領導力如何影響“放管服”改革成效？

摘 要：" “放管服”改革近年來取得顯著成效，但從領導力視角探討“放管服”改革成效影響因素的相關實證研究較為缺乏。通過構建領導力與“放管服”改革成效的理論模型，以S市4個城區收集到的415份問卷為樣本，采用數據統計分析、結構方程模型和Bootstrap法進行實證分析。研究發現：領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設對“放管服”改革成效有顯著的正向影響；領導力不僅直接影響“放管服”改革成效，而且會通過愿景與戰略、公務員隊伍建設進一步影響“放管服”改革成效；國家級開發區的“放管服”改革成效明顯優于傳統行政區域；首要職能為城市運行管理與環境保護、經濟運行調節與規范單位的“放管服”改革成效仍有待提高；不同單位在編人數對于“放管服”改革成效也有顯著差異。研究結論為深化“放管服”改革和提升改革成效提供了有益的啟示。

關鍵詞：領導力；“放管服”改革成效；公務員隊伍建設

中圖分類號：F203-9；D63"" 文獻標志碼：A"" 文章編號：1009-055X（2025）02-0140-17

一、引 言

“放管服”改革作為激發市場主體活力和發展動力的關鍵之舉，受到中央和地方政府的高度重視。黨的二十大報告明確提出：“深化簡政放權、放管結合、優化服務改革。”^［1］深化“放管服”改革能夠有效規范政府權力、激發市場活力、提升服務效能，解決市場主體發展過程中存在的“堵點”“難點”“痛點”問題。國務院從2015年開始每年召開全國深化“放管服”改革電視電話會議，統籌部署改革重點任務，在更大范圍、更深層次推進“放管服”改革。中央政府的頂層設計和決策部署下達地方后轉化為組織意志被貫徹落實，對提高地方官員的重視程度和執行力度有重要作用。地方政府則打造出“最多跑一次”“一網通辦”“接訴即辦”等一批獨具特色的“放管服”金字招牌，為提升政府服務水平、激發市場主體活力和推動經濟社會高質量發展注入強勁動力。但是，不同區域“放管服”改革實施效果存在顯著差異^［2］。隨著“放管服”改革向縱深推進，改革難度和部分深層次矛盾逐漸顯現，理解和把握“放管服”改革成效的核心影響因素成為進一步全面深化改革的關鍵。實踐表明，領導因素對推進“放管服”改革有重要影響，但其具體的影響機制還有待深入探析。

從理論層面來看，圍繞“放管服”改革成效評價的研究相對較少，而且學者們普遍偏好使用傳統的規范性研究手段，依賴典型案例、官方報告和政策文件等資料，對改革進展進行主觀評估^［3］。一些針對“放管服”改革成效影響因素的研究表明：領導力是影響“放管服”改革成效的驅動因素；愿景與戰略是影響“放管服”改革成效的導向因素；公務員隊伍建設是影響“放管服”改革成效的保障因素^［4］。總體來看，既有研究對“放管服”改革的測量主要基于企業層面的微觀數據，或者從某個側面或理論視角展開^［5］，針對“放管服”改革成效的研究尚未形成統一的評價指標體系。此外，當前對“放管服”改革成效核心影響因素的研究明顯不足，尤其缺乏對領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設如何影響“放管服”改革成效的實證研究。

基于以上不足，本文將關注“放管服”改革成效的關鍵影響因素，聚焦領導力如何影響“放管服”改革成效這一核心問題，并通過實證分析進行詮釋。首先，基于相關理論和文獻，構建領導力和“放管服”改革成效的理論模型，并提出研究假設。其次，以S市4個城區收集的415份問卷為樣本，采用數據統計分析、結構方程模型和Bootstrap法進行實證檢驗。最后，基于研究結論提出提升“放管服”改革成效的相關政策建議。研究將為“放管服”改革成效研究提供新的理論視角，豐富對于“放管服”改革成效影響因素的探討，進一步打開領導力與“放管服”改革成效之間關系的“黑箱”，為理解領導力在政府改革中的作用提供理論依據和實踐參考。

二、概念界定與研究假設

在對領導力、“放管服”改革成效等相關概念界定的基礎上，提出領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設同“放管服”改革成效之間關系的研究假設，并構建理論模型。

（一）概念界定

“放管服”改革是簡政放權、放管結合、優化服務的簡稱。目前，學界對“放管服”改革成效影響因素的關注不足，而政府績效管理的相關研究為探討“放管服”改革成效提供了啟示。本文通過總結歸納領導力、“放管服”改革成效概念及相關研究，揭示領導力與“放管服”改革成效之間的邏輯關系，對“放管服”改革成效展開闡釋。

