公立醫(yī)院薪酬待遇差異化對人才流動的影響

摘 要：隨著我國公立醫(yī)院薪酬制度改革不斷深入，薪酬待遇差異化問題逐漸顯現(xiàn)，并對醫(yī)療人才的流動產(chǎn)生了一定影響，進一步推進公立醫(yī)院薪酬待遇合理性至關(guān)重要。公立醫(yī)院薪酬待遇差異化表現(xiàn)為“同工不同酬”“同工不增酬”“多勞不多得”和“優(yōu)勞不優(yōu)得”等，這對于公立醫(yī)院人才穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。文章提出實施“按勞分配”“優(yōu)勞多得”“多點執(zhí)業(yè)”“同工同酬”等舉措解決以上問題，從而進一步解決公立醫(yī)院人才流動性大這一問題，促進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展和醫(yī)療行業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 薪酬差異化 人才流動 影響分析

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-249-02

引言

2021年8月，人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生健康委、國家醫(yī)保局、國家中醫(yī)藥局聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》[1]，強調(diào)“兩個允許”原則，“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。該政策的出臺標志著公立醫(yī)院薪酬制度改革進入新的階段。在公立醫(yī)院薪酬改革中，推進薪酬待遇公平化，實施按勞分配、公平分配，是優(yōu)化差異化薪酬待遇模式、留住優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才的重要舉措。分析差異化薪酬模式對人才流動的具體影響，能夠為醫(yī)院薪酬改革提供更多參考，從而制定更加科學(xué)的薪酬方案，使醫(yī)療人才各司其職、各盡其能。公立醫(yī)院薪酬水平的確定，要強化公益屬性，在核定的薪酬總量內(nèi)，充分落實醫(yī)院內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立主要體現(xiàn)崗位職責(zé)的薪酬體系，實行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)，要更加注重醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定收入和有效激勵，進一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能。

一、公立醫(yī)院薪酬待遇差異化的表現(xiàn)

（一）同工不同酬

“同工不同酬”指在同一醫(yī)院內(nèi)、承擔(dān)相同或類似工作崗位的醫(yī)務(wù)人員，由于薪酬結(jié)構(gòu)、崗位類別、工作年限等因素不同，獲得的薪酬待遇存在顯著差異。具體表現(xiàn)為同一科室的醫(yī)生，盡管工作內(nèi)容相同，但由于職稱高低、工作年限、學(xué)術(shù)背景、工作量等不同，薪資待遇相差懸殊。對北京市某公立醫(yī)院薪酬待遇進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)[2]，主任醫(yī)師與主治醫(yī)師之間的薪酬差距非常明顯，兩者在臨床任務(wù)和工作強度上相差無幾，但主任醫(yī)師月基本收入平均為16354.25元，主治醫(yī)師月基本收入平均為13156.32元，二者相差24.31%。在一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的頂級醫(yī)院，這一差距甚至達到30%～40%。“同工不同酬”現(xiàn)象在外科、內(nèi)科等高強度科室中表現(xiàn)尤為明顯，特別是對于年輕醫(yī)生和基層醫(yī)生而言，雖然工作強度與高薪資崗位的醫(yī)生相當(dāng)，但工資水平普遍偏低。

（二）同工不增酬

“同工不增酬”指在公立醫(yī)院中，不同崗位、職稱相同或相似的醫(yī)務(wù)人員，盡管承擔(dān)的工作量和工作強度大致相同，但由于醫(yī)院內(nèi)部薪酬制度的不完善，薪酬水平并未隨工作量或工作內(nèi)容的增加得到相應(yīng)提升。例如，在某些三級醫(yī)院中，盡管一些主治醫(yī)師和住院醫(yī)師在臨床工作中承擔(dān)了大量的接診、手術(shù)、查房任務(wù)，工作內(nèi)容與高級職稱的醫(yī)生相同，但由于職稱未達到規(guī)定，導(dǎo)致收入無法獲得增長。一項來自北京某三甲公立醫(yī)院的調(diào)查顯示，研究對象中近1/3的醫(yī)生表示，雖然工作量逐年增加，但薪酬待遇超過5年未發(fā)生明顯變化，部分甚至出現(xiàn)了收入縮水的情況[3]。此外，在一些公立醫(yī)院中，醫(yī)生的收入水平不僅與職稱掛鉤，還與個人的科研、教學(xué)等非臨床任務(wù)緊密相關(guān)，但很多臨床工作繁忙的醫(yī)務(wù)人員，無暇抽出空閑時間進行科研或教學(xué)，導(dǎo)致其薪酬增長的空間受限。

