人力資本對社會工作者離職傾向的影響機制研究

摘 要：人力資本對社會工作者離職傾向具有重要影響，教育人力資本具有顯著的直接正向影響，技能人力資本具有顯著的直接負向影響，而健康人力資本的影響不顯著，表明人力資本影響存在類型差異。教育人力資本和技能人力資本都會通過工作滿意度的中介作用而間接影響社會工作者離職傾向，表明人力資本的影響路徑存在復雜性；教育人力資本和技能人力資本對社會工作者離職傾向的影響存在一定程度的代際差異，表明人力資本影響存在代際分殊性。需要根據人力資本對社會工作者離職傾向影響的具體機制和效應特征，采取相關措施，以降低社會工作者的離職傾向。

關鍵詞：社會工作者；離職傾向；人力資本；影響機制

中圖分類號：C916 文獻標識碼：A 文章編號：2096–7640（2025）02-0065-11

《中共中央關于進一步全面深化改革 推進中國式現代化的決定》明確指出健全社會工作體制機制，加強社會工作者隊伍建設，推動志愿服務體系建設，以全面健全社會治理體系。[1]由此可見，建設穩定的、可持續的、高質量的社會工作者隊伍是中國社會治理體系建設和中國式現代化高質量發展的重要任務和關鍵議題。因此，降低社會工作者離職傾向，增強社會工作者工作的穩定性，是中國社會工作者隊伍建設和社會治理體系高質量發展的必然要求。相關學者對社會工作者離職傾向開展了不少研究，但是，關于人力資本對社會工作者離職傾向的影響及機制的研究較少。本文擬基于2019年中國社會工作動態調查數據，深入分析人力資本、工作滿意度、代際結構與社會工作者離職傾向的影響機制，以期為降低社會工作者離職傾向和促進社會工作者隊伍高質量發展提供參考。

一、社會工作者離職傾向研究文獻述評

當前中國社會工作者具有離職傾向較為嚴重的突出特征。[2]社會工作者的高離職傾向不僅影響社會工作服務質量的提升，也不利于社會工作者隊伍的可持續和高質量發展。因而，社會工作者離職傾向是國內外社會工作研究領域的核心議題，受到國內外學者的廣泛關注。青年社會工作者離職的原因是多方面的，既包括宏觀層面的行業發展不明朗，也涉及中觀層面的家庭綜合服務同質化發展，以及個體職業認同感低、家庭壓力所迫等。[3]總體來看，社會工作者離職傾向的影響因素主要包括以下五個方面。

一是社會工作者的性別、年齡、婚姻狀況等人口學特征。基于2015年“深圳社會工作者職業狀況”數據的實證研究發現，相對于女性，男性社會工作者的離職傾向更大；未婚的社會工作者離職傾向強于已婚者。[4]基于2019年“中國社會工作動態調查”數據的研究顯示，年齡因素與社會工作者離職意愿之間的關系呈現出“U”形特征，社會工作者離職意愿隨年齡的增長呈現出先降低后增長的趨勢。[5]

二是薪酬待遇等經濟和福利待遇。關于上海50名一線社會工作者的個案研究表明，無論是絕對收入，還是相對收入，社會工作者的薪酬待遇都明顯低于其他行業從業人員，經濟因素是社會工作者離職的主要原因，因此，需要完善社會工作者薪酬待遇體系，以降低其離職率。[6]同時，無論是薪酬因素，還是情感支持因素，都會對社會工作者的離職傾向產生負向影響，并且薪酬因素對離職傾向的影響比情感支持的影響更大；薪酬因素對男性以及年齡較小的社會工作者離職傾向的影響更大。[7]社會工作者對其工資滿意度越高，離職的概率就越低。[8]薪酬及其滿意度還會通過影響社會工作者的職業倦怠，間接影響其離職傾向；當社會工作者將自己的薪酬與其所接觸的基層政府工作人員的薪酬相比較產生落差時，會降低其薪酬滿意度，進而增加其職業倦怠感，增大其離職傾向。[9]

