法，提升醫(yī)療服務(wù)的效率與質(zhì)量。隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和患者期望的升高，醫(yī)院亟需通過優(yōu)化人力資源配置和強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)培訓(xùn)，滿足現(xiàn)代醫(yī)療服務(wù)的復(fù)雜需求。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 醫(yī)院人力資源管理 效果評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）02-226-03

引言

良好的人力資源管理不僅關(guān)乎醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)滿意度和效率，更是醫(yī)院能否提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的決定性因素。醫(yī)院必須采用創(chuàng)新的管理策略，以適應(yīng)快速發(fā)展的技術(shù)環(huán)境和不斷變化的患者需求。因此，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理體系，能優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)流程、提升患者滿意度以及確保醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)發(fā)展。

一、新醫(yī)改對(duì)人力資源管理的影響

（一）工作內(nèi)容和方式變革

醫(yī)改的核心目的在于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率，同時(shí)保證醫(yī)療服務(wù)的公平性和可持續(xù)性。工作內(nèi)容方面，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)改要求，優(yōu)化醫(yī)療團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)跨學(xué)科團(tuán)隊(duì)合作的力度[1]。例如，通過引入或加強(qiáng)家庭醫(yī)生制度和社區(qū)醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)療服務(wù)更加貼近居民，提高服務(wù)的覆蓋面和便捷性。醫(yī)院在人力資源配置上做出調(diào)整，比如增聘社區(qū)醫(yī)療和家庭醫(yī)療相關(guān)專業(yè)的醫(yī)護(hù)人員。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，電子病歷系統(tǒng)、遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)和智能化醫(yī)療設(shè)備越來越多地被引入日常醫(yī)療活動(dòng)中，提升了工作效率，也要求醫(yī)護(hù)人員必須掌握新的技能，適應(yīng)技術(shù)使用的需求。醫(yī)院人力資源管理部門需加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，確保他們能夠有效使用這些新技術(shù)。醫(yī)改同樣強(qiáng)調(diào)醫(yī)療質(zhì)量與患者安全，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)能力提出更高要求。

（二）績(jī)效考核重視度提高

評(píng)估內(nèi)容涵蓋醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能和工作效率，還包括服務(wù)態(tài)度、患者滿意度以及對(duì)醫(yī)療安全規(guī)范的遵守情況。全方位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系使醫(yī)護(hù)人員在日常工作中始終保持高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的服務(wù)意識(shí)。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，醫(yī)院管理部門采用更為科學(xué)的考核工具和方法。例如，引入360度反饋系統(tǒng)，收集包括同事、直接上級(jí)、下屬及患者反饋在內(nèi)的全面評(píng)價(jià)信息，作為績(jī)效考核的重要依據(jù)。通過實(shí)時(shí)的績(jī)效跟蹤系統(tǒng)，醫(yī)院能及時(shí)監(jiān)控醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)和服務(wù)質(zhì)量，確保及時(shí)反饋和快速糾正偏差。加強(qiáng)績(jī)效考核還體現(xiàn)在對(duì)優(yōu)秀表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)與不佳表現(xiàn)的懲戒機(jī)制上。優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員通過考核獲得晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)金提升等激勵(lì)措施，而表現(xiàn)不佳的員工則面臨培訓(xùn)、調(diào)崗或者其他形式的管理措施。

（三）人員合理流動(dòng)性需求

新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院人力資源管理提出合理流動(dòng)性的新要求，強(qiáng)調(diào)通過靈活的人員配置，提高醫(yī)療服務(wù)的效率和質(zhì)量。人員合理流動(dòng)性的需求源于對(duì)醫(yī)療資源優(yōu)化配置的追求，以及對(duì)醫(yī)護(hù)人員職業(yè)發(fā)展與工作滿意度提升的關(guān)注[2]。醫(yī)改推動(dòng)下的人員流動(dòng)性不僅包括在不同部門之間的內(nèi)部流動(dòng)，也包括跨地域甚至跨機(jī)構(gòu)的流動(dòng)。例如，醫(yī)院根據(jù)治療需求和醫(yī)療資源分布，調(diào)整醫(yī)護(hù)人員在不同科室或不同地區(qū)醫(yī)院的工作地點(diǎn)。靈活調(diào)配可以在資源緊張的地區(qū)或科室增援人手，有效緩解醫(yī)療資源分布不均的問題。醫(yī)護(hù)人員在不同的工作環(huán)境中，能學(xué)習(xí)到新的技術(shù)和管理方法，個(gè)人職業(yè)技能的提升，也能提高整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平。為了實(shí)現(xiàn)有效的人員流動(dòng)，醫(yī)院人力資源管理部門需建立一個(gè)全面的員工職業(yè)發(fā)展體系。通過職業(yè)路徑規(guī)劃，員工能夠清晰了解不同工作崗位的發(fā)展前景和所需技能，醫(yī)院也通過這種方式激勵(lì)員工參與到人員流動(dòng)中來。通過定期的職業(yè)培訓(xùn)和技能提升課程，醫(yī)院確保員工在流動(dòng)到新崗位時(shí)能夠迅速適應(yīng)，維持服務(wù)質(zhì)量的連貫性。

