實現PX公司人崗匹配的校園招聘優化策略

摘要：人才，國家之大計、企業之根本，在企業管理的過程中，首先是選人。學習利用人崗匹配、校園招聘等理論，對PX公司目前校園招聘存在的問題進行分析，從公司校園招聘的前期準備、實施措施及跟進評估等方面，進行策略優化改進，從而滿足公司對儲備人才的招聘需求。文章通過重新梳理優化校園招聘策略，形成了新的校園招聘管理流程。不僅解決了目前公司在校園招聘管理工作中存在的問題，而且甄選了一批與崗位相匹配、有管理潛能的管培生，確保校園招聘的有效性，最終實現公司人才隊伍的戰略儲備。

關鍵詞：人崗匹配；校園招聘；優化策略

一、目前公司校園招聘存在的問題與研究意義

當前經濟正處于一個大變化、大調整、大動蕩的時期，在如此外部宏觀大環境下，優秀人才是企業發展的第一要素，公司人才的質量和數量是企業的核心競爭力，要在復雜多變的環境中立于不敗之地，必須擁有高素質的專業人才。因此，公司人才的招聘與配置成為了公司企業管理的重要環節。我國于90年代校園招聘就已經開始，PX公司也非常熱衷于校園招聘，因為校園管培生，經過2～3年的培養，能夠逐步走向企業的中基層管理。近幾年公司在校園招聘方面存在如下問題。

第一，校園招聘前期規劃時，主要由人力資源部策劃，缺少用人部門參與，而且也沒有引起高層領導足夠的重視，導致沒有站在公司未來戰略層面來制定校園招聘的實施方案。

第二，公司招聘團隊缺少系統的學習，對行業專業性不夠，不僅在推薦公司時讓大學生興趣不足，而且在甄選面試中有效性也比較低。

第三，校園招聘實施過程中的面試評價不夠科學規范，沒有做人崗匹配分析，導致招聘面試的評價指標與崗位的任職要求不相符，最終選拔招聘來公司上班的應屆大學生，到崗后在實際工作中表現一般。

第四，招聘入職后，公司缺乏針對管培生的系統化跟蹤管理和考核機制，還有用人部門對管培生的重視不夠，導致流失率比較高。

第五，針對校園招聘沒有全面評估和分析總結，導致每次的招聘效果不佳，沒有達成公司建立人才梯隊的目標，仍然存在管理干部儲備不足的情況。

公司在校園招聘的過程中，出現以上這些問題，追其主要原因是企業進行管培生校園招聘的計劃方案不科學，且也沒有很好地實施招聘策略和跟進管理，最終導致公司在校園招聘的人才搶奪戰中失敗。

高校擴招造成大量畢業生就業形勢嚴峻，而企業也需要人崗匹配的優秀應屆生作為儲備，但對于目前這種中小型民營企業，校園招聘策略不夠全面和系統化，招聘需求預測與企業定位不相符、招聘實施又缺乏科學的工具、整個招聘流程混亂等問題，所以優化研究人崗匹配的校園招聘策略就顯得十分重要。這不僅能夠幫助國家和學校解決就業，同時還能提高企業校園招聘的有效性、科學性、匹配性，真正為公司甄選和引進優秀的專業人才。

二、人崗匹配、校園招聘的相關理論

企業招聘的人才必須具備完成這項工作的能力和素質，如果選拔的人才與崗位相一致，表示他能出色地完成此份工作，如果不一致時，就會表現出工作不佳或者個人能力冗余。

（一）人崗匹配理論

所謂人崗匹配，即工作的人和這份工作，在各個維度都要處于平衡狀態，一方能夠完全讓另外一方達到有效平衡。

約翰·霍蘭得（1971）提出人格職業匹配的理論，他認為個體的性格類型與職業興趣是密切相關的，只有當個體的興趣愛好與他的職業相匹配時，才可以調動他的工作積極性，才能讓他工作得到滿意。

徐榮榮（2012）提出人崗匹配就是人與工作的合理匹配，把人匹配到合適的崗位，為崗位找到合適的人，讓人與崗位達到高度統一。只有人和崗位的相互匹配，才能實現知識、經歷、能力的匹配，性格、氣質、道德的匹配。企業只有盡可能做到知崗、識人和知人善任，才有可能做到人崗匹配。