（三）多勞不多得

“多勞不多得”指雖然醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)了超出常規(guī)工作量的任務(wù)，但薪酬待遇并未隨之增加，導(dǎo)致工作付出與薪酬回報不成正比。北京市某公立醫(yī)院進行薪酬待遇調(diào)查[4]，隨機抽取研究對象中不同部門、不同崗位的醫(yī)務(wù)人員進行問卷調(diào)查，其中超過82%的急診科醫(yī)生表示每日工作時間超12小時，工作量超過規(guī)定20%～30%，加班至深夜是常見現(xiàn)象，但超時工作所帶來的額外收入并不明顯，部分醫(yī)生反映，額外的加班補貼僅不足基本工資的10%。在外科，約75%的醫(yī)務(wù)人員反映，由于科室手術(shù)量大，醫(yī)師需要承擔(dān)更多的手術(shù)和隨訪工作，特別是高風(fēng)險手術(shù)，經(jīng)常需要24小時待命，但醫(yī)院提供的績效獎金大多與手術(shù)難度、科室級別掛鉤，并未充分考慮到實際的工作強度和醫(yī)務(wù)人員的超時付出。

（四）優(yōu)勞不優(yōu)得

“優(yōu)勞不優(yōu)得”指醫(yī)務(wù)人員雖然提供了高質(zhì)量的服務(wù)，表現(xiàn)出色，貢獻突出，但由于薪酬分配和獎勵機制的不合理，這些高質(zhì)量的服務(wù)并未得到相應(yīng)的薪酬激勵。當(dāng)前，很多醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的考核依賴于工作量、出診次數(shù)或病人數(shù)量等量化指標，忽視了醫(yī)生在診療過程中的表現(xiàn)，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)得不到應(yīng)有的經(jīng)濟回報。在一些公立醫(yī)院，尤其是綜合性醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員往往需要解決許多復(fù)雜的病例，挽救了無數(shù)生命，患者對這些醫(yī)務(wù)人員給予高度認可，但由于醫(yī)院的績效考核標準以日常接診量、手術(shù)數(shù)量、處方數(shù)量等硬性指標為主，部分醫(yī)務(wù)人員的績效獎金并未明顯高于同科室其他醫(yī)生。

二、公立醫(yī)院薪酬待遇差異化對人才流動的影響

（一）人才向高薪醫(yī)院流動

由于公立醫(yī)院薪酬待遇差異化的存在，許多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員面臨著付出與回報嚴重不成正比的情況，這直接促使其選擇流向薪酬待遇更為優(yōu)厚的醫(yī)院，尤其是一些大型公立醫(yī)院和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的醫(yī)院。這些醫(yī)院因具備更高的薪酬水平、更好的職業(yè)發(fā)展機會以及更完善的福利體系，逐漸形成了強大的“虹吸效應(yīng)”，吸引了大量高水平的醫(yī)療人才。這一現(xiàn)象在一些頂級醫(yī)院和三甲醫(yī)院尤為明顯，很多醫(yī)生尤其是高級職稱的專家，往往會選擇進入薪資水平更高、科研平臺更強、學(xué)術(shù)氛圍更濃的醫(yī)院。這種人才流動趨勢導(dǎo)致了優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的過度集中，使得一些高薪醫(yī)院越來越能夠吸引到優(yōu)秀的醫(yī)療人才，而基層醫(yī)院和中小型醫(yī)院則面臨人才短缺的困境。尤其是在經(jīng)濟較為落后的地區(qū)，許多基層醫(yī)院由于薪酬待遇低、職業(yè)發(fā)展空間有限，無法吸引和留住高水平的醫(yī)生，導(dǎo)致這些醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平無法得到有效提升。