二、新醫(yī)改下人力資源管理的重點(diǎn)

（一）績(jī)效管理機(jī)制創(chuàng)新

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估通常集中于量化指標(biāo)，如服務(wù)量、手術(shù)數(shù)量等。在新醫(yī)改的背景下，評(píng)估機(jī)制開始更多地包括質(zhì)量與患者滿意度等指標(biāo)，關(guān)注醫(yī)護(hù)人員完成的工作數(shù)量，更加關(guān)注工作的效果和質(zhì)量，例如患者治療后的恢復(fù)情況和對(duì)服務(wù)的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理機(jī)制的創(chuàng)新也體現(xiàn)在其持續(xù)性和動(dòng)態(tài)性。新的績(jī)效管理不再是一次性或定期的評(píng)價(jià)，而是一個(gè)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程[3]。通過實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)控和反饋，醫(yī)院管理層能及時(shí)了解醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)和績(jī)效變化，及時(shí)調(diào)整管理策略和工作安排，即時(shí)解決問題并優(yōu)化工作流程。績(jī)效管理機(jī)制的另一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)是對(duì)個(gè)體差異的重視。認(rèn)識(shí)到每位醫(yī)護(hù)人員的技能、經(jīng)驗(yàn)和工作環(huán)境的不同，新的績(jī)效管理機(jī)制更加注重個(gè)性化和定制化，評(píng)價(jià)每位醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效，還考慮他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求和潛能。

（二）薪酬分配激勵(lì)機(jī)制改革

薪酬分配激勵(lì)機(jī)制的改革著重于建立與工作質(zhì)量和服務(wù)效率相關(guān)的薪酬體系，強(qiáng)調(diào)對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)際貢獻(xiàn)的合理評(píng)估，確保那些在提高病人滿意度、降低醫(yī)療差錯(cuò)和推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展方面做出顯著貢獻(xiàn)的個(gè)體能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。通過這種方式，薪酬機(jī)制不僅反映工作量，更重要的是反映工作質(zhì)量。在以往的體系中，薪酬與職務(wù)高低和資歷長(zhǎng)短掛鉤，而新的改革趨勢(shì)是更多地考慮職位的責(zé)任大小和對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)的實(shí)際效果。醫(yī)護(hù)人員的薪酬更加與其個(gè)人努力和專業(yè)能力相匹配，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革還考慮到不同醫(yī)護(hù)人員之間的需求差異。例如，年輕醫(yī)護(hù)人員更傾向于獲得更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，而資深醫(yī)生則更關(guān)注穩(wěn)定和高額的收入。

（三）人員培養(yǎng)培訓(xùn)模式創(chuàng)新

隨著醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展和治療方法的不斷創(chuàng)新，要求醫(yī)護(hù)人員持續(xù)更新其知識(shí)和技能。對(duì)終身教育的重視轉(zhuǎn)化為一種持續(xù)的職業(yè)發(fā)展路徑，其中包括定期的專業(yè)技能提升和最新醫(yī)療知識(shí)的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)模式的創(chuàng)新也體現(xiàn)在個(gè)性化學(xué)習(xí)的推廣上。認(rèn)識(shí)到醫(yī)護(hù)人員的背景、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)需求存在差異，醫(yī)院開始采用更為定制化的培訓(xùn)計(jì)劃。通過使用先進(jìn)的教育技術(shù)，如在線學(xué)習(xí)平臺(tái)和虛擬現(xiàn)實(shí)模擬，醫(yī)護(hù)人員根據(jù)自己的特定需求和進(jìn)度選擇適合的學(xué)習(xí)內(nèi)容和方式。在培訓(xùn)內(nèi)容上，創(chuàng)新不僅局限于傳統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識(shí)和技能培訓(xùn)。現(xiàn)代醫(yī)療服務(wù)越來越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和跨學(xué)科交流，因此培訓(xùn)模式也開始包括軟技能的培養(yǎng)。例如，溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)成為常規(guī)課程的一部分，提升醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)調(diào)和效率。理論學(xué)習(xí)雖然重要，但在醫(yī)療領(lǐng)域，實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。通過模擬病例研究、臨床實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)室工作，培訓(xùn)模式確保醫(yī)護(hù)人員能將理論知識(shí)有效轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。