鐘佩彤（2019）認為崗位工作的人和崗位的合理搭配就是人崗匹配。某項工作崗位所必須具備的知識、能力等綜合素質，要與該崗位的任職資格相匹配；同時，個體的專業素質、工作經驗、性格特征等，也要與組織的企業文化、組織行為等方面相匹配。

（二）人才測評理論

人才測評理論，表示企業要想科學地選拔人才就要有科學合理的人才測評工具，特別是校園招聘過程中，大學生的潛在素質有時候很難被發現和挖掘。人才測評就是人才評估，即通過各種測試工具來識別人才特征和崗位勝任能力，分析人才與崗位的匹配程度。

人才測評的理論基礎包括：心理測量學、人格心理學、職業心理學、能力測試模型等。有多種多樣的測評方法和工具，常見的有：

1. 心理測驗

通常以問卷的形式進行，然后通過計算機分析統計評估被測試的個體的智力、能力傾向、人格、職業興趣等。

2. 面試

它是人才測評中最常用的一種方法，可以分成結構化面試、半結構化面試和無領導小組討論等類型。校園招聘面試官通過與前來應聘求職大學生的交流溝通，從中評估到求職者的解決問題能力和團隊合作的能力。

3. 筆試

通過一種紙質或電子化的考試（測試），以填寫的方式考查求職者知識水平、技術能力的重要工具，利用這種方法來衡量應聘者的基本知識、專業知識、管理知識、綜合能力等勝任特征。

4. 評價中心

評價中心技術是一種綜合性的分析方法，它主要是通過特定的模擬真實工作環境，來評價求職者在特定的情境下表現出來的實際學習和工作能力。

（三）校園招聘的概念

招聘是指企業或組織為了生存和發展，根據人力資源規劃和工作分析的要求，通過信息的發布、甄選識別、選拔所需的合格人才，并安排他們到實際崗位工作且持續跟進的全過程。招聘工作是一個有計劃的系統化工作，包括招聘計劃、招聘渠道、招聘宣傳、招聘實施、簡歷搜集、面試甄選、入職辦理、持續跟進、總結評估等過程。而校園招聘是企業招聘的一種重要途徑，就是將招聘活動現場搬到大學校園中去。主要通過校企合作、舉辦雙選會和宣講會等形式吸引大學畢業生在活動現場或會后向企業投遞簡歷，企業方通過各個環節的選拔、考查、評比后發放錄用通知，通過與畢業生簽訂兩方或三方協議，在應屆大學生正式畢業前提前雙方鎖定工作關系。傳統制造型企業過去依靠人口紅利的優勢已經慢慢消失，企業的可持續發展越來越依靠高素質人才和高精尖的技術，而大學正是培育高精尖人才的最基礎來源和重要聚集地。

三、實現人崗匹配的校園招聘策略優化

經過分析PX在校園招聘中存在的問題和分析原因后，結合相關的理論和人崗匹配的原則，可以優化改進校園招聘策略，進而幫助PX公司選拔優秀人才，實現公司的可持續發展。

（一）PX公司人崗匹配的校園招聘準備策略

1. 邀請公司高層和用人單位參加，科學分析招聘需求

通過調查了解PX公司的高層后，得知公司經營戰略是繼續保持穩步發展的差異化戰略，由此可見，公司發展需要儲備大量的高素質專業人才，重新規劃公司人力資源需求就顯得十分重要，具體步驟如下：

（1）對公司組織架構和崗位進行全面分析，結合PX公司實際情況和各地的行業環境，用工的特點，確定有校園招聘需求的工作崗位。

（2）與用人單位一起，商討招聘崗位的崗位職責、任職要求等。

（3）通過走訪用人部門，運用實地考察、任職崗位分析等方法，全面整理提煉崗位需求。

（4）確定招聘的大學層級及標準，選擇合適自己公司的招聘院校。

（5）搜集學校、地址、學生的專業、舉辦校招的時間等情況。

2. 修訂校園招聘的宣傳資料

PX公司屬于勞動密集型的傳統制造業，校園招聘的目標是招聘能吃苦耐勞且動手操作能力強的職業大專應屆生，因此在校園宣傳攻略上，應結合公司的行業特點和實際情況進行宣傳和推廣。在校招宣傳資料上，重點宣傳大學生關心和感興趣的內容。首先宣傳公司的職業平臺、發展路徑、培訓機會、薪資福利，然后才是企業介紹、工作環境、發展歷程、企業文化、用人理念等。在校園宣傳風格方面采用風格多元化，形式新穎多樣化，改變了原來那種刻板的、商務的宣傳風格。

