薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與應用對策研究

一、前言

在當今競爭日趨激烈的商業環境中，企業的發展愈發依賴于其人力資源的有效管理。薪酬激勵作為人力資源管理中的關鍵環節，對于企業吸引人才、留住人才以及激發員工工作潛能等具有不可小覷的影響。合理且高效的薪酬激勵體系能夠使企業在市場中脫穎而出，打造出一支富有戰斗力和忠誠度的員工隊伍，進而推動企業實現可持續發展。然而，現實中不少企業在薪酬激勵方面存在諸多問題，阻礙了其應有作用的發揮。因此，深入研究薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策，具有重要的現實意義。

二、薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用

（一）吸引優秀人才

在人才市場中，薪酬激勵是吸引優秀人才的核心要素之一。具有競爭力的薪酬水平彰顯著企業對人才價值的高度認可，能夠精準契合優秀人才對自身能力回報的預期，使其更傾向于選擇該企業[1]。合理的薪酬結構，涵蓋高額的基本工資、豐厚的績效獎勵以及誘人的福利等，為人才提供物質保障，滿足其生活及發展的需求。同時，完善的薪酬激勵機制能幫助企業樹立良好的形象，傳遞出重視人才的積極信號，吸引更多高端人才的關注，在拓寬人才來源渠道的同時，助力企業篩選出契合自身發展的優質人才，不斷充實人才隊伍，為企業發展注入強勁動力。

（二）提升員工工作積極性

薪酬激勵與員工工作積極性緊密相連。當薪酬與員工的工作表現、業績成果直接掛鉤時，會促使員工主動提升工作效率，為達成更高業績全力以赴。例如，績效工資依據工作成果評定發放，員工會積極優化工作流程、挖掘自身潛力，力求實現更優績效。獎金、津貼等多樣化的薪酬激勵形式，為員工額外付出提供了對應的回報，讓員工感受到多勞多得，進而激發其主動承擔更具挑戰性的任務，不斷挑戰自我、突破極限。這種激勵機制營造出積極進取的工作氛圍，員工在相互比拼、積極向上的環境中，工作積極性得以持續提升，帶動企業整體工作效能不斷提高。

（三）增強企業團隊穩定性

薪酬激勵對于增強企業團隊穩定性意義重大。公平、合理的薪酬體系能夠確保員工的付出與收獲成正比，讓員工內心產生對企業的認同感與歸屬感，愿意長期扎根企業。穩定且持續的薪資增長機制，如定期的工資普調、工齡工資等，讓員工看到企業對自身長期貢獻的尊重，從而降低離職意愿。對于核心員工，通過股權激勵等方式將其個人利益深度綁定企業長遠發展，使其與企業共榮辱、同進退，更堅定地留在企業發揮關鍵作用[2]。員工隊伍穩定避免了頻繁人員流動帶來的招聘、培訓等高額成本，保障了業務開展的連貫性，有助于企業維持穩定的運營狀態，在市場競爭中穩步前行。

三、薪酬激勵在企業人力資源管理中應用存在的問題

（一）工資分配不合理

部分企業工資分配不合理。一方面，部分企業存在崗位工資差距過小的情況。例如，一些對企業核心業務起著關鍵支撐作用的崗位，如高級技術研發崗位、資深市場營銷崗位等，其工資水平與一般性行政輔助崗位相差無幾，導致那些承擔著高難度、高責任工作的員工在心理上產生不平衡感，認為自身的付出與所得不成正比。長此以往，員工的工作積極性會受到打擊，甚至可能選擇離職，去尋找更能體現自身價值的工作。另一方面，工資分配缺乏對員工技能和業績的充分考量。部分企業不論員工的專業技能水平高低、工作業績好壞，均按照固定的標準發放工資，使得新入職且技能嫻熟、能夠快速為企業創造價值的員工，與在崗位上多年卻技能停滯不前、業績平平的員工在工資上沒有明顯差異，形成了“大鍋飯”式的工資分配模式，無法對員工起到有效的激勵作用，不利于員工主動提升自身技能、積極創造更好的業績，也不利于企業內部形成積極向上的競爭氛圍[3]。

（二）績效考核反饋效率低下

績效考核是薪酬激勵的重要依據，然而在實際操作中，績效考核反饋效率低下的問題卻普遍存在。部分企業在完成績效考核后，未能及時將考核結果反饋給員工。員工在完成工作任務后，長時間處于等待考核結果的狀態，無法及時了解自己的工作表現究竟如何，哪些方面得到了認可，哪些方面還存在不足。即便反饋了考核結果，很多企業也只是簡單地告知員工得分或等級，缺乏對考核結果的詳細解讀。員工不清楚自己為何會得到這樣的結果，在哪些具體指標上表現出色或存在差距，進而無法針對性地改進工作，使得績效考核失去了原本促進員工成長和激勵員工的意義，還影響了薪酬激勵的有效性。