三、醫(yī)院人力資源管理體系的建立

（一）培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)與發(fā)展的重要性在于它幫助醫(yī)護(hù)人員不斷適應(yīng)快速變化的醫(yī)療環(huán)境。隨著醫(yī)學(xué)新技術(shù)和新療法的不斷涌現(xiàn)，持續(xù)的職業(yè)教育成為醫(yī)護(hù)人員能有效服務(wù)于患者的基礎(chǔ)。教育不僅涵蓋最新的醫(yī)療知識(shí)和技術(shù)，也包括法律法規(guī)、倫理道德和對(duì)患者關(guān)懷等領(lǐng)域。醫(yī)院人力資源管理體系中的培訓(xùn)與發(fā)展重視醫(yī)護(hù)人員的全面成長(zhǎng)。這不只是提升他們的臨床技能，更包括培養(yǎng)良好的溝通能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)力。技能的提升是醫(yī)護(hù)人員能在日常工作中更有效率、更具有創(chuàng)新性，并能在團(tuán)隊(duì)中扮演積極角色的關(guān)鍵。培訓(xùn)與發(fā)展也關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的心理健康和職業(yè)滿意度。醫(yī)院環(huán)境壓力巨大，有效的培訓(xùn)計(jì)劃通過提供心理健康支持和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助員工管理工作與個(gè)人生活的平衡，減少職業(yè)倦怠，提高工作滿意度和留任率。

（二）績(jī)效管理

績(jī)效管理的核心在于如何準(zhǔn)確地衡量醫(yī)護(hù)人員的工作成果，并確保成果與醫(yī)院的總體目標(biāo)相一致。績(jī)效評(píng)估不僅考量個(gè)人的技能和任務(wù)完成情況，更加關(guān)注其對(duì)改善患者滿意度、提升服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的貢獻(xiàn)。評(píng)估模式強(qiáng)調(diào)績(jī)效的多維度性，反映醫(yī)院對(duì)全面醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的追求。績(jī)效管理的實(shí)施也反映對(duì)醫(yī)護(hù)人員個(gè)體差異的尊重。醫(yī)院通過制定具體的職業(yè)發(fā)展路徑和績(jī)效目標(biāo)，讓醫(yī)護(hù)人員根據(jù)自身的專業(yè)技能和職業(yè)興趣來設(shè)定個(gè)人目標(biāo)。個(gè)性化的目標(biāo)設(shè)定不僅提升員工的工作動(dòng)力，也幫助他們更好地專注于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理體系中的作用不僅限于評(píng)估和反饋，它還與醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)機(jī)制緊密相連。通過將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等激勵(lì)措施掛鉤，醫(yī)院能有效激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和創(chuàng)新精神。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)基于對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作貢獻(xiàn)的全面理解，確保獎(jiǎng)勵(lì)和支持最能帶動(dòng)醫(yī)院目標(biāo)達(dá)成的行為。

（三）薪酬福利管理

薪酬福利管理在醫(yī)院人力資源管理體系中起著核心作用，它直接關(guān)系到醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度、留任率以及整體工作表現(xiàn)。在新醫(yī)改推動(dòng)下，薪酬福利的管理不僅要滿足基本的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，還要體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)員工福祉的關(guān)注和對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。在這一框架下，薪酬福利管理體現(xiàn)在其對(duì)醫(yī)護(hù)人員的綜合激勵(lì)作用。良好的薪酬福利體系能確保醫(yī)護(hù)人員在經(jīng)濟(jì)上得到公正的回報(bào)，同時(shí)感受到職業(yè)的尊重和價(jià)值。體系的設(shè)計(jì)需考慮到各類醫(yī)護(hù)人員的不同需求和預(yù)期，形成有效的激勵(lì)與支持機(jī)制。薪酬福利管理還體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)于質(zhì)量與效率的雙重追求。通過與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，醫(yī)院能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員在日常工作中的積極性和創(chuàng)新能力，推動(dòng)醫(yī)療服務(wù)水平的提升，旨在獎(jiǎng)勵(lì)那些能通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)為醫(yī)院帶來高滿意度和低錯(cuò)誤率的醫(yī)護(hù)人員。

四、醫(yī)院人力資源管理體系的效果評(píng)價(jià)

