新形勢下三甲醫院人力資源管理創新策略探討

摘 要：作為我國醫療體系的重要構成部分，三甲醫院唯有不斷創新方能適應多變的醫療市場，滿足患者個性化、多元化的醫療需求。眾所周知，人力資源作為三甲醫院內部管理的核心，其創新與否關乎著三甲醫院在市場上的競爭力與可持續發展。文章簡單概述新形勢下三甲醫院創新人力資源管理的重要性，并提出創新管理理念、管理制度、管理方式等建議，以促進三甲醫院在市場上的良性發展，為更多患者提供高質量的服務。

關鍵詞：三甲醫院 人力資源管理 發展方向 創新策略

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）03-237-02

對三甲醫院而言，人才是增強競爭力的重要條件，只有不斷提高醫院工作人員的專業素養，才可讓三甲醫院在市場上樹立正面的形象，基于此，三甲醫院要高度重視人力資源的管理，結合市場發展形勢創新自身的管理模式，在合理且高效的管理下提升三甲醫院的醫療服務效率，本文以新形勢下三甲醫院人力資源管理創新策略為題展開，希望文中的建議具備可行性，為三甲醫院人力資源的改革與優化提供理論與實踐依據。

一、新形勢下三甲醫院人力資源管理創新的重要性

（一）人力資源管理創新可提升醫院核心競爭力

人力資源作為三甲醫院不可缺少的資源，管理創新有助于激發醫院工作人員的潛能，增強醫院整體服務質量，從而提高醫院的競爭性[1]。在新形勢下，三甲醫院要重視人力資源的管理問題，以創新的手段吸引留住醫療知識豐富、手術實踐能力強的高素養人才，為廣大患者提供高質量的醫療服務。與此同時，在人力資源的管理創新中，三甲醫院也能打造具備競爭力的精英醫療團隊，在一眾醫院中脫穎而出。

（二）人力資源管理創新可增強醫院應變能力

伴隨著醫療的持續改革，醫療市場也發生了明顯的變化，對此，三甲醫院要重視人力資源的創新以適應新的市場環境。比如，隨著醫療機構間競爭的加劇，醫院要增強員工的服務效率與患者滿意度，就要經過創新強化醫院的管理效果，尤其是在當下醫療技術不斷發展的形勢下，唯有培養與引進有著創新能力的人才，方可滿足醫療市場的發展需求。

（三）人力資源管理創新可促進醫院可持續發展

人力資源是促進三甲醫院持續發展的重要力量，無論是患者治療還是恢復等均是由醫院的工作人員服務的，所以，醫院的工作效率和服務質量與工作人員息息相關。醫院應不斷創新并優化薪酬與激勵機制，為工作人員打造公平的晉升渠道，激發他們的工作積極性與創造性，才能推動醫院的良性發展。

（四）人力資源管理創新可提高患者滿意度

人力資源管理創新能夠為患者提供更好的醫療服務，增強患者滿意度。比如，醫院創新人力資源必然會增強工作人員的服務意識與專業素養，基于此，患者的就醫體驗感也會大幅度提升，與此同時，醫院還可構建高效的溝通機制，聆聽患者的需求，為其制定針對性的醫療方案，增強患者對醫院的信賴度。

二、新形勢下三甲醫院人力資源管理創新策略探討

（一）管理理念創新

在新形勢下，市場經濟不斷深化，對此，三甲醫院的管理者只有樹立正確的人力資源管理觀念才可應對復雜的市場環境。當三甲醫院的管理者意識到人力資源管理的價值，才會高度重視人力資源管理的創新，并制定相關措施推進人力資源管理的創新。首先，醫院的管理者要堅持“人才為首要資源”的發展思想，大膽改革人力資源管理部門，將其和醫院實踐工作關聯，強化人才培育，讓醫院的優秀工作人員得到合理分配，為醫院的長遠發展奠定基礎。具體而言，三甲醫院管理者要按照三甲醫院的特點，增強各類醫療人才的儲備力度，尤其是高層次人才與復合型人才應作為重點引進與培育人才，以給醫院的發展提供充足的人力。其次，三甲醫院的管理者要重視以人為本的管理理念，為醫務工作人員排憂解難，對此，三甲醫院的管理者設立完善的溝通反饋機制，并定期和醫務工作人員交談，維護醫務工作人員的利益，對于侵犯工作人員利益的行為要堅決查處，與此同時，三甲醫院的管理者也要關注普通醫務人員，對涉及民生方面的問題深入剖析，以增強醫院的整體實力。最后，營造良好的內部工作環境。在日常的人力資源管理中，三甲醫院的管理者應把精力集中于人才發展，定期為醫務人員安排豐富的培訓活動，增強其科研能力，換而言之，醫院要給各位醫務人員提供公平且合理的成長與發展平臺，集思廣益，提升三甲醫院競爭優勢。除此之外，三甲醫院的管理者也要重視內部文化的創新，在三甲醫院內部形成團結向上的良好氣氛，朝著醫院的發展目標努力。