1-領導力及其相關研究

領導力是公共管理者通過具體的領導行為， 將所秉持的公共價值理念融入公共管理實踐中的核心能力， 是決定最終績效的重要載體^［6］。歐盟公共部門通用評估框架（common assessment framework，CAF）表明，領導力、愿景與戰略、人力資源管理等能動因素驅動著組織管理變革，并作用于公民、雇員、社會等，進而決定了關鍵績效水平的高低^［7］。“放管服”改革是當前各地非常重視的改革任務之一。領導通過發表講話、召開會議和作出批示，進一步統籌協調部門合作、制定評估和績效考核制度等，既能明確“放管服”改革的重要性和目標任務，并將其轉化為組織改革的愿景與戰略，也能通過公務員隊伍建設提升基層公務員對改革的認識度和參與積極性。

當前，有關領導力的研究日益豐富。但由于領導力評估的復雜性，領導者對于組織績效的影響很難量化，相關文獻也較為缺乏。借鑒已有研究，領導力可以從領導重視度、領導能力和領導者個人奉獻精神三個維度進行衡量^［4］。其中，領導重視作為科層運作中的有效治理形式^［8］，表現為領導親自抓、帶頭干，通過強化高位推動統籌部署改革任務，可以爭取更多資源，增強政策落實力量，引起各方面的重視^［9］，從而提升改革的系統性、整體性和協同性。同時，領導者的領導能力以及奉獻精神會直接影響到改革決策的質量、團隊成員的積極性和創造力等，是推動“放管服”改革成效提升的關鍵因素。因此，構建領導力影響“放管服”改革成效理論模型，如圖1所示。

深化“放管服”改革伴隨著權的博弈，勢必產生部門間的矛盾分歧，領導者需要制定明確的愿景與戰略，根據“放管服”改革實際情況和需求，形成更加有效的管理策略和方案，從而為“放管服”改革提供方向。

此外，基層公務員的創新行為對“放管服”改革任務績效有顯著的促進作用^［10］，充分發揮公務員積極性能夠持續提升公共服務水平^［11］。因此，在“放管服”改革推進過程中須重視公務員隊伍建設，注重對公務員的培訓和發展，使其更好地增強專業技能和履行職責。綜上所述，本文將領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設作為影響“放管服”改革成效的三個重要因素，但其內在關系和影響機制亟待驗證。

2-“放管服”改革成效及其相關研究

“放管服”改革成效是政府投入“放管服”改革取得的成績與效果的輸出，表現為政府對改革目標的完成情況，即“放管服”改革績效。Borman等^［12］提出績效概念是雙維度的，分為任務績效和周邊績效。既有的“政府績效”研究中，無論對哪種類型的政府績效，都可將其分為任務績效和周邊績效兩個維度進行探討^［13］。任務績效反映政府改革過程中內部運作的經濟性、效率及公平性的變化；周邊績效體現政府為適應外部環境變動所采取的主動措施和適應性行為^［14］。

本文中“放管服”改革的任務績效是指政府通過轉變政府職能、提高治理能力而實現善治，包含合法性、責任、有效等基本要素，而地方政府治理指標包括法治、責任、效率等政府治理的基本理念^［15］。結合以往研究，從法治績效、高效績效、責任績效三個方面來衡量“放管服”改革的任務績效。其中，法治績效的核心是依法行政，政府要注重提升公務人員的法律意識和法治思維，增強政府行為的合法性、透明度和公正性；高效績效的核心是效率，通過改革來提升政府行政效能；責任績效的核心是服務意識，通過改革倒逼政府提升服務意識和服務水平。

“放管服”改革的周邊績效表現為“放管服”改革對政府、市場和社會環境等多方面的積極作用，具體包括政府對營商環境提升的努力、政府對群眾獲得感提升的努力以及政府對公信力提升的努力三個維度。其中，政府對營商環境提升的努力是檢驗“放管服”改革是否真正取得成效的關鍵，其主要判斷依據包括企業注冊登記是否便利、生產經營是否便捷、制度性交易成本是否降低等^［16］；政府對群眾獲得感提升的努力主要根據政府是否通過提供高質量的公共服務來提升群眾滿意度和獲得感來判斷^［17］；政府對公信力提升的努力表現為政府能否堅持依法行政、廉政建設等，最大限度地化解權力尋租問題，維護和提升政府公信力^［18］。

（二）研究假設

在厘清領導力、“放管服”改革成效等概念后，圍繞領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設以及“放管服”改革任務績效和周邊績效之間的關系進行論述，提出研究假設。