（三）績效考核制度不完善

績效考核制度不完善也是當前企業薪酬激勵方面面臨的突出問題。一方面，績效考核指標設置不合理。部分企業的績效考核指標過于單一，往往只注重財務指標，如銷售額、利潤等，而忽視了非財務指標對企業長期發展的重要性。同時，績效考核指標缺乏明確性和可衡量性。部分企業設定的績效考核指標模糊不清，如“工作態度良好”“團隊協作能力較強”等表述，沒有具體的衡量標準。不同的考核者可能會有不同的理解，導致績效考核結果缺乏客觀性和公正性。在這種情況下，依據績效考核結果進行的薪酬激勵也就難以做到公平合理，容易引發員工之間的矛盾和不滿。另一方面，績效考核過程缺乏有效的監督機制。在績效考核過程中，可能存在考核者主觀隨意性較大的情況。有的考核者會因為個人喜好、人際關系等因素對員工進行不公正地評價，而企業沒有相應的監督措施來及時發現和糾正這些問題，使得績效考核結果不能真實反映員工的工作表現，薪酬激勵也就無法準確地對員工的付出和貢獻給予合理回報。

四、薪酬激勵在企業人力資源管理中發揮作用的有效對策

（一）優化薪酬結構，提升激勵針對性

為優化薪酬結構以提升激勵針對性，企業需從多方面著手進行系統且細致地規劃。一方面，在調整基本工資、績效工資和獎金等各部分比例上，要基于崗位特性精準施策。對于銷售類工作成果直觀可量化、業績易隨市場環境等因素大幅波動的崗位，應著重提高績效工資占比，讓員工清楚認識到自身收入與銷售業績、客戶拓展成果等緊密相關，多成交一單、多拓展一個重要客戶，就能在收入上得到直接體現，從而極大地激發其主動挖掘客戶資源、提升銷售技巧、積極應對市場變化的動力。對于生產一線崗位，同樣依據產量、質量等可量化指標設置績效工資，鼓勵員工提高生產效率、保障產品質量。對于研發崗位，鑒于其工作側重于長期的知識探索、技術創新以及項目的穩步推進，需要保證一定比例相對穩定的基本工資，讓員工無后顧之憂地投入復雜且耗時的研發工作中。同時，設立與項目完成進度、關鍵技術突破、創新成果產出以及專業技能提升相關的績效工資和獎金項目，激勵員工不斷攻克技術難題、積累專業知識，推動企業在技術層面持續進步。財務管理崗位亦是如此，在保障基本生活所需的工資基礎上，通過與財務分析精準度、資金管理成效、風險防控成果等掛鉤的績效工資和獎金來激發員工在專業領域不斷深耕，提升財務工作質量。另一方面，引入多元化薪酬元素也至關重要。企業應建立科學的技能工資評定機制，依據員工所掌握的專業技能，如通過專業技能考試、獲得相關職業資格證書等情況發放相應技能工資，引導員工主動學習新知識、掌握新技能，提升自身綜合素質。對于像高溫、高噪音、高危險性等工作環境特殊的崗位，或者長時間高強度作業的崗位，企業要合理發放崗位津貼。津貼的額度要充分考量崗位特殊性給員工帶來的額外付出，以此體現對員工的關懷與付出的認可。全方位提高薪酬激勵的精準度與整體效果，讓不同崗位員工都能在薪酬體系中找到積極工作的驅動力。

（二）豐富激勵方式，滿足多元需求

首先，企業應豐富非現金激勵方式，精心打造帶薪休假制度，依據員工的工作表現、累計工時、崗位特殊性等因素，科學合理地安排帶薪休假時長與頻次。對于長期高強度工作或者在關鍵項目中付出諸多精力的員工，給予充裕的休假時間，讓其能徹底從緊張的工作狀態中抽離出來，身心得到充分調養，以飽滿的精神狀態回歸崗位后更高效地開展工作。其次，企業要深入了解員工的職業發展規劃以及崗位技能需求，構建分層分類的培訓體系，針對不同層級、不同專業崗位的員工，提供與之匹配的專業技能培訓課程、行業前沿知識講座、領導力提升項目等。例如，對于基層技術員工，安排最新技術應用的實操培訓，對于有管理潛力的員工，提供管理理念與方法的進修課程，助力員工不斷提升自我，增強其職業競爭力，同時也為企業儲備各類高素質人才。再次，實施股權激勵。精準定位對企業長遠發展起關鍵作用的核心員工和高層管理人員，通過嚴謹的股權分配方案，依據崗位重要性、過往貢獻、對未來發展的潛在價值等因素，合理確定每人所獲股權比例，確保股權授予的規則清晰、透明，讓員工切實做到與企業共命運、同成長，進而積極參與到企業戰略決策、資源整合以及經營管理等關鍵環節中，為企業長遠發展全力以赴[4]。最后，榮譽獎項的設立需涵蓋多個維度。除了常見的年度優秀員工獎、創新貢獻獎，還可根據企業業務特點設置如最佳服務獎、卓越團隊協作獎等。制定明確且客觀的評選標準，物質獎勵方面要具有吸引力，精神表彰要足夠隆重，如公開頒獎、在企業內部宣傳員工事跡等，讓員工的成就感與榮譽感得到充分滿足，全方位激發員工的工作潛能，營造積極向上、奮發有為的企業氛圍。

