戰后日本女性就業政策歷史演進研究

摘 要：日本于20世紀70年代起步入少子老齡化社會，為了應對由此引發的問題，推動社會可持續發展，日本政府制定了一系列具有針對性的法律和政策。女性就業政策作為其中重要的一環，經歷了曲折的發展變遷過程。其中，《勞動基準法》《勤勞婦人福祉法》《男女雇傭機會均等法》《育兒護理休業法》是最具代表性的法律文件?？傮w而言，日本的女性就業政策與時俱進，著力于改善女性就業狀況，提高女性就業率，與此同時，也暴露出實效性、約束力亟須加強等問題。日本半個多世紀以來在女性就業政策方面積累了豐富的經驗教訓，值得中國參考借鑒。

關鍵詞：日本；女性；就業政策；社會性別角色

中圖分類號：C913.68；F249 文獻標識碼：A 文章編號：1004-2458（2025）01-0071-10

DOI：10.14156/j.cnki.rbwtyj.2025.01.006

當下，性別議題在中國備受關注，圍繞女性就業、擇偶、婚戀等問題的討論持續發酵。一方面，女性意識的覺醒是誘發這一社會現象的重要因素；另一方面，少子老齡化問題日趨嚴峻也助推了人們探討性別議題的熱情。育媧人口研究團隊的《中國人口形勢報告2023》顯示，2022年中國出生人口為956萬，比2021年減少106萬，創歷史新低，總和生育率不到1.1，開始步入人口負增長階段。與此同時，2021年65歲及以上人口占比達14.2%，進入深度老齡化社會。勞動力規模萎縮，15～64歲的勞動人口占比從2010年的74.5%下滑至2021年的68.3%，預計到2050年降至59%［1］。少子化、老齡化、不婚化及勞動年齡人口占比持續下降，如何應對關乎國家未來。

日本自20世紀70年代起步入老齡化、少子化社會，勞動力不足問題日益凸顯。為此，20世紀80年代以來日本政府陸續出臺一系列政策鼓勵女性就業，試圖為社會發展注入新活力。這些舉措取得了一定成效，也面臨諸多問題和挑戰。換言之，日本很早就開始應對少子老齡化問題，在應對機制的建立和完善方面經驗頗豐。鑒于此，本文重點關注戰后日本女性就業政策的發展變遷，探究其中值得中國參考借鑒之處。

日本學界對女性的就業問題一直給予高度關注。高瀨久直（2022）［2］、中西哲（2021）［3］、田中圣華（2020）［4］、森田美佐（2020）［5］、前田泰伸（2019）［6］、大西祥世（2018）［7］、王凌（2017）［8］、三山雅子（2016）［9］、駒川智子（2014）［10］、山田省三（2011）［11］、坂東真理子（2009）［12］等，是這一領域的代表性研究學者。高瀨久直、中西哲、森田美佐等聚焦《女性活躍推進法》，對其具體內容、實施狀況及修訂過程展開詳盡探討。大西祥世著重分析《男女共同參與社會基本法》的公布實施對女性帶來的影響，強調應參照歐洲經驗修改完善。圍繞安倍內閣推進的“女性活躍”系列政策，三山雅子、駒川智子等從實證主義角度出發剖析了其中存在的問題。有別于上述專題研究，坂東真理子對戰后至21世紀最初十年日本女性政策的變遷進行爬梳，同時通過對比揭示世界各國女性政策的主要特點。一言以蔽之，關注女性政策動向，揭示其社會影響力及局限性，是上述研究的共性所在。

隨著中國少子老齡化問題日益嚴峻，日本的應對之策也引起中國學界的重視，如何燕俠（1999）［13］、王國華（2017）［14］、王國華（2016）［15］、沈潔（2019）［16］等。何燕俠聚焦《男女雇傭機會均等法》的制定及修改，闡明了這部法律頒布實施的意義及問題所在。王國華進一步拓展研究范圍，對《男女雇傭機會均等法》《女性活躍促進法》及《育兒護理休業法》的核心內容、修訂要領及對企業產生的影響進行探究。沈潔從福利政策的角度出發，梳理了20世紀60年代至2019年日本性別政策的發展歷程。她認為，針對不同時期的經濟及人口結構特點，日本政府分別推行“男性養家”、經濟地位“男女平等”及“工作與生活平衡”三個階段的性別政策，既立足于國內的現實狀況，亦不乏向西方借鑒經驗教訓。借助翔實的數據分析及宏觀視角，該論文展示了日本性別政策發展的基本脈絡，但對具體政策疏于分析，是其局限性所在。