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不僅需涵蓋醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面，還需要體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)的核心價(jià)值，確保醫(yī)護(hù)人員的工作與醫(yī)院的總體目標(biāo)緊密對(duì)接。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建首先要考慮的是全面性，評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括但不限于醫(yī)護(hù)人員的工作效率、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、職業(yè)發(fā)展、福利滿意度等多個(gè)維度。例如，工作效率通過醫(yī)護(hù)人員完成的診療數(shù)量和使用的醫(yī)療資源來衡量;服務(wù)質(zhì)量通過治療效果、手術(shù)成功率和復(fù)診率等指標(biāo)來評(píng)估;患者滿意度則通過調(diào)查問卷和直接反饋來獲得。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)具有適應(yīng)性，能反映出醫(yī)院人力資源管理策略的變化對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)和服務(wù)質(zhì)量的實(shí)際影響。適應(yīng)性要求評(píng)價(jià)體系能根據(jù)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和醫(yī)院戰(zhàn)略的調(diào)整而進(jìn)行相應(yīng)的更新。例如，隨著遠(yuǎn)程醫(yī)療和智能醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展，相應(yīng)的技術(shù)利用效率和患者接受度也應(yīng)納入評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)的每一個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該基于充分的數(shù)據(jù)支持和理論研究，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

（二）評(píng)價(jià)方法與數(shù)據(jù)收集

在醫(yī)院人力資源管理體系的效果評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)方法與數(shù)據(jù)收集的科學(xué)性和精確性是確保評(píng)價(jià)結(jié)果可信度的關(guān)鍵。這一環(huán)節(jié)的核心是如何有效地收集、處理和解析與醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效和滿意度相關(guān)的數(shù)據(jù)，提供對(duì)管理措施影響的深刻洞察。醫(yī)院通常采用定量和定性兩種基本方法來進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析。定量方法側(cè)重于通過數(shù)值化的方式衡量醫(yī)護(hù)人員的工作效率、患者治療結(jié)果、服務(wù)響應(yīng)時(shí)間等明確的指標(biāo)。數(shù)據(jù)通常通過醫(yī)院的信息系統(tǒng)自動(dòng)收集，如電子健康記錄和工作時(shí)間記錄系統(tǒng)，確保數(shù)據(jù)的客觀性和實(shí)時(shí)性。定性方法則更注重于理解醫(yī)護(hù)人員的感受、患者的滿意度以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的質(zhì)量等較難量化的因素。信息通常通過面對(duì)面或在線調(diào)查、深度訪談、焦點(diǎn)小組討論等方式收集，使評(píng)價(jià)可以觸及那些定量數(shù)據(jù)難以深入的層面，如醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)滿意度、工作環(huán)境的支持性以及培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)際效用。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果分析

評(píng)價(jià)結(jié)果分析過程關(guān)鍵在于如何精確解讀多維度的數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際操作聯(lián)系起來。在進(jìn)行評(píng)價(jià)結(jié)果分析時(shí)，要驗(yàn)證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，涉及到對(duì)數(shù)據(jù)收集和處理過程中出現(xiàn)的誤差進(jìn)行識(shí)別和校正。確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是進(jìn)行有效分析的前提，只有可靠的數(shù)據(jù)才能支撐有效的決策。分析過程需要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的統(tǒng)計(jì)分析，包括趨勢(shì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析等，幫助揭示不同變量之間的關(guān)系和影響力。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析也要從定性數(shù)據(jù)中提取關(guān)鍵信息，包括從員工訪談、患者反饋或焦點(diǎn)小組討論中識(shí)別常見的主題和問題，定性信息能提供定量數(shù)據(jù)所不能覆蓋的深度見解。例如，醫(yī)護(hù)人員在訪談中表達(dá)對(duì)某種管理措施的看法。分析過程還應(yīng)該包括對(duì)外部環(huán)境的考慮，例如，市場(chǎng)變化、政策更新等因素如何影響醫(yī)院人力資源管理的效果。將外部因素納入分析，幫助醫(yī)院更全面地理解內(nèi)部數(shù)據(jù)的變化，作出更為適應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析應(yīng)總結(jié)出具體的洞察和推薦，為醫(yī)院管理層提供實(shí)際可行的改進(jìn)方向。

五、結(jié)語

在當(dāng)今快速變化的醫(yī)療環(huán)境中，通過建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用多元化的評(píng)價(jià)方法，并進(jìn)行深入的數(shù)據(jù)分析，醫(yī)院能確保人力資源管理策略與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)提升緊密相連。綜合性的管理和評(píng)價(jià)過程不僅優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的工作環(huán)境，提高患者滿意度，也為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和對(duì)社會(huì)健康責(zé)任的履行提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

[課題名稱：1.河南省衛(wèi)生政策研究計(jì)劃課題：醫(yī)療服務(wù)管理考核的探索與實(shí)踐（編號(hào)：YWZY201314）;2.鄭州市科技惠民項(xiàng)目：（2022KJHM0026）幽門螺桿菌耐藥精準(zhǔn)檢測(cè)及干預(yù)技術(shù)在鄭州基層醫(yī)院的推廣應(yīng)用。]

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[3] 張京元.醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用[J].投資與合作，2024（03）：199-201.

[作者簡(jiǎn)介：邵德欣（1973—），女，安徽蕪湖人，經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)政工師，本科，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）