高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)改革策略與人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑分析

一、前言

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱，其改革與發(fā)展直接關系到國家經(jīng)濟的整體質(zhì)量和效益。而人力資源管理作為國有企業(yè)管理的重要組成部分，對于提升企業(yè)競爭力、推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有不可替代的作用。因此，在高質(zhì)量發(fā)展背景下，深入分析國有企業(yè)改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，剖析當前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探索改革策略與轉(zhuǎn)型路徑，對于促進國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、推動國民經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。

二、高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性

（一）國有企業(yè)改革的作用

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱，其改革對于推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有舉足輕重的作用。國有企業(yè)改革能夠打破原有體制束縛，優(yōu)化資源配置，使資源向更高效、更有競爭力的領域流動，不僅提高了國有企業(yè)的經(jīng)營效率，還促進了市場公平競爭，為各類企業(yè)創(chuàng)造了更加公平、透明的市場環(huán)境，從而激發(fā)了整個市場的活力。同時，國有企業(yè)通過引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，如公司治理結(jié)構(gòu)、財務管理體系等，顯著提升了管理水平，確保了國有資產(chǎn)的保值增值。這種改革不僅增強了國有企業(yè)的市場競爭力，還為經(jīng)濟發(fā)展提供了堅實的物質(zhì)基礎和制度保障。

（二）人力資源管理轉(zhuǎn)型對國有企業(yè)的意義

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)競爭力的核心要素。對于國有企業(yè)而言，傳統(tǒng)的人事管理模式已難以適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，必須進行人力資源管理轉(zhuǎn)型。通過構(gòu)建以能力為核心的管理體系，國有企業(yè)能夠更加精準地識別、選拔和培養(yǎng)人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升員工整體素質(zhì)[1]。這種轉(zhuǎn)型不僅提高了員工的工作效率和創(chuàng)新能力，還激發(fā)了員工的潛能和創(chuàng)造力，為國有企業(yè)帶來了更大的價值。人力資源管理轉(zhuǎn)型還能夠促進國有企業(yè)文化和價值觀的傳承與創(chuàng)新，使員工更加認同企業(yè)的使命和愿景，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。這種文化建設，為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了強大的精神動力和智力支持，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持領先地位。

（三）高質(zhì)量發(fā)展背景下國企改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型的緊迫性

高質(zhì)量發(fā)展是我國經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是國有企業(yè)改革和人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要指引。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，國有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展方式，優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)換增長動力，要求國有企業(yè)不僅在技術(shù)和產(chǎn)品上進行創(chuàng)新，更要在管理模式和人力資源配置上實現(xiàn)突破。國企改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型是相互促進、密不可分的，一方面，國企改革為人力資源管理轉(zhuǎn)型提供了良好的外部環(huán)境和制度保障，如混合所有制改革、公司治理結(jié)構(gòu)完善等，為人力資源管理轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了有利條件。另一方面，人力資源管理轉(zhuǎn)型又是國企改革成功的重要保障和有力支撐，通過優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提升員工素質(zhì)等措施，為國企改革提供了堅實的人才基礎和智力支持。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，國企改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型的緊迫性日益凸顯，成為推動國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、提升國家經(jīng)濟整體競爭力的必然選擇。

三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

當前，部分國有企業(yè)存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理的問題。一方面，員工年齡偏大，年輕員工占比不足，導致企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新精神。另一方面，員工技能結(jié)構(gòu)單一，高技能人才和復合型人才匱乏，難以滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求。這種不合理的人力資源結(jié)構(gòu)不僅影響了國有企業(yè)的運營效率和市場競爭力，也制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）培訓體系不健全

培訓是提升員工素質(zhì)、促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。然而，部分國有企業(yè)存在培訓體系不健全的問題，具體表現(xiàn)為培訓計劃缺乏系統(tǒng)性和針對性，培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)，培訓方式單一且效果不佳，導致員工難以通過培訓獲得有效的技能提升和職業(yè)發(fā)展機會，進而影響了員工的工作積極性和忠誠度[2]。

（三）激勵機制不足與職業(yè)發(fā)展路徑模糊

激勵機制是激發(fā)員工潛能、提高工作績效的重要手段。然而，部分國有企業(yè)存在激勵機制不足的問題，具體表現(xiàn)為薪酬體系不合理、績效考核不科學、晉升渠道不暢通等，導致員工缺乏工作動力和職業(yè)發(fā)展的信心，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職傾向。職業(yè)發(fā)展路徑模糊也導致員工難以明確自己的職業(yè)目標和發(fā)展方向，進一步影響了員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展。