1-領導力與“放管服”改革成效

領導力是創造高績效的要素之一^［19］。黨政領導重視帶來的政治勢能可以推動公共政策變現^［20］，領導者個人的改革創新精神、目標理念等也是推動改革的重要因素。因此，地方領導者既要從大局出發，針對工作中的實際問題主動實施改革，也要面向大眾^［21］，關注各方利益需求。在進行相關決策時，須充分考慮政策的價值取向和利益取向是否與企業、群眾的熱切期盼一致，以便作出最優決策，提升公眾的滿意度和獲得感。此外，領導者的權威會對營造良好的改革氛圍有積極影響。實踐中，黨政“一把手”通過成立領導小組、召開專題會議、發表講話、作出批示、形成文件等，推動“放管服”改革落到實處。因此，提出如下假設：

H1：領導力對“放管服”改革成效有顯著的正向影響。

H1a： 領導力對“放管服”改革任務績效有顯著的正向影響；

H1b： 領導力對“放管服”改革周邊績效有顯著的正向影響。

2-愿景戰略與“放管服”改革成效

愿景與戰略是未來方向和目標圖景^［22］，改革目標、政策規劃以及戰略調整對“放管服”改革成效具有關鍵導向作用。當前，“放管服”改革圍繞“企業受益、市場規范、群眾滿意”的愿景目標，形成了與之相配套的“權力下放、監管跟上、服務提升”的改革理念^［23］。一方面，推動政府職能和管理方式發生深刻轉變，全面提升政府的效能，更新政府治理理念和治理手段；另一方面，最大限度地優化營商環境，激發市場活力和社會創造力。有效的戰略規劃成為推進改革的制度保障，中央和地方政府通過出臺一系列配套政策，保障“放管服”改革各項任務的順利完成。因此，提出如下假設：

H2：愿景與戰略對“放管服”改革成效有顯著的正向影響。

H2a：愿景與戰略對“放管服”改革任務績效有顯著的正向影響；

H2b：愿景與戰略對“放管服”改革周邊績效有顯著的正向影響。

3-公務員隊伍建設與“放管服”改革成效

人力資源管理能夠提升組織的整體績效^［24］。“放管服”改革成效提升需要一支專業化的公務員隊伍作為保障，改革政策的實施需要強有力的執行。作為最直接面對群眾的群體，公務員隊伍對“放管服”改革進程及存在問題的感受最為直接，而“放管服”改革貫徹執行情況將直接影響改革績效。一方面，加強公務員隊伍建設有利于在政府內部營造良好的組織氛圍，并且推動地方政府職能轉變和釋放制度紅利，顯著提升內部績效。也就是說，基層公務員可以通過貫徹落實“放管服”改革中的簡化審批事項、優化服務等舉措，提升治理效能和改革成果。另一方面，高效的公務員隊伍有助于地方政府不斷適應外部環境，從而形成持續的競爭優勢，如有效回應群眾對于“放管服”改革的利益需求、積極調整基層執法風格、服務思維等，最終釋放改革紅利，形成周邊績效。基于以上分析，提出如下假設：

H3：公務員隊伍建設對“放管服”改革成效有顯著的正向影響。

H3a：公務員隊伍建設對“放管服”改革任務績效有顯著的正向影響；

H3b：公務員隊伍建設對“放管服”改革周邊績效有顯著的正向影響。

4-愿景與戰略在領導力與“放管服”改革成效間的中介作用

領導力是實現公共組織使命和愿景的重要保證，能推動組織管理系統的有效運行^［25］，為實現改革目標和進一步全面深化改革奠定堅實基礎。領導者往往會根據現實需要，通過績效考核、集體交流等方式，

傳遞“放管服”改革目標；同時，制定符合改革需要和滿足企業、公眾需求的相關政策，整合人財物等核心資源，通過積極協調推動政府職能轉變，有效回應公眾需求的目標，深化“放管服”改革^［26］。領導可以通過召開會議、形成文件等傳達愿意與戰略目標，以此提高下級部門的重視程度，激勵基層政府進行自主探索、府際學習等，最終形成創新成果和達成改革實效。因此，領導力通過影響愿景與戰略間接影響“放管服”改革成效，基于此，提出如下假設：