（二）管理制度創新

1.優化績效考核制度。首先，三甲醫院管理者要根據工作崗位制定相應的考核指標。當前，三甲醫院重點以品德、能力、考勤、業績、廉潔等指標考核醫務人員的職位。然而，過于單一化的業績評定忽視了職位的評級，也忽視了工作任務的定量分析，所以，最終致使業績評定標準過于單一化，結果也不具備客觀性，對此，醫院的人力資源部門應根據工作崗位劃分考核對象，提高考核的針對性與全面性。比如，專業技術崗與行政管理崗。其中專業技術崗又可細分四個類別，依次是醫師、醫技、護理、科研。人力資源可將這些崗位作為依據，制定合理且公正的考核過程與考核標準。具體而言，專業技術崗位可自專業水平、業績、患者滿意度等分析與評估，對于行政等難以定量績效的崗位，可采取內部評價、上下評價的方法進行考核，當然，個人總結報告也可作為考核指標，如此，三甲醫院的工作人員便可在立體、直觀且多維度的評價體系中得到人盡其用。同時，對于高層次人員考核時，要區別考核各個崗位，把合同業績作為基礎，合同年份作為依據，細化績效指標，再綜合品德、考勤、清廉等因素全方位考核，如此，就可在科學且嚴謹的績效考核中提高人力資源的工作效率，實現人力資源數據的高效管理。其次，建立合理的監管和反饋機制。完善的監管和回饋機制可提高業績評估的公正性與客觀性，有效督促各部門嚴格落實人力資源管理制度，醫務人員的情況可在有效的反饋機制得到實時評估，在申訴制度下及時更正錯誤的評估數據。例如，中日友好醫院結合人力資源實際管理需求建立了覆蓋全體人員、縱橫貫通的信息化人力資源管理體系，以確保臨床醫療、護理、財務等諸多業務體系有效配合，為患者提供高質量的醫療服務，在該過程中，所有的信息均可經過先進技術采集，為醫院管理者決策提供依據。最后，貫徹落實獎懲機制。三甲醫院管理者需制定健全的獎懲機制，對業績較好的醫務工作人員給予工資、榮譽、晉升、培訓等獎勵，對于業績較差的醫務工作人員給予反饋、轉崗等懲罰，醫院就可在有序的獎懲機制下得到高效管理。

2.創新薪酬分配制度。首先，對于輔助崗位可設立彈性薪酬。相較于醫生、護士等專業性較強的崗位，三甲醫院的特殊檢驗崗位與醫療輔導崗位顯然缺乏靈活性發展渠道。由于醫學輔助人員可發展空間少，工作內容重復等，所以，在日常的醫療工作中缺少積極性。對此，三甲醫院的管理者要應用彈性薪酬，以工資發放模型合理控制醫院工作人員的薪酬。即把醫務工作人員的工資和工作量、工作質量相掛鉤。通常，醫院薪酬是基礎工資和特定工作量共同構成的，由于基礎工資占比小，是根據工作量為基礎的業績發放薪酬，然而，該模式極為重視工作數量與質量，換而言之，很重視檢查的數量和診斷的準確性，此種薪酬分配模式可充分激發輔助技術崗位員工的工作熱情，降低臨床的誤診率。其次，給行政崗位制定合理的薪酬模式。在三甲醫院中，雖說行政崗位的人員并非是醫護人員，可他們卻與三甲醫院的管理存在較大關系，所以，醫院不可將工作業績視為行政管理崗的業績評定，以基本工資與績效去激發工作積極性，其中績效可根據醫院的業務量來計算，如此，行政管理人員才愿意給其他業務部門、患者提供高質量服務，增強員工的歸屬感與團隊合作精神?？紤]到工作量、工作質量與工作態度等會出現動態變化，因此，三甲醫院管理者要放權給部門負責人，讓其綜合內部人員的工作量與工作表現作為判斷依據，與此同時，也要給部門負責人對績效獎金進行二次分配的上浮與下調權限。針對上浮或下調的獎金可要求部門負責人實時公開，并給予合理的解釋，以確保績效獎金在二次分配中的合理性與公正性，實現雙向監管。最后，對于專業技術崗位的醫務人員可采取工資與績效的酬薪模式。由于專業技術崗屬于三甲醫院工作人員的關鍵構成部分，直接關乎到醫院的服務質量，所以，在發放薪酬時要注意工資和績效的關聯度結合崗位責任來調整。具體而言，月工資由兩部分組成，一部分是基礎工資，另一部分是績效工資。其中基本工資可根據醫務人員在日常工作的表現、工作量與工作質量來確定，績效薪酬在分配比重時，醫生崗應當比護士薪酬更高，才可增強醫生的激勵，對此，三甲醫院的管理者可遵循按勞分配原則，即根據勞動價值、工作強度與工作責任來規劃薪酬體系，如特殊崗位、高風險崗位等人員可給予夜班補貼等體現其勞動價值。