縱觀中日兩國學者的研究成果，聚焦某一時期特定法律政策的共時性研究居多，開展歷時性研究的探討相對匱乏。鑒于此，本文聚焦戰后至今日本女性就業政策的發展變遷，梳理其特點及問題所在，試圖為中國應對女性就業、少子老齡化等問題提供參考和借鑒。

一、戰后新起點與女性就業政策的起步

二戰后，在美軍最高司令官麥克阿瑟主導下，日本步入全方位改革時期，相繼頒布《日本國憲法》《新民法》《教育基本法》等一系列法律法規，女性由此獲得參政權、財產繼承權、婚姻選擇權、受高等教育權等諸多權利?！秳趧踊鶞史ā芳啊肚趧趮D人福祉法》是戰后至20世紀70年代初期涉及女性就業領域最具代表性的兩部法律。

1947年，日本政府頒布《勞動基準法》，這是一部保護勞資關系中勞動者權益的基本法律，主要涉及勞動者的勞動時間、工資、休息休假、解雇等方面?！秳趧踊鶞史ā返谒臈l規定：“（男女同酬原則）雇主不得以受雇者是女性為由在工資方面與男性區別對待。”［17］由此不難看出，日本政府試圖消除工資待遇方面的性別歧視以保護女性權益。但是，究竟該如何保障男女同酬原則的貫徹實施，對違反規定的企業主該如何處罰，對此《勞動基準法》未作規定。此外，該法明確規定女性不能從事“井下業務”及“危險有害業務”，針對孕產婦還特別制定了相關細則。保護孕產婦，保障母親對出生嬰幼兒的照顧，體現出《勞動基準法》對孕產婦及母性的關愛，同時，也奠定了這部法律視女性為被保護對象的基調。

20世紀50年代以降，日本經濟飛速增長，勞動力供給充足，人口紅利顯著。為了實現男性勞動力的充分就業，同時也為了應對家庭結構的變化及女性勞動參與率提升的國情，1972年，日本政府頒布《勤勞婦人福祉法》，共計5章17條?！肚趧趮D人福祉法》的基本理念：“勤勞婦人在生育后代方面承擔著重要任務，同時，她們還是推動經濟及社會發展的重要力量，所以應致力于創造一種使其能夠很好地調節職業及家庭生活，尊重母性且沒有性別歧視，能夠充分發揮自身能力的社會環境。”［18］

《勤勞婦人福祉法》首先強調女性在生育方面發揮的重要作用，在此基礎上，認為她們還是推動經濟發展的重要力量。換言之，首重女性的生育功能，注重其對家庭應盡的責任，其后是女性作為勞動力對社會經濟產生的促進作用?！肚趧趮D人福祉法》的頒布表明，日本政府開始關注女性的勞動力價值，同時仍困囿于傳統的性別觀念。一方面，致力于為女性營造能夠平衡工作與家庭的社會氛圍；另一方面，提醒暗示女性家庭與工作之間所謂“正確”的順序和地位。該法的頒布無疑似一劑強心針，使既有的家庭結構和社會秩序得到進一步穩固。不僅如此，也彰顯傳統的家庭角色分工依然存在廣泛的社會影響力和強大的規訓作用。

與1947年《勞動基準法》相較，《勤勞婦人福祉法》的頒布晚了二十余年。盡管如此，二者之間存在高度相似性。其一，強調保護女性特殊時期的權益，“保護”之名削弱了女性在職場的競爭力，進一步固化“男主外，女主內”的傳統性別角色。其二，缺乏配套的懲戒性措施，止步于抽象的兩性平等。這些問題在就業環境惡化的情況下凸顯出來，處于劣勢的女性首當其沖地成為被解雇對象。1973年石油危機爆發，日本經濟飽受打擊，大批企業員工離職離崗。統計數據顯示，1975年男性就業率從1970年的84.3%降為83.4%，女性由50.9%降至40.1%［19］，女性就業率下降的比例近乎男性的10倍，足見兩性在職場中的不平等關系。