H4：愿景與戰略在領導力與“放管服”改革成效之間發揮中介作用。

H4a：愿景與戰略在領導力與“放管服”改革任務績效之間發揮中介作用；

H4b：愿景與戰略在領導力與“放管服”改革周邊績效之間發揮中介作用。

5-公務員隊伍建設在領導力與“放管服”改革成效間的中介作用

領導力對于加強公務員隊伍建設發揮著重要作用^［27］。具體而言，領導者積極進行思想動員和組織學習，調動基層公務員的積極性，即領導者促使基層公務員認識到其肩負任務的重要性，激發他們的內驅力，激勵其自我提升成長，從而在整體上提升公務員隊伍素質^［28］。此外，在壓力性體制的作用下，為了更好地達到改革效果，領導者往往采用創新或多元化的方式干預基層公務員，如行政決定、績效激勵、語言引導等^［29］，以此加強公務員隊伍建設，激發公務員的工作主動性，促使基層公務員努力實現組織目標。因此，領導力通過影響公務員隊伍建設，進而對“放管服”改革成效產生正向影響。基于上述分析，提出如下假設：

H5：公務員隊伍建設在領導力與“放管服”改革成效之間發揮中介作用。

H5a：公務員隊伍建設在領導力與“放管服”改革任務績效之間發揮中介作用；

H5b：公務員隊伍建設在領導力與“放管服”改革周邊績效之間發揮中介作用。

基于以上分析，構建出領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設和“放管服”改革任務績效、周邊績效之間的假設關系，如圖2所示。

三、研究設計

基于“放管服”改革成效及其影響因素的理論模型，借鑒已有成熟量表設計調查問卷，對主要變量的測量題項進行調整后，通過問卷調查收集數據并進行信效度檢驗。

（一）問卷與樣本

本文選擇S市4個城區作為研究樣本。一方面，實施“放管服”改革以來，S市“放管服”改革取得了顯著成效，形成了一些全省乃至全國領先率先的經驗做法，4個城區均為S市第一時間著手推進“放管服”改革的地區；另一方面，所選的4個城區都曾在省級營商環境評價中被評為營商環境評價先進地區。

研究主要采用隨機抽樣方式選擇調查對象發放問卷、獲取數據，調研對象均為政府部門人員。4個城區的“放管服”改革協調小組辦公室均設在行政審批局，且與當地區鎮兩級政府部門有密切的業務往來。在4個城區“放管服”改革協調小組辦公室以及相關部門的支持下，請所轄區域的政府部門1名在編工作人員通過微信、二維碼、在線網站等方式發放和回收問卷，再由這名工作人員將問卷發送給其部門的另外1—2名在編工作人員，從而將問卷覆蓋4個區內大部分職能部門以及鄉鎮（街道），每個部門或鄉鎮（街道）的問卷數量控制在2—3份。本次問卷調查時間為2020年2月—2020年3月，回收有效問卷415份。

為了保證問卷的信度和效度，對收集的數據進行處理：第一，受訪者基本信息中專門設置了“行政區域”“所在具體區域”兩個題項，如信息存在明顯前后矛盾，則需剔除該問卷。第二，設置了問卷篩選的基本規則，如根據問卷試填測試時間，填寫時間少于4分鐘的問卷將被自動剔除。從受訪者單位信息來看，所在區域分布較為均勻，國家級開發區及傳統行政區域幾乎各占一半；除了G區偏多以外，其余較為平均，均在23%左右；受訪者單位類型多樣，涵蓋“放管服”改革過程中涉及的許多部門，其中在編人數為20～60人的單位居多。從受訪者個人信息來看，性別分布較為均勻，年齡集中在31～40歲，超過94%的受訪者學歷為本科及以上，接近一半的受訪者在本單位任職時間達3～10年，接近80%的受訪者為副科職以下。樣本所覆蓋的單位和個人信息如表1所示。

（二）變量測量

本文主要借鑒現有文獻中已開發的成熟量表，形成“放管服”改革任務績效和周邊績效、領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設的測量題項。

由于學術界尚未形成權威的“放管服”改革成效指標體系，因此，構建“放管服”改革成效指標體系時重點參考“最多跑一次”改革績效測評指標體系。“最多跑一次”改革是推進“放管服”改革的具體形式，對“放管服”改革成效指標體系構建具有重要的參考價值。在此基礎上，結合世界銀行企業營商環境指標體系、地方政府績效評價體系、政府購買社會服務績效評價指標體系、政府公信力指標測評體系等，在不改變問題本意的前提下對問題表述進行調整。具體測量題項如表2所示。