3. 招聘團隊的專業化建設

參加校園招聘的團隊水平和質量，直接影響著校園招聘的成效。PX公司之前的校園招聘團隊對公司產品和業務不熟、專業性不強，因此打造校園招聘團隊的專業化很重要。一名優秀的校園招聘工作人員應該具備五種能力：人力資源的相關專業知識與技能、人才測評的專業知識與技能、用人部門的相關專業知識與技能、豐富的工作經驗及社會閱歷、良好的個人修養和道德。因此，PX公司派出去的校園招聘團隊提前要進行足夠的培訓，應該要做到在知識、能力和技巧上互補。招聘團隊在校園招聘甄選的過程中，對所有求職者要保持公平、公正、一視同仁的態度；嚴守公司選拔人才標準的原則，每一項考察因素和每一個考察指標都不可忽視。只有這樣，才能選出適合崗位的優秀人才。

4. 合理選擇目標高校

每個學校都有自己的特色專業、優勢學科，企業要合理選擇適合自己的目標學校。招聘前期提前做好相關準備工作：比如目標學校的名稱、學校的地址、學校教育水平、學校的開設專業、舉辦校園招聘會（含雙選會、宣講會等）時間、就業辦的聯系方式等。如果能去公司內部員工畢業的母校這也是一個比較好的選擇，因為不僅能讓公司員工有成就感，還可以增加這些學校應屆生的信任感，“師兄師弟”的這種關系會讓新來的畢業生更穩定。選擇合適的目標高校對于企業校園招聘來說非常重要，它在很大程度上決定了此次校園招聘人才的質量及水平。PX公司作為一家中小型民營企業，人造石行業的領軍企業，公司業務一直處在穩定增長中，事業部眾多，對于人才的需求量大且對行業專業知識有一定要求。校園招聘的學生都要在車間實習鍛煉一段時間，來熟悉基層的崗位操作和工序工藝等方面。因此，公司更愿意傾向于選擇動手能力強的職業大專院校或者有化學材料、礦石材料專業的大學院校作為目標高校。

5. 合理規劃校園招聘時間

在整個招聘環節中，如何合理安排校園招聘的時間非常重要。校園招聘一般有春招和秋招，秋招是應屆生提前出來實習，春招是畢業前就鎖定好工作單位。秋招的招聘現場學生人數爆滿，因此秋招對企業會比較合適。但是秋招的學生有不穩定和不確定的因素存在，因為選擇的機會太多，所以前期企業的準備工作一定要做好。每年都是選擇在每年的10月初開始第一次校園招聘，線上和線下同時進行。線下方面會前往目標高校進行校園宣講，宣講完了現場篩選簡歷和面試候選人，當場錄用和簽署三方協議。學生畢業后可以直接入職公司，如果有實習需要，可以隨時來公司進行實習。線上校園招聘的時間會從10月份開始一直持續到第二年畢業時間（除非崗位已經招滿），這樣盡可能地給予足夠長的時間，最大程度地接收優秀畢業生。

公司會在每年的3～5月組織春招，補充秋招未招滿的崗位或者替補實習后離職的學生，主要招聘的對象是考研失敗、公務員考試不理想，想就業的應屆大學生。這一部分應屆畢業生如果簽約好，趁在畢業前就確定就業工作，畢業后立馬就能報到上崗，相對來說比較可靠和穩定。

（二）PX公司人崗匹配的校園招聘實施策略

1. 拓寬校園招聘渠道

PX公司以前只選擇校園雙選會（宣講會），招聘的渠道單一，因此拓寬校園招聘渠道尤為重要。

（1）參加各個地方政府舉辦的應屆生大型招聘會。可以充分利用政府給企業提供的便利，積極地參與企業本地或各省省會城市舉辦的應屆大學生招聘會，提前預訂招聘展位進行宣傳，擴大企業的影響力，增加有意向的大學生應屆生。