三是心理健康、工作情懷與職業認同等心理因素。對埃及衛生保健機構261名社會工作者的研究顯示，在疫情期間，埃及衛生保健機構雇用的社會工作者存在脆弱性問題。他們的心理健康狀況較差，這是導致社會工作者高離職率的重要原因。[10]社會工作者的社會價值感等工作情懷對其離職傾向具有重要的現實影響，且社會工作者社會價值感的提高會間接提高其工作滿意度，進而間接降低其離職傾向。[11]社會工作者的職業認同是影響其從業意愿的決定性因素。基于上海市5家社工機構300名社會工作者問卷調查的實證研究發現，當前社會工作者的職業認同普遍不高，這嚴重制約了社會工作者的工作穩定性。[12]關于民政社會工作者的研究發現，職業認同是影響其離職傾向的重要因素，民政社會工作者對單位組織文化的認同和職業歸屬感的提高，能夠顯著降低其離職傾向，增加其工作穩定性。[13]此外，一項關于226名社會工作者的問卷調查和29名社會工作者個案訪談的混合研究顯示，社會工作者的自愿離職率正以驚人的速度增長，而員工的組織承諾也較低，員工的組織承諾是影響社會工作者離職傾向的顯著因素。[14]

四是工作方式及外部支持等相關因素。關于5 930名中國社會工作者的實證研究顯示，加班是影響社會工作者離職傾向的重要因素之一。職業倦怠在加班和社會工作者離職傾向之間起中介作用，加班對離職傾向的直接影響受到個人—組織價值一致性的調節，個人—組織價值一致性高的社會工作者受到的影響弱于個人—組織價值一致性低的社會工作者。[15]基于結構方程模型對韓國242名社會工作者進行的實證分析發現，情緒勞動會顯著增加社會工作者的離職傾向，而組織信任會降低社會工作者的離職傾向。[16]對上海市浦東新區225名專業社會工作者的研究也發現，長時間的高強度情緒勞動容易造成社會工作者職業倦怠，進而提高其離職傾向。[17]如果社會工作者難以在組織中得到有效的工作及心理情感支持，則難以形成職業認同，被其他職業吸引的概率也會大大增加，從而使其離職傾向不斷提高。[18]一項對312名社會工作者的調查研究顯示，年齡、教育程度、感知的工作條件、感知的社會工作職業前景和社會支持是影響社會工作者離職傾向的重要因素。[19]對美國社會工作者的調查研究表明，社會支持和工作自主性對社會工作者離職傾向有直接負向影響，而角色壓力對社會支持的效應具有調節作用。[20]加班等工作模式及外部支持不足等情況容易造成社會工作者的家庭—工作沖突，從而強化其離職傾向。關于中國1 414名社會工作者的實證研究顯示，工作—家庭沖突對員工的職業倦怠和離職傾向均有顯著的負向影響，而上級領導和管理者的工作支持調節逆轉了這一影響。[21]

五是社會認同及相關宏觀環境。一項關于成都市的案例研究顯示，宏觀層面相關政策法規不完善及缺乏對社會工作者的政策保障等是導致社會工作者離職傾向較高的重要因素。[22]對北京市社工機構在職的社會工作者問卷調查發現，無論是社會承認，還是自我承認，都會對社會工作者的離職傾向產生重要影響，并且公眾對社會工作者的承認在其中起先導作用。即當公眾對社會工作者的認同感較高時，會增加社會工作者的自我認同感，從而降低社會工作者的離職傾向，社會工作者的離職傾向與外部環境息息相關。[23]此外，有學者分析了擇業動機對社會工作者離職傾向的影響，依據不同的擇業動機可將社會工作者群體劃分為生存生活型、職業發展型、利他反思型三種類型。對于不同類型的社會工作者來說，影響其離職意愿的因素不同。對于生存生活型社會工作者來說，農村社區位置偏遠、工作文化所產生的無力感是其離職的重要推力；對于職業發展型社會工作者來說，晉升體系不完善是其產生離職意愿的主要影響因素；而對于利他反思型社會工作者來說，個人與機構價值不匹配是造成其離職的主要原因。[24]

綜上可知，國內外學者對社會工作者離職傾向及其影響因素進行了較多研究，為本文深入了解社會工作者離職傾向的主要趨勢和影響機制提供了重要參考。但也可以看到，關于人力資本如何影響社會工作者離職傾向的研究較少。基于此，本文擬對人力資本進行多維度分類，建構人力資本、工作滿意度、代際結構與社會工作者離職傾向的分析框架，并進行實證研究，以期為降低社會工作者離職傾向和提升其工作穩定性提供參考。