（四）管理理念落后

部分國有企業(yè)的人力資源管理理念仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，注重對員工的控制和監(jiān)督，而忽視了員工的潛能開發(fā)和職業(yè)發(fā)展。這種落后的管理理念不僅限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力的發(fā)揮，也影響了國有企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場競爭力。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，國有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，從以人為本的角度出發(fā)，關注員工的需求和發(fā)展，構(gòu)建以能力為核心的人力資源管理體系。

四、高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)改革策略

（一）建立完善的工作流程

國有企業(yè)需建立完善的工作流程，以提升運營效率和管理水平。首先，進行全面的流程梳理，識別并優(yōu)化關鍵業(yè)務流程，消除無效和低效環(huán)節(jié)，確保流程設計簡潔、高效。例如，在采購流程中，可采用電子化采購系統(tǒng)，實現(xiàn)采購信息的透明化和采購過程的自動化，降低采購成本，提高采購效率[3]。其次，明確崗位職責是工作流程建立的關鍵。國有企業(yè)應細化每個崗位的工作內(nèi)容、責任邊界和權(quán)限范圍，確保員工清晰了解自己的工作任務和職責所在。再次，通過制定詳細的工作標準和操作規(guī)范，為員工提供明確的指導，減少工作失誤和偏差，提高工作質(zhì)量。最后，為促進部門間的協(xié)同合作和信息共享，國有企業(yè)還應建立跨部門協(xié)作機制，通過定期的部門溝通會議、項目協(xié)作小組等形式，加強部門間的溝通與協(xié)作，打破信息壁壘，實現(xiàn)資源的有效整合，利用信息化手段，如企業(yè)資源計劃（ERP）系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時共享和流程的無縫銜接，提高企業(yè)的整體協(xié)同能力和響應速度。

（二）強化市場化改革，增強企業(yè)活力與競爭力

市場化改革是國有企業(yè)提升活力和競爭力的關鍵途徑。國有企業(yè)應深入了解市場需求和客戶偏好，以市場為導向，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和市場布局。通過市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，準確把握市場動態(tài)，及時調(diào)整產(chǎn)品策略，滿足客戶的個性化需求。加強產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新，提升產(chǎn)品的技術(shù)含量和附加值，增強產(chǎn)品的市場競爭力。在市場營銷方面，國有企業(yè)應加大品牌建設和推廣力度，提升品牌知名度和美譽度。通過參加行業(yè)展會、舉辦產(chǎn)品發(fā)布會等活動，展示企業(yè)形象和產(chǎn)品優(yōu)勢，吸引潛在客戶的關注。利用互聯(lián)網(wǎng)和新媒體平臺，開展線上營銷活動，拓寬銷售渠道，提高市場覆蓋率。

（三）深化混合所有制改革，促進企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型

混合所有制改革是國有企業(yè)改革的重要方向，也是推動國有企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的關鍵舉措。在混合所有制改革過程中，國有企業(yè)應積極尋求與戰(zhàn)略投資者的合作，通過資源整合和優(yōu)勢互補，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。戰(zhàn)略投資者的引入不僅可以為國有企業(yè)帶來資金支持，更重要的是可以帶來先進的管理理念、技術(shù)和管理經(jīng)驗，推動國有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新[4]。同時，國有企業(yè)應建立健全混合所有制企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，確保各方股東的權(quán)益得到充分保障，通過設立董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)，形成有效的決策和監(jiān)督機制，防止一股獨大或內(nèi)部人控制等問題的發(fā)生。此外，國有企業(yè)還應加強內(nèi)部管理和制度建設，完善財務管理、人力資源管理等各項規(guī)章制度，確保混合所有制改革的順利進行并取得實效。在混合所有制改革過程中，國有企業(yè)還應注重企業(yè)文化的融合與創(chuàng)新，通過文化交流、員工培訓等方式，促進不同企業(yè)文化之間的融合與碰撞，形成獨具特色的企業(yè)文化體系。這種企業(yè)文化的融合與創(chuàng)新不僅能夠增強員工的歸屬感和凝聚力，還能夠為國有企業(yè)的長期發(fā)展提供強大的精神動力和智力支持。