對“放管服”改革成效影響因素中領導力的測量主要借鑒李超平等^［34］、陳亦寶^［30］變革型領導問卷指標，從“不計較個人得失、盡心盡力工作”“能給員工指明奮斗目標和前進方向”“敢抓敢管，善于協調棘手問題”等方面考慮，包括領導重視程度、領導協調能力、領導管理能力、領導對愿景傳遞、奉獻精神5個維度。愿景與戰略的測量主要借鑒了歐盟通用評估框架，并針對反映戰略與規劃的制定情況、對各方利益的反映情況、貫徹情況、調整完善能力及保障機制構建情況等進行整合，包括目標性、政策保障、科學規劃、精準性、實時性5個維度。公務員隊伍建設的測量主要參考政府購買社會服務績效評價指標體系指標，具體包括“服務組織的管理水平”“工作人員的勝任水平”“工作人員的敬業精神”和“政治參與程度”等，包括科學管理、服務態度、工作效率、工作作風、參與度5個維度。具體測量題項如表3所示。

（三）信度和效度檢驗

量表測量主要采用通行的Likert5級量表，從1至5分別代表“完全不同意”到“完全同意”。在確定變量具體指標后，通過CITIC值和Cronbachs Alpha系數來驗證量表的一致性，這兩項指標值越高，表明信度越好。通常認為，若內部一致性Cronbachs Alpha系數在0-7以上，題項總體相關系數CITC值在0-3以上，則認為測量具有較高的信度。在效度檢驗方面，主要采用KMO樣本測度和因子分析方法檢驗內部結構效度。一般認為，KMO值大于0-7即為合適使用因子分析。信度和效度檢驗結果如表4所示。可以看出，所有量表的Cronbachs Alpha都在0-8以上，CITIC值均在0-3以上，表明量表具有較高的信度。KMO值均大于0-7，所有變量題項的因子載荷值均高于0-6，各研究變量的累計解釋方差均超過60%，所有研究變量的擬合優度指標均達到可接受的標準，表明研究變量具有較好的效度。

（四）共同方法偏差檢驗

為了檢驗共同方法偏差的程度，采用以下方法確保結果的可信度。首先，將研究中自變量和因變量盡可能分開，并通過在不同時間段進行兩次調查。其次，運用Harman單因子檢驗法，對涉及的主要變量進行主成分分析。結果顯示，第一因子的解釋力度小于40%，說明研究不存在明顯的共同方法偏差問題。

四、實證分析

基于S市4個城區收集的415份調查數據，借助SPSS 21-0軟件進行描述性統計分析、方差分析和相關性分析，了解“放管服”改革成效的基本情況，并判斷研究變量之間的關系，然后借助結構方程模型對前面提出的研究假設進行實證檢驗。

（一）描述性統計分析與差異性比較

首先對“放管服”改革成效及其影響因素進行描述性統計分析，然后從行政區劃、單位首要職能和單位在編人數三個方面對“放管服”改革成效及其影響因素進行方差分析。

1-描述性統計分析

“放管服”改革成效及其影響因素的描述性統計分析結果如表5所示。可以發現，因變量任務績效和周邊績效的均值處于中等偏上的水平，這表明“放管服”改革在各個方面的成效均比較明顯。任務績效反映出政府為“放管服”改革目標達成所作的貢獻，體現政府職能轉變和治理能力的提升；周邊績效反映出“放管服”改革對經濟社會發展產生較大影響，表明“放管服”改革不僅直接提升了政府治理能力，而且間接影響經濟社會的發展及公眾對政府形象的直觀感受。自變量中愿景與戰略的均值最高、領導力次之、公務員隊伍建設稍顯偏低，反映出各因變量的影響水平不同。

2-方差分析

進一步基于不同行政區劃、不同單位首要職能和不同單位在編人數，對“放管服”改革成效及其影響因素進行差異性分析。

（1）基于行政區劃的差異性。

4個城區的行政區劃分為國家級開發區和傳統行政區域兩個類別，不同行政區劃分下“放管服”改革及其影響因素之間的差異性比較結果如表6所示。通過T檢驗對均值差別的顯著性進行檢驗，發現在0-05的顯著性水平下不同行政區劃“放管服”改革成效及其影響因素存在顯著差異。一方面，國家級開發區的任務績效、周邊績效均優于傳統行政區域；另一方面，從“放管服”改革成效的影響因素來看，國家級開發區的均值明顯高于傳統行政區域的均值。

（2）基于單位首要職能的差異性。

根據孟慶國等^［35］提出的中國政府職能分類，將單位首要職能主要分為經濟運行調節與規范、市場監管、社會治理、公共服務和城市運行管理與環境保護。首要職能不同單位“放管服”改革成效之間的差異性比較結果如表7所示。可以看出，單位首要職能對“放管服”改革成效及其影響因素在0-05顯著性水平存在顯著差異。一方面，單位首要職能對“放管服”改革任務績效和周邊績效存在顯著差異。在任務績效上，社會治理略優于公共服務，城市運行管理與環境保護的均值與其他首要職能差距比較大；在周邊績效上，公共服務的均值最高。這也意味著首要職能為公共服務和社會治理的單位落實“放管服”改革最到位，而首要職能為城市運行管理與環境保護、經濟運行調節與規范的單位“放管服”改革成效有待提升。另一方面，在領導力、愿景與戰略影響因素上，單位首要職能為公共服務的均值最高。在公務員隊伍建設影響因素上，單位首要職能為社會治理的均值最高。