二、人力資本影響社會工作者離職傾向的研究假設、數據來源及模型

（一）研究假設

人力資本理論強調，人力資本不僅對職工的工資待遇具有重要影響，還是影響其崗位晉升和職業發展的關鍵因素。[25]有研究表明，受教育程度等人力資本因素對社會工作者離職傾向具有重要影響。一項關于社會工作者的大樣本研究顯示，受教育程度對社會工作者的留職意愿具有顯著的負向影響，受教育水平越高，持有證照、具有相關專業背景的社會工作者留職意愿越低，其離職傾向也越強。[26]因而，人力資本可能是影響社會工作者離職傾向的關鍵因素，由此提出人力資本對社會工作者離職傾向的直接影響假設。

假設1：人力資本對社會工作者離職傾向具有顯著的直接影響。

人力資本也是影響社會工作者工作滿意度的重要因素。[27]一項關于美國醫療社會工作者的研究顯示，工作滿意度是影響社會工作者離職傾向的顯著因素。[28]由此可推測，人力資本可能會通過影響社會工作者的工作滿意度而間接影響其離職傾向，人力資本可能對社會工作者離職傾向具有顯著的間接影響。基于此，提出人力資本對社會工作者離職傾向的間接影響假設。

假設2：人力資本通過影響社會工作者的工作滿意度間接影響其離職傾向。

社會工作者因其特征存在群體差異，故不同特征的社會工作者離職意愿的影響因素有所不同。一項關于農村地區的調查顯示，農村社會工作者的離職傾向及其影響因素呈現出群體性差異的重要特征。[29]在性別差異方面，職業發展機會對男性社會工作者的離職傾向影響最大，而家庭支持對女性社會工作者離職傾向的影響更大。[30]社會工作者離職傾向的影響因素確實存在群體差異，由此可推之，社會工作者離職傾向的影響因素存在顯著的代際差異。因此，提出人力資本對社會工作者離職傾向的代際差異影響假設。

假設3：人力資本對社會工作者離職傾向的影響存在代際差異。

上述三個研究假設構成人力資本、工作滿意度、代際結構與社會工作者離職傾向的分析框架（見圖1），下面選取指標進行實證檢驗。

（二）數據來源及模型

本文采用2019年中國社會工作動態調查數據（CSWLS）進行實證分析。該項調查是由華東理工大學社會與公共管理學院等單位發起并開展的，該次調查于2019年6月至9月在全國多個城市展開。本文的主要研究議題是社會工作者離職傾向，由于所調查的人員中，1980年以前出生的比較少，故本文主要的分析對象為1980年及以后出生的社會工作者。刪除缺失值樣本等，對數據進行再處理，得到分析樣本4 448個。分代際看，“80后”（1982年至1984年出生的）社會工作者有483人，占10.9%；“85后”（1985年至1989年出生的）有1 045人，占23.5%；“90后”（1990年至1994年出生的）有1 352人，占23.5%；“95后”（1995年至1999年出生的）有1 568人，占35.3%（樣本特征描述性分析略）。

本文的目標因變量為社會工作者離職傾向。采取調查問卷中的題目“未來三年，你的職業規劃是什么”來測量，然后對變量進行再處理，生成一個三分類變量，并對其進行命名和賦值。離職傾向由弱到強分別為，弱（仍然留在社會工作領域）=1，中（沒有想好）=2，強（到其他行業）=3。核心自變量是人力資本，用受教育程度來測量教育人力資本，用健康狀況來測量健康人力資本，用擁有社會工作師資格證書（下文簡稱“社工證書”）來測量技能人力資本。變量及具體賦值如表1所示。

采用統計軟件SPSS22.0進行實證模型建構。采用有序多分類logistic回歸模型建立人力資本、工作滿意度、代際結構對社會工作者離職傾向影響機制的實證模型。離職傾向變量的取值水平為3，擬建立3?1個累積 Logits模型。離職傾向的三個取值為1，2，3，對應的概率分別為P1，P2，P3，擬合2個模型。

可以建立人力資本對社會工作者離職傾向影響機制的實證模型1、模型2和模型3（見表2）并運用有序多分類logistic回歸模型，建立社會工作者工作滿意度的影響機制模型和分代際結構的社會工作者模型，分別為模型4、模型5、模型6、模型7和模型8（見表3）。通過數值計算得到人力資本對社會工作者離職傾向的不同類別效應值（見表4）。此外，建立人力資本對社會工作者離職傾向分代際結構的影響機制模型，分別為模型9、模型10、模型11和模型12（見表5）。上述各個模型的平行線檢驗（Testof Parallel Lines）等各項檢驗都滿足適用條件，具有統計學意義。