（三）管理方式創新

1.創新招聘與職級管理。首先，創新招聘方式。在三甲醫院中，中層管理者與骨干醫務人員是非常重要的角色，有著“承上接下”管理作用[2]。所以，在三甲醫院中怎樣挑選合適的醫務人員極為關鍵。在新形勢下，三甲醫院應當堅守公平的競爭原則，針對表現較為出色的醫務人員可破格安排，無需苛求某些指標。例如，為愿干事、能干事、會干事的醫務人員提供展現才能的機會，對此，在篩選人才的過程中，三甲醫院可采取資格審查、筆試、面試等傳統招聘流程輔以同事、直屬領導360度的評估醫務人員。在面試時可經過仿真現實環境制定合理的解決方案，以提升招聘的客觀性與準確性。其次，創新職級管理。三甲醫院醫務人員過去都是憑借職稱與職位來實現晉升，單一且狹窄的晉升渠道促使很多醫務人員難以找到發展機會，嚴重削弱工作熱情，更增加了三甲醫院優秀人才的流失率，所以，醫院要強化職工職級制度的重視，合理分析職級，為努力工作的人員提供一個量化的升職門檻，這樣職工就能清楚自身的職業發展方向。

2.優化培訓方法。首先，三甲醫院的管理者要制定科學的培訓策略。人才培養戰略是三甲醫院在新發展形勢下的主要方向，設立完善且合理的培養制度是醫院穩定發展的根本[3]。對此，醫院管理者要設立專業、技術、管理等方面的研討小組，專門針對醫院管理問題制定解決對策，讓人力資源在小組的探討中不斷改進，逐步構建一個滿足三甲醫院長遠發展的全面培訓機制。其次，設計豐富且多元的培訓活動。三甲醫院要綜合自身發展特點將職工的職業道德置于首位，強化醫務人員的道德教育，讓培訓活動更為常態化、制度化，如此，就可讓醫院內部形成良好的社會風氣，更好地執行各項培訓活動，比如，對中高級管理人員安排分階段的培訓，增強其領導力與執行力，對各部門設計內部訓練，增強基層醫務人員專業理論與醫療技術。三甲醫院的管理者要把重心放在業務技能上，邀請權威人員定期為醫院的工作人員安排培訓，同時，還可組織一些互動比賽去激發年輕醫務人員的學習積極性，為醫院儲備更多優秀人員。最后，安排專業的心理教育活動。三甲醫院要明白年輕醫務人員在醫院發展中的價值，為年輕醫務人員提供專業的心理輔導教育，除此之外，也要重視對年輕人員的領導力等培訓，讓其朝著專業化、全面化的方向快速進步，促進醫療事業的良性發展。

三、結束語

總的來說，在新發展形勢下，醫院的市場競爭越來越大，三甲醫院要不斷優化與創新人力資源管理，提高醫務人員在醫院的價值，以滿足市場發展需求，為三甲醫院在醫療市場的發展中提供助力，推動醫院快速且健康發展。

參考文獻：

[1] 梁珂.新醫改背景下醫院人力資源管理策略探究[J].經濟管理文摘，2021（12）：92-93.

[2] 王妍.淺談新經濟背景下醫院人力資源管理創新對策[J].中國市場，2021（01）：182-183.

[3] 茹義福.簡析人力資源管理視角下醫院人力規劃存在問題及措施[J].時代經貿，2020（09）：57-58.

（作者單位：河南省人民醫院 河南鄭州 450003）

（責編：趙毅）