（三）建立公平評估體系，保障激勵公正

建立公平公正的評估體系是確保薪酬激勵有效性的關鍵。首先，要科學合理地設置績效考核指標。對于不同崗位的員工，企業應根據其工作職責、工作目標等制定差異化的績效考核指標。例如，對于生產部門的員工，績效考核指標可以包括生產效率、產品質量、安全生產等方面，對于客服部門的員工，則可以側重于客戶滿意度、問題解決效率等指標。企業要確保績效考核指標明確、具體、可衡量，避免模糊不清的表述，讓員工清楚知道自己的工作目標和努力方向。其次，要加強績效考核過程的監督管理。建立專門的監督小組或者利用信息化系統對績效考核過程進行全程跟蹤，防止考核者出現主觀隨意性、人情關系等因素影響績效考核結果的公正性。同時，定期對績效考核結果進行復核和抽檢，發現問題及時糾正，確保績效考核結果能夠真實反映員工的工作表現。最后，要完善申訴機制。當員工對績效考核結果存在異議時，能夠有暢通的渠道進行申訴。企業應及時受理并進行調查核實，根據實際情況對績效考核結果做出合理調整，保障員工的合法權益，讓薪酬激勵建立在公平公正的基礎之上，增強員工對企業薪酬體系的信任度。

（四）加強溝通反饋，完善激勵動態調整機制

企業要加強與員工在薪酬激勵方面的溝通反饋，構建良好的溝通機制。在績效考核前，要向員工明確考核的標準、流程和目標，讓員工清楚了解自己的工作將如何被評價，避免出現誤解。在績效考核過程中，及時與員工溝通工作進展情況，給予必要的指導和建議，幫助員工更好地完成工作任務。績效考核結束后，要詳細解讀考核結果，向員工說明各項指標的得分情況以及改進的方向，讓員工能夠清楚認識到自己的優勢和不足，便于有針對性地提升自己[5]。同時，要完善激勵的動態調整機制。根據企業的經營狀況、市場環境變化以及員工的工作表現等因素，定期對薪酬激勵體系進行評估和調整。例如，當企業業績增長時，可以適當提高員工的薪酬水平或者增加獎金發放額度，當市場上同行業的薪酬水平普遍提高時，企業也要及時跟進，調整自身的薪酬標準，保持薪酬的競爭力。通過這種動態調整機制，使薪酬激勵體系能夠與時俱進，持續發揮對員工的激勵作用，促進企業與員工的共同發展。

五、結語

薪酬激勵在企業人力資源管理中扮演著至關重要的角色，但在實施過程中，還存在工資分配不合理、績效考核反饋效率低下、績效考核制度不完善等問題。為充分發揮薪酬激勵在吸引優秀人才、提升員工工作積極性、增強團隊穩定性等方面的作用，建議企業通過優化薪酬結構、豐富激勵方式、建立公平評估體系以及加強溝通反饋等有效對策，打造出科學合理、富有活力的薪酬激勵體系，提升人力資源管理水平，進而在激烈的市場競爭中贏得優勢，實現可持續的發展目標。企業應持續關注薪酬激勵方面的問題與發展趨勢，不斷調整和完善相關策略，讓薪酬激勵成為推動企業發展的強大動力。

引用

[1]羅棟.薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的作用及優化策略[J].今日財富（中國知識產權），2023（04）：131-133.

[2]周剛.薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的作用及優化策略探討[J].企業改革與管理，2022（10）：79-81.

[3]喬曦瑤.薪酬激勵在事業單位人力資源管理中的作用與對策[J].四川勞動保障，2024（04）：12-13.

[4]段文暖，吳宏方.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與策略分析[J].中國市場，2020（23）：194-195.

[5]董奇.薪酬激勵在企業人力資源管理中的作用與對策[J].全國流通經濟，2020（21）：107-109.

作者單位：安陽學院

■ 責任編輯：韓 柏 王紀晨