三、人力資本影響社會工作者離職傾向的具體機制及效應

從調查數據來看，具有弱離職傾向（沒有明確的離職傾向）的社會工作者人數最多，有2 344人，占52.7%；具有強離職傾向（具有明確離職傾向）的社會工作者有1 306人，占29.4%；離職傾向為中（不確定）的社會工作者有798人，占17.9%。因此，一定程度而言，社會工作者的離職傾向相對較高，社會工作者隊伍的穩定性建設面臨較大的現實挑戰。從代際來看，根據樣本統計分析發現，具有強離職傾向的社會工作者的比例隨著“80后”“85后”“90后”“95后”的代際演變而不斷上升（17.4%＜26.1%＜28.9%＜35.6%）。從表2中模型1、模型2、模型3可知，代際結構的各個系數均為負數，且在0.01顯著性水平下顯著，其系數的絕對值都呈現出沿著“80后”“85后”“90后”的代際變化而不斷降低的趨勢。這說明社會工作者離職傾向呈現出顯著代際增強的變化特征。因此，社會工作者離職傾向具有高水平性和代際增強性，社會工作者隊伍的可持續發展面臨較大壓力。從社會工作者離職傾向的影響因素來看，除了婚姻狀況、收入、養老保險、勞動合同等因素之外，人力資本和工作滿意度是影響社會工作者離職傾向的關鍵要素，其具體機制體現在四個方面。

（一）類型差異性：人力資本對社會工作者離職傾向的直接影響

人力資本對社會工作者的離職傾向具有重要影響，但是，不同類型的人力資本對社會工作者離職傾向的影響不同，主要體現在三個方面。其一，從表2的模型1和模型3來看，盡管健康人力資本的系數為正數，但其值較小，且在0.1的顯著性水平下不顯著，說明健康人力資本對社會工作者離職傾向的影響不顯著。其二，根據樣本描述性分析發現，具有強離職傾向的社會工作者人數比例，隨著高中及以下、大學專科、大學本科、碩士研究生及以上的受教育程度不同， 呈現出大幅度上升的變化趨勢（15.1%＜23.2%＜31.0%＜45.1%）。教育人力資本在模型1和3中的系數分別為0.410和0.323，都在0.01的顯著性水平下顯著，說明教育人力資本對社會工作者的離職傾向具有顯著的正向影響。隨著教育人力資本的提高，社會工作者離職傾向更高的發生概率將提高38.13%（OR值?1，模型3）。其三，技能人力資本在模型1和3中的系數都為負數（?0.294，?0.226），且在0.01的顯著性水平下都顯著，說明技能人力資本的提升對社會工作者離職傾向具有顯著的負向影響。隨著技能人力資本的提升，社會工作者的離職傾向更高的發生概率將隨之降低20.23%（OR值?1，模型3）。技能人力資本的提高有利于提高社會工作者的工作穩定性，從而促進社會工作者隊伍的穩定。由此可見，人力資本對社會工作者離職傾向具有顯著、直接影響的研究假設（假設1）得到部分驗證。健康人力資本、教育人力資本、技能人力資本對社會工作者離職傾向的影響不同，凸顯人力資本對社會工作者離職傾向影響的類型差異性。

（二）路徑復雜性：人力資本對社會工作者離職傾向的間接作用

人力資本對社會工作者離職傾向的間接影響主要由“人力資本→工作滿意度”和“工作滿意度→離職傾向”兩個方面構成。一方面，工作滿意度是影響社會工作者離職傾向的關鍵因素。從表2的模型2可知，工作滿意度的系數為?0.581，且在0.01的顯著性水平下顯著，說明工作滿意度對社會工作者的離職傾向具有顯著的負向影響。即工作滿意度的提高，會使社會工作者離職傾向更高的發生概率降低44.07%（OR值?1，模型2）。將健康人力資本、教育人力資本、技能人力資本等變量加入模型后，從模型3可以看到，工作滿意度的系數為?0.519，略有降低，但仍在0.01的顯著性水平下顯著。工作滿意度的提高，會使社會工作者離職傾向的更高發生概率降低40.49%（OR值?1，模型3）。由此可見，工作滿意度是降低社會工作者離職傾向的關鍵因素，這凸顯了工作滿意度作用的關鍵性。