二、20世紀80年代日本女性就業政策的轉變

聯合國將1975年定為“國際婦女年”，呼吁各國政府重視婦女問題，采取措施消除歧視，給予婦女平等的發展機會。1979年末，聯合國第34次大會上通過《消除對婦女一切形式歧視公約》（The Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination Against Women）。作為一項保障婦女權利的國際公約，其明確表明對婦女在政治、法律、工作、教育、醫療、商業及家庭等領域予以保護。翌年，日本簽字正式成為成員國，男女平等隨之成為日本國內的主要議題，制定相關法律政策刻不容緩。同時，日本經濟在20世紀80年代迎來發展的新階段，社會結構和勞動力市場發生顯著變化。隨著受教育水平的提高和經濟獨立意識的增強，越來越多女性開始步入勞動力市場。然而，社會上的性別歧視和不平等現象仍普遍存在。

為了應對上述問題，1985年，日本政府出臺《男女雇傭機會均等法》，旨在消除雇傭領域中的性別歧視，保障男女在就業機會和待遇上的平等。第一章第一條明確指出：“本法遵循日本國憲法保障法律面前人人平等原則，確保雇傭領域男女機會及待遇的平等，同時，確保女性勞動者在從業期間妊娠及產后的健康等。”［20］該法主要由七部分構成：（1）禁止性別歧視；（2）禁止以懷孕、分娩、休產假等為由對職員進行區別對待；（3）防止性騷擾及由懷孕、分娩等帶來的不利影響；（4）建立母性健康管理制度；（5）積極推進政策高效率實施；（6）構建處理員工和企業之間紛爭的有效途徑；（7）建立企業監管制度。

禁止雇傭領域內直接或間接的性別歧視、禁止性騷擾等是《男女雇傭機會均等法》的核心內容。為此，該法對企業的人事管理做出詳盡規定，明令禁止企業在教育培訓、福利待遇、解雇、退休、離職等方面對女性的歧視行為，禁止因女性結婚、懷孕、分娩解除雇傭關系。同時，要求企業在員工錄用、崗位安排及晉升等方面努力做到同等對待男女兩性。前者屬于“禁止規定”，后者為“努力義務”。二者之間的主要區別在于，“禁止規定”作為強制規定具備司法效力，違反規定即是違法。但是，對于違法行為該如何處罰，《男女雇傭機會均等法》缺乏具體懲戒措施?！芭αx務”屬于行政指導范圍，不具備司法效力?！赌信蛡驒C會均等法》規定，員工錄用、崗位安排及晉升等屬于企業的“努力義務”，意味著即便企業內部存在歧視現象，也不屬于違法行為，接受行政指導即可。一方面大力宣揚雇傭領域里的性別平等，另一方面是缺乏處罰規定的“禁止規定”及僅屬于行政指導范圍的“努力義務”，是《男女雇傭機會均等法》最突出的問題。

1985年頒布的《男女雇傭機會均等法》表明了日本政府追求兩性平等的決心，在推動日本社會性別平等、改善女性勞動者的工作環境和權益方面具有積極的引領和指導意義。另一方面，《男女雇傭機會均等法》在諸多層面缺乏實質性保障及懲戒措施，無法解決職場中的間接歧視和隱性歧視問題，法律的實效性備受質疑?？傮w而言，“理念大于實效，方針重于實踐”是《男女雇傭機會均等法》最大的硬傷。自其頒布實施以來，批判之聲不絕于耳。如何解決上述問題，成為日本女性就業政策面臨的新課題。

三、20世紀90年代后日本女性就業政策的新動向

步入20世紀90年代，日本的少子老齡化問題日益嚴重。1993年的總和生育率為1.46，首次跌破1.5，2022年降至1.26，創歷史新低［21］。65歲及以上人口占比從1989年的11.6%上升至2018年的28.1%，75歲及以上人口占比從4.7%攀升至14.2%?？側丝谠?008年達到峰值128 084千人，此后一直呈下降趨勢（圖1）。如何解決少子老齡化問題迫在眉睫。不僅如此，泡沫經濟破裂引發的嚴重經濟衰退等也是這一時期日本政府亟須面對的社會問題。