（二）人才向高薪部門流動

由于公立醫(yī)院“多勞不多得”和“優(yōu)勞不優(yōu)得”的薪酬差異化問題，越來越多的醫(yī)務(wù)人員選擇轉(zhuǎn)崗，一線臨床人員轉(zhuǎn)向行政或后勤崗位問題變得突出。這導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)失衡，臨床崗位人力資源逐漸緊張，而行政和后勤崗位數(shù)量卻不斷增加，形成了嚴重的人力冗余問題。隨著大量醫(yī)務(wù)人員流向非臨床崗位，一線醫(yī)療工作者數(shù)量會越來越少，進一步加劇臨床部門人員短缺，影響醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)能力。此外，臨床崗位薪酬與工作量不成正比，還會導(dǎo)致一線醫(yī)務(wù)人員工作積極性下降。由于工作強度大、任務(wù)繁重，尤其是在急診、手術(shù)等高壓科室，醫(yī)務(wù)人員薪酬未能有效體現(xiàn)其付出價值。長期以來，醫(yī)務(wù)人員感受到付出與回報之間的巨大落差，導(dǎo)致工作疲勞、職業(yè)倦怠感增加，甚至影響醫(yī)療質(zhì)量。

（三）人才在區(qū)域內(nèi)無序流動

由于公立醫(yī)院薪酬待遇不合理，許多醫(yī)務(wù)人員會尋求更好薪酬崗位，選擇附近其他待遇良好的醫(yī)院。這使區(qū)域內(nèi)醫(yī)院競爭加劇，醫(yī)院為吸引人才不斷提高薪酬待遇，試圖通過高薪酬留住更多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員。但由于人才數(shù)量有限且流動性大，這種反復(fù)調(diào)薪和頻繁流動的現(xiàn)象并未能有效穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊伍，反而形成了無序的人才流動局面[5]。這種無序流動導(dǎo)致了醫(yī)療團隊的穩(wěn)定性下降，影響了醫(yī)務(wù)人員的長期發(fā)展。醫(yī)務(wù)人員頻繁變動，無法在一個醫(yī)院積累足夠的經(jīng)驗和技能，難以建立起穩(wěn)固的患者信任關(guān)系。與此同時，醫(yī)院間的競爭變得更加惡性，薪酬待遇的過度調(diào)整不僅加大了醫(yī)院的運營成本，也進一步加劇了醫(yī)院內(nèi)部的人員不穩(wěn)定性，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量無法得到持續(xù)保障。

三、公立醫(yī)院合理設(shè)計差異化薪酬待遇的建議

（一）強調(diào)“勞者多得”，采取按勞分配制度

為了解決公立醫(yī)院薪酬待遇差異化帶來的人才流失問題，應(yīng)進一步推動“勞者多得”制度落地，建立按勞分配的薪酬體系。醫(yī)院應(yīng)明確薪酬激勵方案，將工作量、工作質(zhì)量和個人績效等作為薪酬構(gòu)成部分。對于一線醫(yī)務(wù)人員，尤其是臨床崗位的醫(yī)生，應(yīng)根據(jù)其承擔(dān)的病例數(shù)量、手術(shù)量、急診處理次數(shù)、患者滿意度等進行考核，制定相應(yīng)的獎勵機制，確保能夠根據(jù)工作量和工作強度獲得應(yīng)得的回報。醫(yī)院還可設(shè)置多元化績效考核指標，除基礎(chǔ)薪資外，重點考慮科室績效、醫(yī)務(wù)人員個人貢獻以及患者反饋等。例如，通過定期考核與評價衡量醫(yī)務(wù)人員工作量，對于超時加班、急診工作等特殊任務(wù)，應(yīng)給予額外的薪酬補償。此外，為了激勵優(yōu)秀人才，可以設(shè)計專門的獎勵措施，如“專項獎金”，針對特別出色的醫(yī)務(wù)人員，根據(jù)其治療效果、學(xué)術(shù)貢獻或創(chuàng)新成果，給予額外的薪酬獎勵。