另一方面，人力資本不僅對社會工作者離職傾向具有直接影響，還會通過工作滿意度對社會工作者離職傾向產生重要的間接影響。從表3的模型4可知，教育人力資本的系數為負數（?0.308），且在0.01的顯著性水平下顯著，說明教育人力資本對社會工作者的工作滿意度具有顯著的負向影響。教育人力資本的提高，使得社會工作者工作滿意度更高的發生概率降低26.51%（OR值?1，模型4）。與此不同的是，技能人力資本與健康人力資本在模型4中的系數均為正數（0.190，0.435），且都在0.01的顯著性水平下顯著，說明技能人力資本和健康人力資本均對社會工作者工作滿意度具有顯著的正向影響。隨著技能人力資本和健康人力資本的提升，社會工作者工作滿意度更高的發生概率將分別提高20.92%和50.50%（OR值?1，模型4）。這說明教育人力資本、技能人力資本和健康人力資本對社會工作者工作滿意度的影響不同。

結合人力資本對社會工作者離職傾向的直接影響，以及工作滿意度對社會工作者離職傾向顯著的直接影響可知，人力資本會通過工作滿意度的中介作用間接影響社會工作者的離職傾向。這就使得人力資本對社會工作者離職傾向的影響路徑除了直接路徑外，還存在間接路徑，即人力資本→工作滿意度→離職傾向。然而，值得注意的是，不同人力資本對社會工作者離職傾向的間接影響不同。其一，由于健康人力資本對社會工作者的離職傾向不具有顯著的直接影響，認為其也不會產生間接影響。其二，由于教育人力資本對社會工作者工作滿意度的影響為負數，而工作滿意度對社會工作者離職傾向的影響也為負數，兩者相乘可知，教育人力資本對社會工作者離職傾向具有顯著的間接正向影響。教育人力資本的提高會顯著降低社會工作者的工作滿意度，從而間接提高其離職傾向（教育人力資本↑→工作滿意度↓→離職傾向↑）。其三，技能人力資本對社會工作者的工作滿意度具有顯著的正向影響，工作滿意度對社會工作者離職傾向具有負向影響，兩者相乘可知，技能人力資本對社會工作者具有顯著的間接負向影響。技能人力資本的提高，會顯著提高社會工作者的工作滿意度，從而間接降低其離職傾向（教育人力資本↑→工作滿意度↑→離職傾向↓）。由此可見，教育人力資本和技能人力資本對社會工作者離職傾向的間接影響方向相反，這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向間接影響路徑的復雜性。因此，研究假設2也得到部分驗證。

（三）類型疊加性：人力資本對社會工作者離職傾向的效應結構

對各個系數進行計算（OR值），結合工作滿意度效應等進行間接效應計算（間接效應等于人力資本的工作滿意度效應乘以工作滿意度的離職傾向效應），可以得到直接效應、間接效應和總效應（見表4）。人力資本對社會工作者離職傾向的效應及其結構特征主要體現在三個方面。其一，教育人力資本的間接效應為正數，與其直接效應的方向一致。技能人力資本的間接效應為負數，也與直接效應的方向保持一致。間接效應和直接效應的疊加作用使得教育人力資本和技能人力資本對社會工作者離職傾向的總效應更大，這凸顯了人力資本效應的類型疊加性。其二，教育人力資本的直接效應與其間接效應之比為3.55∶1，直接效應占總效應的78.04%，由此可見，教育人力資本對社會工作者離職傾向的直接效應在其總效應中占據主導地位。技能人力資本的直接效應絕對值與間接效應絕對值之比為2.39∶1，其直接效應占總效應的70.49%，即技能人力資本對社會工作者離職傾向的直接效應在其總效應中占據主導地位。由此可見，教育人力資本和技能人力資本對社會工作者離職傾向的直接效應均在其總效應中占據主導地位，這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向作用的直接主導性。值得注意的是，技能人力資本對社會工作者離職傾向的間接效應占其總效應的29.51%，遠高于教育人力資本，且其效應絕對值與教育人力資本的間接效應相差幅度較小，因而，關注技能人力資本路徑的間接效應具有重要意義。其三，從效應絕對值來看，教育人力資本對社會工作者離職傾向的直接效應、間接效應、總效應都大于技能人力資本，這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向效應的類型差異性。