（2）積極參與第三方組織機構的校園招聘。第三方機構長期從事組織企業進行校園招聘，他們的資源和信息是比較豐富的，與他們深入合作有助于企業更好更快地招聘到目標學校的畢業生。

（3）積極參與網絡的校園招聘。現在應屆學生很多會選擇在招聘網站上求職，PX公司也順應新時代的變化，與校園招聘網站合作，比如：國家大學生就業服務平臺、應屆大學生就業網、云校招Live、BOSS、智聯招聘、前程無憂等，還采取視頻直播招聘等新媒體，吸引更多優秀畢業生關注和加盟公司。

2. 多渠道宣傳推廣

確定目標院校后，每年校園招聘開始前，就可以聯系高校的就業辦負責老師和院校專業的班主任，讓他們在學校院系層面幫忙宣傳和推廣，甚至可以直接將招聘信息發至學生班級群里。這樣該校有意向的畢業生在企業宣講之前就可以了解招聘單位的信息及要求，提前可以與企業進行聯系和溝通。

還可以通過學校的校園招聘平臺和公眾號進行宣傳和推廣，進一步擴大影響力。招聘前一周，企業可以委托學校老師或輔導員在學校食堂、自習室、圖書館、教學樓等學生經常出現的地方，張貼公司校園招聘的海報，發放宣傳折頁。

與此同時，還要充分利用新媒體進行宣傳。比如抖音、快手、短視頻、小紅書等，還有微信朋友圈、微博轉發集贊、易企秀等新興的傳播方式，擴大企業的知名度和良好形象，吸引更多畢業生關注和投遞簡歷。

3. 招聘流程的優化

（1）簡歷的篩選。優秀儲備人才校園招聘的首要環節是簡歷篩選，在繁多的簡歷中，準確高效地挑選出與公司崗位匹配度較高的簡歷，是非常重要的，當然也是很難的。公司的簡歷收集采取兩種方式：一種是現場收集紙質版，另一種是網上通過郵箱收集電子版。收集簡歷后，當天就會通過招聘的任職標準，快速根據相關硬性指標，淘汰一部分不合適的簡歷。符合要求的學生簡歷，會發送到各用人部門查看。如果不符合要求的求職候選人會統一作為人才儲備，保存在公司人才儲備庫中。

（2）復試。復試是校園招聘中針對符合要求的求職大學生進一步考察的手段。目前就PX公司的實際情況來看主要有以下幾種：

筆試，通過開放性或者專業性的試題，邀請符合條件的應屆生在網上或線下限定時間內完成交卷。主要內容有：知識測試、IQ 測試、MBIT個性測試等。

面試，經過精心設計，在前期特定的場景下，加強與候選人的面對面交流和溝通，以考查候選人的專業知識、能力和個性特征等。

4. 面試甄選方式的綜合選用

（1）結構化面試與半結構化面試。因為校園招聘面試人數較多，公司準備的是結構化面試，一般是統一規范面試的題目、實施的程序和流程，以減少隨機性和盲目性，降低面試官主觀因素對于考核結果的影響。有時候針對特殊崗位或者有潛在培養價值的學生，也還采取了半結構化面試，面試問題根據候選人的不同而稍微改變。

（2）綜合面試甄選方法。無領導小組討論，會將初試合格的求職大學生隨機分組，每組 6～8人，在規定時間內對某一個工作實際案例或相關的問題進行小組合作和討論，不指定組長和角色分工，全程都由小組成員組織安排，招聘團隊只負責觀察和記錄，讓各個小組獨立完成，從中發現和選拔優秀的儲備人才。

公文筐測試，指招聘團隊將初試合格的求職大學生置于特定崗位的模擬環境中，提供崗位所需的文件或問題，給出限定的時間和既定要求，由候選人按規定完成并說明理由。

情景模擬，有時候還會通過模擬真實工作環境或場景，讓此次參加應聘的畢業求職者在當場的模擬環境中，給出完美的工作表現和成績。

角色扮演，要求被試者扮演一個特定的管理角色來完成一項特定的工作任務，最后由校園招聘面試官觀察被試者的多種表現，了解其心理素質和潛在能力，從而對其表現進行評定和選拔。