五、高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑

（一）創(chuàng)新人力資源管理機制，構(gòu)建以能力為核心的管理體系

在高質(zhì)量發(fā)展背景下，國有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機遇，創(chuàng)新人力資源管理機制，構(gòu)建以能力為核心的管理體系，成為提升國有企業(yè)核心競爭力的關鍵。這一體系的構(gòu)建需從多個維度深入展開，確保人力資源管理的科學性、公正性與高效性。首先，建立科學的人才評價體系。國有企業(yè)應摒棄傳統(tǒng)的以資歷、學歷為主要評價標準的模式，轉(zhuǎn)而采用基于工作能力和業(yè)績的多元化評價體系，包括設定清晰、可量化的崗位能力指標，如專業(yè)技能、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等，并通過定期的能力評估、360度反饋、項目績效等多種方式，全面、客觀地衡量員工的能力水平。同時，引入大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，對員工的工作表現(xiàn)進行深度分析，為人才評價提供更為精準的數(shù)據(jù)支持，確保評價結(jié)果的公正性和有效性。其次，完善人才選拔機制是構(gòu)建人力資源管理體系的重要一環(huán)。國有企業(yè)應打破內(nèi)部壁壘，實行開放競爭，不僅從內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才，也要積極吸引外部高端人才加入，通過建立公開透明的選拔流程，如能力測試、面試、實操考核等，確保選拔過程的公平性和科學性，注重選拔具有潛力的年輕人才，為其提供展示自我、快速成長的平臺，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展儲備力量。再次，靈活的人才配置方式對于提高國有企業(yè)的人力資源利用效率至關重要。國有企業(yè)應根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，動態(tài)調(diào)整組織架構(gòu)和崗位設置，實現(xiàn)人才與崗位的最佳匹配，通過建立內(nèi)部人才市場，鼓勵員工跨部門、跨崗位流動，促進知識的共享與技能的互補。同時，實施項目制、矩陣式管理等靈活的工作模式，激發(fā)團隊的創(chuàng)新活力和協(xié)同效率，使人才能夠在最適合的位置發(fā)揮最大價值。最后，有效的人才激勵機制是激發(fā)員工潛能、保持員工忠誠度的關鍵。國有企業(yè)應建立多元化、個性化的激勵體系，既包括物質(zhì)激勵，如績效獎金、股權(quán)激勵、福利改善等，也涵蓋非物質(zhì)激勵，如職業(yè)發(fā)展機會、榮譽表彰、工作環(huán)境優(yōu)化等。特別是要重視員工的職業(yè)發(fā)展，制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供豐富的培訓資源和成長路徑，幫助員工不斷提升自我，實現(xiàn)職業(yè)夢想。通過這樣一套全面、系統(tǒng)的激勵機制，確保員工與企業(yè)共同成長，形成良性循環(huán)，為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人才支撐。

（二）吸引與培養(yǎng)高素質(zhì)人才，強化內(nèi)部培訓與發(fā)展

國有企業(yè)需將吸引與培養(yǎng)高素質(zhì)人才作為戰(zhàn)略核心，以強化內(nèi)部培訓與發(fā)展為路徑，構(gòu)建人才競爭優(yōu)勢。為吸引高素質(zhì)人才，國有企業(yè)應優(yōu)化招聘流程，確保招聘環(huán)節(jié)高效、公正。采用線上與線下相結(jié)合的招聘方式，利用社交媒體、專業(yè)招聘網(wǎng)站、高校合作等多種渠道，擴大招聘范圍，吸引更多優(yōu)秀人才關注。提高招聘標準，不僅考察應聘者的專業(yè)技能，更重視其綜合素質(zhì)、創(chuàng)新思維和團隊協(xié)作能力，確保引進的人才能夠適應國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需求。內(nèi)部培訓與發(fā)展是提升員工素質(zhì)、激發(fā)潛能的關鍵。國有企業(yè)應建立完善的培訓體系，根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展計劃，設計多樣化的培訓課程。課程內(nèi)容應涵蓋專業(yè)技能培訓、管理能力提升、創(chuàng)新思維培養(yǎng)等多個方面，采用案例教學、模擬演練、在線學習等多種教學方式，提高培訓的針對性和實效性，鼓勵員工參與行業(yè)交流、學術(shù)研討等活動，拓寬視野，緊跟行業(yè)前沿動態(tài)[5]。為員工的職業(yè)發(fā)展搭建清晰路徑，明確晉升標準和職業(yè)發(fā)展通道，通過設立內(nèi)部導師制度，為員工提供一對一的職業(yè)指導，幫助其明確職業(yè)目標，制定實現(xiàn)路徑。此外，建立公平、透明的晉升機制，確保員工在付出努力后能夠獲得相應的回報和認可，以增強員工的歸屬感和忠誠度。國有企業(yè)還應注重文化建設，營造積極向上的工作氛圍，鼓勵員工持續(xù)學習、勇于創(chuàng)新，通過設立學習獎勵機制、舉辦員工技能競賽等方式，激發(fā)員工的學習熱情和參與感，形成全員學習、共同成長的良好風尚。