（四）代際分殊性：人力資本影響機制的代際差異

從表5的模型9—12可知，健康人力資本的各個系數都不顯著（0.1顯著性水平）；而教育人力資本的各個系數為正數，技能人力資本的各個系數都為負數，而且，各個系數都在0.01的顯著性水平下顯著。即使區分代際，教育人力資本、技能人力資本和工作滿意度對社會工作者離職傾向的影響仍然顯著。從表3的模型5—8可知，教育人力資本的各個系數均為負數，而技能人力資本和健康人力資本各個系數都為正數，且各個系數均在0.01的顯著性水平下顯著。即使區分代際，人力資本對社會工作者工作滿意度仍具有顯著的影響，與樣本總體的結果基本一致。這在一定程度上說明了人力資本和工作滿意度對社會工作者離職傾向影響的穩定性。但是，人力資本、工作滿意度與離職傾向之間的影響機制存在一定的代際差異，主要體現在六個方面。

其一，從表5的模型9—12來看，技能人力資本的各個系數絕對值之間的差距較小，即技能人力資本對“80后”“85后”“90后”“95后”社會工作者離職傾向的直接效應相差無幾。教育人力資本的各個系數值呈現出隨著“80后”“85后”“90后”“95后”的代際結構不同而不斷增加的趨勢（0.224＜0.265＜0.518＜0.609）。從表4可知，教育人力資本的提高，會使社會工作者離職傾向更高的發生概率沿著代際結構的演變而不斷增強（0.251 1＜0.303 4＜0.678 7＜0.838 6）。教育人力資本對社會工作者離職傾向的正向直接效應呈現出代際增強的趨勢。由此可見，人力資本對社會工作者離職傾向直接效應的代際差異主要體現在教育人力資本之中，這凸顯了教育人力資本對社會工作者離職傾向的代際強化性。

其二，從表5可知，工作滿意度的系數絕對值在模型9、模型10、模型11中呈現依次小幅度上升的特征，而在模型12中工作滿意度的系數絕對值遠遠大于其他各個模型（0.502＜0.523＜0.559＜0.693）。由此可見，工作滿意度對社會工作者離職傾向的負向效應也呈現出代際上升的變化特征，且相對而言，工作滿意度的提高對降低“95后”社會工作者離職傾向具有更重要的現實意義。工作滿意度的提高，使“95后”社會工作者離職傾向更高的發生概率降低49.99%（OR值?1，見表5），遠高于“80后”“85后”“90后”社會工作者。

其三，從表3中的模型5—8可知，技能人力資本的各個系數絕對值之間相差無幾，說明技能人力資本對“80后”“85后”“90后”“95后”社會工作者工作滿意度的提升效應大致相等，并不存在相對較大的代際差異。教育人力資本的情況與此不同。在模型5、模型6、模型7之中，教育人力資本的三個系數絕對值相差較小。但是，在模型8中教育人力資本系數絕對值遠遠大于上述三個模型，說明教育人力資本對“95后”社會工作者工作滿意度的影響更大。

其四，從表4可以看出，在工作滿意度的中介作用下，人力資本對社會工作者離職傾向的間接效應也存在一定程度的代際差異。教育人力資本對“80后”“85后”“90后”社會工作者離職傾向的間接效應呈現出小幅度上升的特征，但三者之間的差距不大；而教育人力資本對“95后”社會工作者離職傾向的間接效應則較大，遠大于“80后”“85后”“90后”社會工作者（0.094 3＜0.096 4＜0.101 0＜0.158 0）。技能人力資本的情況與此相類似。技能人力資本對“95后”社會工作者離職傾向具有顯著的負向間接效應，且其效應略大于“80后”“85后”“90后”后，但各個代際技能人力資本間接效應的絕對值差距都較小（0.082 1＜0.084 2＜0.089 6＜0.105 2）。由此可見，教育人力資本和技能人力資本對社會工作者離職傾向的間接效應也存在代際差異，相對而言，其都對“95后”社會工作者的影響效應更大。