5. 錄用流程優化

（1）意愿調查。主要是針對擬錄用的學生通過電話溝通，再次了解學生的求職意愿，在一定程度上幫助企業降低招聘風險和流失率。

（2）協議的簽訂。通過復試的學生，企業、學生、學校三方在平等、自愿和協商一致的基礎上，當場簽訂三方就業協議。

（3）實習與錄用。為了幫助公司更好地了解此次校園招聘的應聘合格者，同時也讓應屆大學生能更好地了解公司的工作環境及內容，公司歡迎學生在畢業前來公司進行實習，在實習結束后，如果雙方決定繼續合作，便在取得畢業證后直接簽訂勞動合同。

6. 入職設立“導師制”，采取一對一的培養機制

為了完善人才儲備，搭建管理梯隊，提升公司運營效率和管理水平。讓現有管理人員真正起到傳、幫、帶作用，新應屆大學生入職之后，公司會指定一名管理人員作為他的師傅，一對一地傳授經驗技能，從理論和實踐的培訓，進行言傳身教。由指定的師傅幫助和解答徒弟工作中遇到的各項問題，幫助其提升綜合技能，關心他的發展和成長，讓其盡快融入團隊和進入工作狀態。

（三）PX公司人崗匹配的校園招聘效果的跟進和評估

校園招聘需要從確定簽訂錄用協議開始，公司就配備專人進行持續跟進，幫助解決校招錄取學生的各種問題和困難；持續跟進和關心這些錄取的學生，進一步增強他們的信任感，降低他們的毀約率，讓他們盡快融入公司團隊，進入工作狀態。

對于一些此次校園招聘沒有被擬錄取的應屆大學生，公司會通過電話、郵件、微信等方式，解釋沒有被錄用的原因，同時委婉地表達歉意和感謝他們對公司的關注和信任。將他們的簡歷納入公司人才儲備庫里面，如果將來公司有需要第一時間與他們聯系。這樣在尊重所有求職者的同時，樹立企業良好形象；同時也表達了公司的人文關懷和良好的企業文化。

招聘結束后要通過直觀的數據，評估此次校園招聘的各個環節，為來年的校園招聘工作積累寶貴經驗；同時也要分析此次校園招聘工作中的不足，為后期的校園招聘工作獲得真實的借鑒。公司不但可以采取招聘成本、投遞簡歷有效率、簽約率、入職率、留存率等具體的數據定量分析評估；還可以采用部門滿意度、新員工滿意度等定性評估方法，來分析總結此次校園招聘的效果。

四、結論與啟示

本文通過對 PX公司目前校園招聘存在的問題進行分析研究，基于人崗匹配的原則，重新梳理優化了公司校園招聘整個流程、策略與體系。

首先，在前期準備階段。對招聘的崗位需求與任職資格進行完善，從公司戰略層面進行規劃預測，并讓用人部門參與其中，保證招聘計劃方案的科學性與可行性。組建專業的校園招聘團隊，加大校園招聘的宣傳和推廣、合理安排時間，選擇參加合適目標院校的校園招聘。

其次，在招聘實施階段。通過線上線下，視頻直播、新媒體等手段進行招聘，簡化招聘流程，運用有效的筆試、面試等方式甄選合格的候選人。積極跟進有意愿的擬錄用學生和他們簽訂三方協議，解答各種咨詢與問題。為了增強應屆管培生對企業的適應性，提高留存率，公司還執行校招生入職的“導師制”，采取一對一的培養機制。

最后，在招聘評估階段，從管培生培養質量、數量、成本、滿意度及人崗匹配度等方面進行跟進與評估，加大對大學生校園招聘工作的不斷總結和持續的優化。

總之，基于人崗匹配的校園招聘策略優化，不僅改善了公司校園招聘流程與體系，確保了校園招聘工作的謹慎性及有效性；而且也讓公司整個校園招聘工作更加科學、合理、規范，真正為公司甄選與匹配優秀的專業人才。

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（作者單位：福建鵬翔實業有限公司）