（3）基于單位在編人數的差異性。

根據在編人數將單位分為在編人數為20人以下、20～60人、61～100人以及100人以上4類。不同單位在編人數下“放管服”改革成效之間的差異性比較結果如表8所示。可以看出，單位在編人數對“放管服”改革成效以及領導力、愿景與戰略在0-05的顯著性水平存在明顯差異。一方面，單位在編人數對“放管服”改革任務績效和周邊績效兩個維度存在顯著差異性，在編人數61～100人的單位和20～60人的單位“放管服”改革成效較好，而在編人數20人以下單位“放管服”改革成效有待提升。另一方面，在“放管服”改革成效的影響因素中，單位在編人數61～100人的單位均值最高，其次依次為20～60人、100人以上以及20人以下的單位。

（二）相關性分析

通過對研究變量進行相關性分析，初步判斷變量之間的Pearson相關系數及其顯著性。相關系數矩陣如表9所示。可以看出，領導力、任務績效、周邊績效在0-01水平顯著正相關，尤其是領導力與周邊績效的相關性關系更強；愿景與戰略、任務績效、周邊績效在0-01水平上顯著正相關，愿景與戰略與任務績效的相關性關系最強；領導力、任務績效、周邊績效在0-01水平上顯著正相關，領導力與任務績效的相關性和領導力與周邊績效相關性關系幾乎一致；領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設在0-01水平上顯著正相關。相關分析結果表明了各研究變量之間存在相關性，但無法清晰地說明變量彼此之間是否存在因果關系，因而需要采用結構方程模型方法進一步探討各研究變量之間的影響路徑，并對研究假設進行驗證。

（三）假設檢驗

由于概念模型中變量之間的關系較為復雜，使用結構方程模型進行分析，通過Smart PLS3構建領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設與“放管服”改革成效之間關系的理論模型，形成最終的“放管服”改革成效影響因素作用機理的結構方程模型，如圖3所示。進而對變量間的關系和研究假設進行驗證。

注：圖中數值為路徑系數。

圖3 “放管服”改革成效影響因素作用機理的結構方程模型

通過Smart PLS軟件繪制的結構方程模型進行數據擬合，得到模型的整體擬合結果及研究變量間的標準化路徑系數，如表10所示。x2/df值為1-488，介于1～3之間；SRMR值為0-051，小于0-08；d_ULS值為0-612，小于0-95；d_G值為0-253，小于0-95；模型的NFI值為0-883，接近0-9。表明結構方程模型的整體適配度較好，各項擬合指標均在可以接受的范圍之內。

表10結果進一步表明：領導力對“放管服”改革任務績效、周邊績效的影響在plt;0-001的水平上顯著，標準化路徑系數為分別為0-138和0-301，假設H1及其子假設H1a和H1b得到支持；愿景與戰略對“放管服”改革成效均在plt;0-001的水平上顯著，標準化路徑系數為0-358和0-234，這說明愿景與戰略對任務績效的正向影響作用更加顯著，假設H2及其子假設H2a和H2b得到支持；公務員隊伍建設對“放管服”改革成效均在plt;0-001的水平上顯著，標準化系數為0-297和0-291，兩者的正向影響作用比較接近，假設H3及其子假設H3a和H3b得到支持；就領導力對愿景與戰略、公務員隊伍建設的影響而言，兩條路徑均在plt;0-001的水平上顯著，標準化系數為0-482和0-535，領導力對公務員隊伍建設正向影響作用比領導力對愿景與戰略的正向影響作用更強。

領導力的影響作用效果既包括對任務績效、周邊績效的直接路徑的影響，也包括通過影響愿景與戰略、公務員隊伍建設進而影響因變量的間接路徑。為了更加清楚地說明中介效應，通過Bootstrap法對中介效應進行驗證，Bootstrap重復執行5000次之后，計算95%的可信區間的統計結果，如表11所示。可以看出，領導力通過愿景與戰略影響任務績效和周邊績效的兩條中介路徑，上下區間均不包含0，且p值均為0-000，小于顯著水平0-05，假設H4及其子假設H4a、H4b均得到支持。領導力通過公務員隊伍建設影響任務績效和周邊績效的兩條中介路徑，上下區間同樣均不包含0，且p值均為0-000，表明存在中介效應。也就是說，領導力會通過愿景與戰略、公務員隊伍建設影響任務績效和周邊績效。因此，假設H5及其子假設H5a、H5b均成立。