在應對低生育率和人口老齡化問題上，日本制定了一系列政策措施。提高生育率的同時，挖掘女性創造經濟效益的潛能成為大勢所趨，“幫助女性兼顧育兒與工作”攀升為日本社會的高頻語匯。1991年出臺的《育兒休業法》（后修訂為《育兒護理休業法》）是這一時期最具代表性的政策。此外，還有1995年的“天使計劃”（1999年修訂為“新天使計劃”）、1999年的《男女共同參與社會基本法》、2001年的《支援工作與養育子女兼顧的方針》、2003年的《下一代育成支援對策推進法》、2007年的《工作與生活平衡憲章》、2013年的安倍內閣“女性經濟學”政策、2015年的《女性活躍推進法》、2020年的《第五次男女共同參與基本計劃——共同建構使女性煥發光彩的令和社會》、1998年起每年出臺的《男女共同參與白皮書》及2015年起每年6月出臺的《女性活躍、男女共同參與的重點方針》系列政策等。

顧名思義，《育兒護理休業法》是一部旨在幫助勞動者在育兒、介護與工作之間尋求平衡的法律。自1991年頒布后，主要經歷了1995年、2001年、2004年、2009年、2016年、2021年及2024年的7次修訂。1995年的修訂過程中，將其名稱由最初的《育兒休業法》修訂為《育兒護理休業法》，延續至今。“本法旨在制定與育兒休業及護理休業相關的制度以及與子女看護休假及護理休假相關的制度。同時，要求用人單位采取規定勞動時間等措施，便于勞動者養育子女及護理家人。此外，通過為勞動者養育子女及護理家人提供方便，助力其繼續工作及再就業。通過上述措施為兼顧職業生活和家庭生活的勞動者提供幫助，增進其福祉，并為促進經濟及社會發展作出貢獻?！保?2］《育兒護理休業法》對育兒及護理休假的定義、適用對象、休假時長等均作出詳細界定，以保障勞動者能夠靈活應對工作和家庭中可能出現的各種問題。

值得關注的是，該法在闡述過程中并未遵循以往的敘述慣例，使用“女性”“婦女”等措辭，取而代之的是“勞動者”。具體而言，所有條款中涉及行為主體的措辭均為“勞動者”，未出現“男性”“女性”等標記性別差異的語匯，且這一敘述模式貫穿法律全文。使用措辭的變化，是《育兒護理休業法》與既往法律政策相較最大的不同之處。“勞動者”這一表述模式將兩性涵蓋其中，表明育兒及護理家庭成員不再僅是女性的職責，男性也應共同承擔。法律條文措辭的變化，彰顯日本政府觀念上的轉變，意味育兒、護理這些既往被視為女性責無旁貸的專屬領域，如今步入男女共擔其責的新時代。統計數據顯示，20世紀90年代至今，女性就業率一直呈上升趨勢。2005年15～64歲女性就業率達59.0%，2023年上升至73.6%，約為2005年的1.2倍（圖2）。1992年至2021年，民間企業中女性管理人員的數量整體上也呈現上升態勢，1989年部長級女性的比例為1.3%，至2020年達到32年來的最高點8.5%，為1989年的6.5倍（圖3）。由此可見，《育兒護理休業法》的頒布實施及修訂，與《女性活躍、男女共同參與的重點方針》及《男女共同參與白皮書》等政策一道，為提升女性就業發揮了良好的促進作用。

另一方面，現行的《育兒護理休業法》也存在有待改進之處，男性育兒參與率及制度利用率低的問題首當其沖。1999年女性的育兒休假利用率是56.4%，為史上最低，2007年達到峰值89.7%，2021年為84%。1999年男性的育兒休假利用率為0.4%，2001年達到峰值16.0%，2002年為史上最低0.3%。女性育兒休假利用率最低值56.4%是男性休假利用率最低值0.3%的188倍，女性峰值的89.7%是男性峰值的16.0%的5.6倍［23-24］，兩性之間的巨大差距不言而喻。盡管法律提供支持，但男性參與育兒仍止步于較低水準，社會對男性育兒休假的接受度有待提升。男女在育兒休假利用率之間的失衡問題很可能強化傳統的性別分工意識，最終導致雇傭領域性別歧視現象不斷被復制和延續。