其五，從表4可知，教育人力資本對“ 80后”“85后”“90后”“95后”社會工作者離職傾向的直接效應與其間接效應之比分別為2.66∶1，3.15∶1，6.72∶1，5.31∶1，說明即使區分代際，教育人力資本的直接效應仍然在其總效應中占據主導地位。而教育人力資本對“80后”“85后”“90后”“95后”社會工作者離職傾向的間接效應占其總效應的比例分別為27.30%、24.11%、12.95%、15.86%，相對而言，教育人力資本對“80后”“85后”社會工作者離職傾向的間接效應更為重要。與此略有不同的是，技能人力資本對“80后”“85后”“90后”“95后”社會工作者離職傾向的直接效應與其間接效應的比例大致呈現出小幅度下降的特征（2.48＞2.39＞2.27＞1.95），其間接效應在其總效應之中的占比分別為28.71%、29.47%、30.61%、33.95%，呈現出沿著代際演進而不斷上升的特征。這說明技能人力資本對社會工作者離職傾向的間接效應呈現代際增強的變化趨勢。

其六，從表4可知，就總效應而言，教育人力資本對社會工作者離職傾向的總效應沿著“80后”“85后”“90后”“95后”的代際演進而呈現出大幅度不斷上升的變化趨勢，其對“95后”離職傾向的影響效應更大（0.345 4＜0.399 8＜0.779 7＜0.996 6）。與此不同的是，技能人力資本對“80后”“85后”社會工作者離職傾向的總效應大致相等，并略小于“90后”“95后”，但其差異都較小（0.286 0，0.285 7，0.292 7，0.309 9）。因而，一定程度而言，技能人力資本對社會工作者離職傾向的總效應并不存在明顯差異，人力資本對社會工作者離職傾向總效應的代際差異主要體現在教育人力資本之中。

總體來看，教育人力資本對社會工作者離職的直接效應呈現出沿著代際結構演變而不斷增強的變化趨勢，技能人力資本對社會工作者離職傾向的直接效應不存在明顯的代際差異。此外，教育人力資本和技能人力資本都對“95后”社會工作者離職傾向的間接效應更大，人力資本對社會工作者離職傾向的間接效應存在一定的代際差異。即使區分代際結構，教育人力資本和技能人力資本對社會工作者離職傾向的直接效應都在其總效應中占據核心地位。這使得教育人力資本對社會工作者離職傾向的總效應也隨著代際演進而呈現出大幅度不斷上升的變化趨勢，技能人力資本對社會工作者離職傾向總效應的代際差異較小。因此，人力資本對社會工作者離職傾向影響效應的代際差異主要體現在教育人力資本之中，凸顯人力資本影響的代際分殊性，研究假設3得到部分驗證。

四、結論與討論

綜上可知，人力資本對社會工作者離職傾向具有重要的現實影響，其主要結論體現在四個方面。其一，人力資本對社會工作者離職傾向具有重要的直接影響。但健康人力資本對社會工作者離職傾向的影響不顯著，教育人力資本對社會工作者離職傾向具有顯著的直接正向影響，技能人力資本對社會工作者離職傾向具有顯著的直接負向影響。這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向直接影響的類型差異性。研究假設1得到部分驗證。其二，人力資本通過工作滿意度的中介作用間接影響社會工作者的離職傾向。教育人力資本的提高使社會工作者的工作滿意度顯著降低，從而間接提高社會工作者的離職傾向。技能人力資本的提高使得社會工作者的工作滿意度顯著提高，從而間接降低社會工作者的離職傾向。這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向間接影響路徑的復雜性。教育人力資本和技能人力資本對社會工作者離職傾向的間接影響與其直接影響效應的方向保持一致，直接效應和間接效應的疊加使得總效應更大。這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向影響效應的疊加性。研究假設2得到部分驗證。其三，教育人力資本和技能人力資本的直接效應都在其總效應中占據主導地位。這凸顯了直接效應的關鍵性。同時，教育人力資本和技能人力資本的直接效應和間接效應相互疊加，都使得其總效應更大。這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向影響的效應疊加性。其四，教育人力資本對社會工作者離職傾向的直接效應、間接效應和總效應都呈現出較大程度的代際差異，技能人力資本對社會工作者離職傾向的間接效應存在一定的代際差異，但其直接效應和總效應卻不存在顯著的代際差異。人力資本對社會工作者離職傾向的代際差異影響主要體現在教育人力資本之中。這凸顯了人力資本對社會工作者離職傾向影響的代際分殊性，研究假設3得到部分驗證。所以，需要根據人力資本對社會工作者離職傾向影響的具體機制（見圖2）和效應特征，采取相應措施以降低社會工作者的離職傾向，從而促進社會工作者隊伍建設的高質量發展。