（四）穩健性檢驗

通過增加控制變量對研究結論進行穩健性檢驗。將行政區域、單位首要職能、單位在編人數作為控制變量加入模型中進行回歸分析，結果如表12所示。模型1到模型3表明領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設對“放管服”改革任務績效的直接效應顯著；模型4到模型6結果表明領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設對“放管服”改革周邊績效的直接效應顯著；模型7和模型8表明領導力對愿景與戰略、公務員隊伍建設的直接效應顯著；模型9到模型12表明愿景與戰略、公務員隊伍建設在領導力和“放管服”改革任務績效、周邊績效間分別發揮部分中介作用。穩健性檢驗的回歸分析結果與結構方程模型的擬合結果一致。

五、研究結論與討論

近年來，“放管服”改革成為政府改革創新領域的研究重點，但關于“放管服”改革成效的研究比較缺乏。本文從領導重視對改革任務的影響出發，實質性地探討領導力、愿景與戰略和公務員隊伍建設對“放管服”改革成效的影響，研究結果表明：

第一，S市“放管服”改革成效整體較好，政府職能轉變和治理能力的提升明顯優于外部環境的提升。國家級開發區的“放管服”改革成效明顯優于傳統行政區域。因此，參照國家級開發區“放管服”改革模式，破除傳統行政區域體制機制障礙將有利于提升傳統行政區域改革績效。首要職能為城市運行管理與環境保護和經濟運行調節與規范的單位改革績效仍需提高，換言之，想要提高區域“放管服”改革整體成效，應重點推動首要職能為城市運行管理與環境保護、經濟運行調節與規范的單位落實改革。單位在編人數20人以下的部門，單位首要職能往往較為單一，以政策制定和服務政府工作人員為主；單位在編人數100人以上以執法部門居多，與首要職能的結果接近，因此，提升這類部門執法中的服務意識以及推進與企業群眾的良性互動性將有助于提升改革成效。

第二，領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設對“放管服”改革成效具有顯著正向影響。具體而言，領導力對“放管服”改革成效具有直接和間接影響作用。領導力是創造高績效的要素，領導者發現改革中存在的問題后及時召開專題會、協調會，解決問題時效性明顯提升，既能作出符合現實和發展的戰略決策、抓好具體落實，又能夠有效激勵基層公務員，影響一批基層公務員推動改革創新。相較于領導力因素，愿景與戰略、公務員隊伍建設既會直接影響任務績效和周邊績效，同時也在領導力與“放管服”改革成效之間發揮中介作用。打造市場化、法治化、國際化營商環境以及便利化的公共服務環境是“放管服”改革的重要目標^［36］，該目標既包含政府自身能力建設又包含外部環境的提升。而做好愿景與戰略的制定、開展科學合理的目標規劃對于推進落實“放管服”改革至關重要。同時，基層公務員是面向企業、群眾的“前線”，對“放管服”改革的感受最為直接，也是改革落地的“最后一公里”^［37］。公務員隊伍較強的業務能力、良好的工作態度將直接正向影響改革績效，也將有助于政府在改革中不斷適應外部環境從而提升周邊績效。

基于以上研究結論，對于提升“放管服”改革成效提出如下對策建議。第一，領導力是推動改革的核心因素，要持續完善面向改革創新的領導力提升機制。“放管服”改革對領導力提出了新要求。因此，領導者既要注重在實踐中總結經驗，又要加強理論學習，要通過開展以領導管理能力和協調能力為核心的培訓，在培訓理念、內容、方法上全方位提升領導力。同時，結合不同的崗位要求和特質，構建地方政府個體領導力的特色考核評價體系，使潛質好、能力強的領導者脫穎而出，對青年領導干部進行針對性培養。第二，加強“放管服”改革目標的規劃和設計，特別要注重與當地實際情況相結合，因地制宜精準施策，修訂完善適合本地區發展特色的改革政策^［38］。鼓勵不同層級的公務員共同參與制定具體可行的目標，提升改革目標和規劃的科學性、精準性、實時性，同時推動改革落實執行力，將科學的改革決策方案轉換成實際成效。第三，強化公務員隊伍建設。基層公務員過硬的專業能力是適應改革創新的必要條件，政府部門要作好人力資源配置，注重履職能力培訓與實踐培養鍛煉。基層公務員要不斷提升自身專業素質，增強服務意識。同時，完善公務員的容錯激勵機制，從而營造敢于改革創新的氛圍，激勵基層公務員更好地參與改革。