《育兒護理休業法》首次全方位地表明育兒和護理家庭成員不再只是女性天經地義的責任和義務，就此而言，這部法律的頒布實施對于鼓勵女性就業具有里程碑式的重要意義。政府觀念上的改變，從制度上減輕了一直以來壓在女性身上的重擔，使她們能夠獲得更多的選擇權和話語權，為女性將更多的精力投身工作和事業提供了法律保障。不僅如此，間接地否定傳統的性別角色分工，《育兒護理休業法》在觀念上起到了示范和引領效應，這一點亦不容小覷。

四、日本女性就業政策轉變歷程特點解析

綜上所述，戰后至今，日本的女性就業政策發生了巨大轉變。依據重要時間節點梳理，可將其概括為三個發展階段，即戰后視女性為保護對象的第一階段，20世紀80年代后積極融入國際社會、順應男女平等大潮的第二階段，以及步入20世紀90年代后應對少子化、老齡化、勞動力人口下降等多重問題的第三階段。

戰后，《勞動基準法》的頒布使女性的勞動權利和地位首次受到法律保護。該法高唱男女平等，強調男女同酬，但卻沒有提供任何實質性保障，同時對女性的工作環境及工作范圍等加以限制，從而奠定了這部法律“男女有別”的基調。究其原因，彼時，“男主外，女主內”的傳統性別模式依然發揮著主導作用，女性照顧家庭被視為一種天經地義。戰后嬰兒潮的到來，進一步助推了女性居家育兒的“合理性”。因此，二戰后在駐日美軍占領當局這一外力主導下，日本很快實現了法律政策層面的男女平等。但是，美軍占領當局主導的改革是美國價值觀的硬著陸，日本政府、普通民眾的思維方式卻未能同步，這種短時間內的嫁接及生搬硬套滋生出一種“貌合神離”的局面。《勤勞婦人福祉法》的頒布實施與《勞動基準法》存在高度相似的底層邏輯。一方面，隨著經濟的復蘇和發展，女性作為勞動力的潛在價值開始受到關注。另一方面，《勤勞婦人福祉法》首重女性生育功能，強調女性對家庭應盡的責任。就此而言，無論是1947年的《勞動基準法》，還是1972年的《勤勞婦人福祉法》，都體現出制定法律政策的主體，其思維方式依然停留于傳統的性別角色分工，未能實現前進和超越。

二十世紀六七十年代，歐美各國相繼出臺促進男女平等的法律法規，聯合國批準《消除對婦女一切形式歧視公約》，追求男女平等成為一股國際潮流。經歷了戰后三十余年的飛速發展，日本政府意識到在經濟富裕之后，應致力于在國際舞臺上發揮更大作用。順應國際熱潮加入《消除對婦女一切形式歧視公約》顯得刻不容緩，日本于1980年正式簽字成為該公約成員國。消除法律條文中的不平等現象、完善法律法規成為彼時的主要議題，是促成日本政府制定《男女雇傭機會均等法》最直接的契機和動因?！赌信蛡驒C會均等法》是日本第一部規定雇傭領域男女平等的法律，明確禁止在就業機會及工作環境、崗位分配、福利待遇、工作范圍等方面的性別歧視。與《勞動基準法》相較，《男女雇傭機會均等法》取消女性不得從事“井下作業”及“危險有害作業”的限制，擴大女性工作范圍，提升了女性的就業競爭力。另一方面，缺乏實質性的保障及懲罰措施，是該法最突出的問題。