首先需要針對不同類型人力資本的影響效應，采取有針對性的措施，主要體現在兩個方面。一方面，技能人力資本對社會工作者離職傾向具有直接和間接的雙重負向影響，技能人力資本的提高能夠顯著降低社會工作者的離職傾向，故需要多措并舉，不斷提升社會工作者的技能人力資本。可以通過政府購買社會服務等方式，委托相關專業機構和高校，為有現實需要的社會工作者考取社工證書提供培訓，以提高其考試通過率。社會工作相關部門可以根據實際情況，制定社會工作者職業發展和薪酬體系指導原則，強化社會工作者持證執業的原則，逐步探索以技能人力資本為基礎的薪酬發展體系，提升社會工作者報考社會工作師的積極性，不斷提升其技能人力資本。

另一方面，教育人力資本的提升使社會工作者的離職傾向也隨之提高。這不利于社會工作者隊伍的穩定以及專業性的提升和高質量發展。因而，需要不斷降低高學歷社會工作者的離職傾向，有效提高其工作穩定性。教育部門和相關高校可以增強社會工作專業的倫理價值和專業價值相關課程內容，不斷提高高學歷社會工作者的職業認同。社會工作相關部門應繼續完善相關政策支持體系，不斷提高社會工作者的工資待遇，為社會工作者提供與其教育程度相匹配的福利保障，促進社會工作者的職業發展，從而不斷增強高學歷社會工作者的工作穩定性。此外，社會工作等相關部門可以在全社會普及社會工作及其相關政策，促進公眾對社會工作及社會工作者的社會價值、工作內容、職業地位等方面的了解和認同，為社會工作者隊伍建設提供良好的發展環境。

其次，工作滿意度不僅對社會工作者離職傾向具有顯著的直接負向影響，也會發揮技能人力資本間接降低社會工作者離職傾向的中介作用，因此，需要不斷提升社會工作者的工作滿意度。技能人力資本是提高社會工作者工作滿意度的重要因素，故必須大力提高社會工作者的技能人力資本。工資收入等因素也是制約社會工作者工作滿意度的重要因素，相關部門需要建立更加完善的社會工作者薪資保障機制和持續增長機制，強化監管，不斷提升社會工作者的收入水平和福利待遇，從而有效提高其工作滿意度。社會工作者的工作滿意度存在顯著的性別差異，故需要關注女性社會工作者的工作滿意度。根據女性社會角色等特征，為其提供必要的工作支持和福利保障。

再次，人力資本和工作滿意度對社會工作者離職傾向的影響具有代際分殊性，因此，需要根據影響機制的具體特征，采取有針對性的措施，降低社會工作者的離職傾向。其一，工作滿意度對降低“95后”社會工作者離職傾向的效應更大，故需要全面著力提高其工作滿意度。其二，技能人力資本對“95后”社會工作者離職傾向的間接效應也更大，因而，需要重點關注“95后”社會工作者的技能人力資本的提升問題，制定必要的傾斜性支持政策，以不斷提升其技能人力資本。其三，教育人力資本對社會工作者離職傾向的影響效應具有代際增強的重要特征，因此，需要更加關注“90后”“95后”等高學歷社會工作者的離職傾向問題，聚焦其職業發展和美好生活的現實需要，制定激勵性更強的相關支持政策。

最后，社會工作者離職傾向的影響因素是非常多元的，還涉及婚姻狀況等人口學因素、月平均收入等經濟因素、勞動合同等權益保障因素、代際結構等因素。因此，需要全面考慮，制定更加系統的一籃子政策。本文對人力資本影響社會工作者離職傾向的機制及效應進行了分析，但還存在一些不足。一方面，相關調查數據存在時效性不足等問題。另一方面，關于人力資本，其測量維度涉及的內容眾多，本文只考慮了教育人力資本、技能人力資本、健康人力資本三種，測量維度有待進一步拓展。同時，人力資本影響社會工作者離職傾向的機制可能存在多種，本文僅僅考慮了其中一種。期待未來能夠開展新調查和獲取新數據，對相關議題進行更加深入的研究。