本文可能的貢獻在于：從領導力視角出發構建“放管服”改革成效影響因素的理論模型與研究假設，并基于問卷樣本進行數據統計分析、結構方程模型和Bootstrap等實證檢驗，進而對領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設影響“放管服”改革成效的內在影響機制進行探索，彌補了現有研究中對“放管服”改革成效影響因素關注較少的不足，豐富了“放管服”改革在實施效果層面的實證研究成果。盡管“放管服”改革是當前研究的熱點，但對“放管服”改革成效的實證研究相對缺乏。本文提出領導力、愿景與戰略、公務員隊伍建設對于“放管服”改革成效的直接影響，也揭示了愿景與戰略、公務員隊伍建設在領導力與“放管服”改革成效之間的中介作用，還提出不同行政區劃、單位首要職能和單位在編人數的“放管服”改革成效存在顯著差異性，為后續研究“放管服”改革成效奠定了理論基礎。

本研究的局限性主要體現在三個方面：第一，本文在S市4個城區發放調查問卷收集數據，最終回收有效問卷415份，樣本數量不大，缺乏更大范圍的研究樣本，同時數據主要來源于4個區的政府工作人員，對“放管服”改革成效評價的主體較為單一。因此，今后需要增加樣本量、拓展調研城市和調研主體，使研究結論更有說服力。第二，本文主要調查了各部門對“放管服”改革成效的感知狀況，但不同個體對“放管服”改革成效的感知狀況是有差異的，“放管服”改革成效的結果也需要客觀數據支撐，今后應當注重對“放管服”改革成果客觀數據的收集，包括行政審批事項減少數量、審批時限壓縮程度等，結合研究主客觀數據。第三“放管服”改革的政策本身處于動態變化過程中，這種動態性未能在本文測量的量表中體現，今后可對測量指標與評估問卷按一定周期進行更新、調整后再展開研究。

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How Leadership Affects the Effectiveness of the “Streamline" Administration， Delegate Powers， and Improve Regulation and Services”" Reform：An Empirical Study Based on S City

ZHENG Ye1 DUAN Yongbiao2 SHEN Li3

（1. School of Public Policy and Administration， Northwestern Polytechnical University， Xian 710072， Shaanxi， China;" 2. School of Public Policy and Administration， Xian Jiaotong University， Xian 710049， Shaanxi， China;" 3.Suzhou New District Administrative Approval Bureau， Suzhou 215000， Jiangsu， China）

Abstract：The “streamline administration， delegate powers， and improve regulation and services （SDI）”has achieved significant results in recent years. However， there lacks empirical research from the perspective of leadership to explore the factors influencing the effectiveness of the “SDI” reform. This study addressed this gap by constructing a theoretical model of leadership and the effectiveness of the “SDI” reform and proposed corresponding research hypotheses. A sample of 415 questionnaires collected from four districts in City S was used for empirical analysis， employing statistical analysis， structural equation modeling， and the Bootstrap method. The findings reveal that leadership， vision and strategy， and civil servants construction significantly impact the effectiveness of the “SDI” reform. Leadership not only directly influences the peripheral effectiveness of the “SDI” reform， but also exerts an indirect effect through vision and strategy， as well as civil servants construction. Furthermore， the effectiveness of the “SDI” reform in national-level development zones is found to be significantly superior to that in traditional administrative regions. Units primarily responsible for urban management and environmental protection， as well as economic regulation and supervision， still face challenges in improving their effectiveness of the “SDI” reform. The number of staff within different organizations significantly affects the effectiveness of the “SDI” reform. Based on the research findings， relevant policy recommendations were proposed to further deepen the reform and enhance its effectiveness.

Key words：leadership; the effectiveness of the “SDI” reform; civil servants construction

基金項目：國家自然科學基金資助項目“創新政策工具及其組合對企業持續創新的影響機理研究”（72004182）；教育部人文社會科學研究青年基金項目“放管服改革對中小微企業創新績效的影響及提升策略研究”（19YJCZH267）；陜西省社科基金年度項目“‘放管服’改革促進陜西中小企業持續創新研究”（2022R031）。

作者簡介：鄭燁（1986—），男，博士，副教授，博士生導師，主要研究方向為績效管理與政府改革創新、科技政策與管理。段永彪（1997—），男，博士研究生，主要研究方向為公共政策與治理創新、數字治理。沈俐（1989—），女，碩士，主要研究方向為政府改革創新。