20世紀90年代以降，面對日趨嚴重的少子老齡化問題，日本政府頒布了多部法律，《育兒護理休業法》是最具代表性的一部。全面使用“勞動者”替代既往法律政策中相關問題僅針對“女性”的表述，頒布至今多次修訂工作的展開，皆體現了日本政府積極應對的決心。強調男性在家庭中的責任，創造家務勞動的新氛圍，構建嶄新的社會性別意識，是這部法律頒布及修訂的主旨。上述舉措預示著一個新時代的到來——女性獨自承擔育兒及家務不再理所應當，男女共同兼顧家庭和工作成為新的主旋律。這一次，日本政府的出發點十分明確——立足于國內的現實問題積極探尋解決對策。

從《勞動基準法》及《勤勞婦人福祉法》，到《男女雇傭機會均等法》，再到《育兒護理休業法》，從強調男女有別到追求性別平等，從被動地改變到面對現實主動出擊，日本女性就業政策的發展經歷了重大轉變。積極推動時代進步的同時，如何保障法律政策的約束力及實效性，如何應對普通民眾觀念上的滯后性，是女性就業政策現階段面臨的主要課題。

結 語

綜上所述，《勞動基準法》首倡男女同酬原則，《勤勞婦人福祉法》第一次要求女性兼顧家庭與工作，《男女雇傭機會均等法》首次提出雇傭領域男女就業機會均等，《育兒護理休業法》第一次在既往以女性為政策對象的領域里，使用“勞動者”全方位取代“女性”等措辭，提倡家務勞動領域中新的性別規范。每一項新政策皆關乎女性就業，更傳遞出日本政府對婚姻家庭及社會性別等問題的考量。一言以蔽之，隨著時代更迭，日本的女性就業政策與時俱進，“女性”的社會性別內涵隨之發生重大轉變。

日本的現代化又被稱為壓縮式現代化［25-27］，短時間內經濟的飛速發展，政治、文化、教育等領域與歐美社會比肩的制度化建設令人耳目一新。另一方面，思想觀念的滯后與不匹配問題也一直如影隨形。女性就業政策的變遷就像一面鏡子，映襯出日本對西方現代化的消化及本土化特點。如前所述，1947年《勞動基準法》及1985年《男女雇傭機會均等法》的頒布實施，外力發揮了舉足輕重的作用。戰后駐日美軍占領當局的男女平等理念，二十世紀六七十年代第二波女權運動的蓬勃開展，有力助推了上述兩部法律的制定。但是同時，日本國內固有的性別角色分工意識根深蒂固，二者之間的較量與角逐在所難免。一方面，法律在總原則的闡述部分集中體現男女平等的價值取向；另一方面，在細則內容中缺乏實質性保障和制約條款。概言之，長期以來，日本的女性就業政策被動地發生發展，由此造成諸多理念與具體實施措施之間的疏離與錯位。傳統與現代，如何使二者保持和諧共生，如何立足于本國的實際情況制定出一套行之有效的應對策略，日本的經驗教訓值得中國思考借鑒。

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［責任編輯 劉俊華］

Research on the Historical Evolution of Japanese Women’s Employment Policy after World War II

HE Wei， YU Xueling

（School of Foreign Languages， East China University of Science and Technology， Shanghai 200237， China）

Abstract： "Japan began to enter an aging society with a low birth rate in the 1970s. In order to address a series of issues arising from this and promote sustainable development， the Japanese government has formulated a series of targeted laws and policies. The women’s employment policy， as an important part of it， has gone through a tortuous process of development and change. Labor Standards Act， The Law on the Welfare of Hard-working Women， Law for Equal Employment Opportunity of Men and Women， and Child Care and Family Care Leave Law are the most representative legal documents. Overall， Japan’s women’s employment policy keeps pace with the times， focusing on improving women’s employment status and increasing their employment rate. However， at the same time， it also exposes issues such as effectiveness and the urgent need to strengthen constraints. Japan has accumulated rich experience and lessons in women’s employment policies for more than half a century， which is worth referring to and learning from for China.

Key words： Japan; women; employment policy; gender roles

收稿日期：2024-11-18

基金項目：國家社會科學基金教育學重點課題“高等教育普及化階段畢業生就業政策研究”（AIA220017）

作者簡介：何 瑋，女，華東理工大學外國語學院副教授，碩士生導師，主要從事近代女子教育史、近現代女性政策及社會性別研究。