（二）提倡“優(yōu)勞多得”，將服務(wù)作為績效指標

在薪酬待遇改革方面，公立醫(yī)院應(yīng)推行“優(yōu)勞多得”模式，將服務(wù)質(zhì)量作為績效考核的重要指標，鼓勵醫(yī)務(wù)人員通過提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)獲得更高的薪酬回報。首先，醫(yī)院應(yīng)建立全面的服務(wù)質(zhì)量評估體系，將醫(yī)療技術(shù)水平、患者滿意度、治療效果、診療過程中的溝通能力等作為量化指標。參考患者反饋、同行評價和上級領(lǐng)導(dǎo)評估結(jié)果確定相關(guān)人員薪酬待遇。其次，將服務(wù)質(zhì)量與薪酬掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員給予額外的獎勵。例如，可以設(shè)立“服務(wù)質(zhì)量獎金”或“患者滿意度獎金”，根據(jù)每位醫(yī)務(wù)人員在一定周期內(nèi)的患者反饋評分和臨床治療效果，給予不同級別的薪酬激勵。同時，對于在特殊困難條件下仍提供高質(zhì)量服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員，可設(shè)置專項獎勵，體現(xiàn)對其服務(wù)質(zhì)量的充分肯定。最后，為了確保“優(yōu)勞多得”的公平性，醫(yī)院還應(yīng)考慮科室、崗位等因素，在整體薪酬體系中進行差異化設(shè)計，確保高難度、高風(fēng)險、高技術(shù)含量的崗位能夠獲得更高的薪酬激勵。

（三）推進“多點執(zhí)業(yè)”，拓展醫(yī)生收入渠道

醫(yī)院應(yīng)積極爭取政策支持，推動醫(yī)療行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)允許醫(yī)生在多個單位從事專業(yè)服務(wù)。這不僅能提升醫(yī)生的收入水平，還能提高醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展空間，從而吸引更多優(yōu)秀人才加入和留在公立醫(yī)院。醫(yī)院可以與其他醫(yī)療機構(gòu)或社會資本合作，創(chuàng)建跨醫(yī)院、跨地區(qū)的醫(yī)療合作網(wǎng)絡(luò)，使醫(yī)生在多點執(zhí)業(yè)的過程中能夠靈活調(diào)配時間和資源。醫(yī)生可以在主職醫(yī)院提供臨床診療服務(wù)的同時，參與其他醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心或私人診所的診療、專家會診、培訓(xùn)等活動。為了保證這一機制的有效運行，醫(yī)院應(yīng)確保醫(yī)生的多點執(zhí)業(yè)收入合理透明，并與其實際工作量和服務(wù)質(zhì)量掛鉤，避免收入差距過大。同時，醫(yī)院可為醫(yī)生提供相應(yīng)的執(zhí)業(yè)支持，包括培訓(xùn)、科研資源、學(xué)術(shù)交流等，鼓勵醫(yī)生通過多點執(zhí)業(yè)提高專業(yè)能力，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

（四）堅持“同工同得”，縮小同崗收入差距

“同工同得”主要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的崗位職責(zé)和工作量為參考設(shè)計薪酬待遇，可以縮小崗位收入差距。一是應(yīng)明確不同崗位的基本薪酬標準，確保相同職稱、相同崗位的醫(yī)務(wù)人員在薪酬上的公平性。二是通過統(tǒng)一的績效考核體系，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量和完成任務(wù)的情況進行評估，而非僅依賴于職稱或工作年限的差異。這樣，表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)生和護士能夠得到應(yīng)有的回報，同時避免因職稱差異而產(chǎn)生不合理的收入差距。三是設(shè)立標準化的薪酬調(diào)整機制，對同崗醫(yī)務(wù)人員在相同工作強度和績效水平下，給予相同的薪資待遇，確保沒有因科室差異或管理層決策而導(dǎo)致收入不均的現(xiàn)象。

四、結(jié)束語

綜上所述，薪酬差異化現(xiàn)象導(dǎo)致了公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流失、人才集中在高薪醫(yī)院和高薪部門，不僅加劇了區(qū)域間的醫(yī)療資源不均，也使醫(yī)院內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)失衡，影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。為解決這一問題，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作量、工作質(zhì)量和服務(wù)效果等多維度因素，建立更加合理和公平的薪酬體系，尤其要推行“勞者多得”和“優(yōu)勞多得”的分配原則，確保醫(yī)務(wù)人員的付出能得到與之相匹配的回報。此外，推進“同工同得”政策、縮小同崗收入差距、鼓勵多點執(zhí)業(yè)等措施，將有助于提高醫(yī)務(wù)人員的滿意度，減少人才流動，促進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，提升整體醫(yī)療服務(wù)水平。

參考文獻：

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[作者簡介：劉帥（1985—），女，漢族，北京人，經(jīng)濟師，碩士，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）