（三）提高戰(zhàn)略支撐力度和影響力，確保人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合

在追求高質(zhì)量發(fā)展的過程中，國有企業(yè)必須將人力資源管理提升至戰(zhàn)略高度，確保其與企業(yè)戰(zhàn)略目標的深度契合，以強化戰(zhàn)略支撐和提升影響力。首先，國有企業(yè)要建立清晰而明確的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向。作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基石，國有企業(yè)戰(zhàn)略應涵蓋長期愿景、中期目標及短期行動計劃，為人力資源配置與優(yōu)化提供明確的導向。基于企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源部門需制定一套全面、前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括但不限于人才需求分析、人才供給預測、關鍵崗位識別與人才培養(yǎng)計劃、績效管理體系設計以及激勵機制構(gòu)建等。通過深入分析企業(yè)戰(zhàn)略對人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的需求，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠精準定位國有企業(yè)在不同發(fā)展階段所需的關鍵能力與人才類型，從而有針對性地進行人才引進、培養(yǎng)。其次，確保人力資源與企業(yè)文化的深度融合，是提升戰(zhàn)略契合度的另一關鍵。企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，不僅塑造著員工的行為模式與價值觀念，也深刻影響著人力資源管理的方方面面。國有企業(yè)應積極推動企業(yè)文化的建設與傳播，通過定期的文化培訓、團隊建設活動、企業(yè)故事分享等方式，增強員工對企業(yè)文化的認同感與歸屬感，將企業(yè)文化的核心價值觀融入人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如招聘標準、績效評價、晉升機制等，確保員工的行為與企業(yè)文化保持一致，形成強大的內(nèi)部凝聚力與向心力。再次，建立戰(zhàn)略導向的績效管理體系，是確保人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合的重要手段。通過設定與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連的績效指標，以及科學、公正的績效評估機制，可以激勵員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開工作，促進個人績效與組織績效的同步提升。同時，結(jié)合績效結(jié)果實施差異化的激勵措施，如獎金、晉升、培訓機會等，進一步強化員工對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻與承諾，確保人力資源成為推動企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心力量。

（四）完善績效和薪酬激勵機制，激發(fā)員工競爭意識和積極性

國有企業(yè)要提升績效評價和薪酬激勵機制的有效性，必須構(gòu)建一套科學、全面且細致的管理體系。績效評價體系應當基于崗位職責和企業(yè)戰(zhàn)略目標，設定具體、可衡量的績效指標，確保評價結(jié)果的客觀性和準確性。采用多元化的評價方法，如關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，結(jié)合定期評估與即時反饋，使員工明確工作方向，及時調(diào)整工作策略，同時，引入360度績效評估，收集來自上級、同事、下屬及客戶的全方位反饋，以獲得更全面的績效信息，促進員工的自我認知與成長。薪酬激勵機制則需平衡激勵性與公平性，既要體現(xiàn)員工貢獻與薪酬的正向關聯(lián)，又要確保內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，實行寬帶薪酬體系，為不同能力和績效水平的員工提供相應的薪酬，激勵員工通過提升自我實現(xiàn)薪酬增長。設立績效獎金、項目獎金、股權(quán)激勵等多種激勵方式，與員工的中長期績效掛鉤，鼓勵員工持續(xù)貢獻和創(chuàng)新。同時，注重非物質(zhì)激勵，如職業(yè)發(fā)展機會、培訓資源、工作環(huán)境優(yōu)化等，滿足員工的多元化需求，增強激勵的全面性和有效性。通過不斷優(yōu)化績效和薪酬激勵機制，國有企業(yè)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提升企業(yè)整體績效，從而在激烈的市場競爭中保持領先地位。

六、結(jié)語

在高質(zhì)量發(fā)展背景下，國有企業(yè)改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型是相輔相成的。國企改革為人力資源管理轉(zhuǎn)型提供了良好的外部環(huán)境和制度保障，而人力資源管理轉(zhuǎn)型又是國企改革成功的重要保障和有力支撐。通過深入分析國有企業(yè)改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性，剖析當前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，只有不斷推進國企改革和人力資源管理轉(zhuǎn)型，才能適應高質(zhì)量發(fā)展的要求，提升國有企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。因此，國有企業(yè)應積極采取措施，持續(xù)推動改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型，為經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展貢獻更大的力量。

引用

[1]孫麗英.高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究[J].市場周刊，2024，37（30）：175-178.

[2]魏艷芳.高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)改革與人力資源管理轉(zhuǎn)型的分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2024（12）：93-95.

[3]文輝.高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型探究 [J].企業(yè)改革與管理，2024（01）：105-107.

[4]王怡.高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型分析 [J].人才資源開發(fā)，2023（16）：94-96.

[5]王琨.高質(zhì)量發(fā)展背景下國有企業(yè)人力資源彈性管理路徑探析[J].中共濟南市委黨校學報，2023（01）：76-78.

作者單位：河南省第六地質(zhì)大隊有限公司

■ 責任編輯：王穎振 藺懷國