數字化背景下公立醫院人力資源管理評價體系探討

摘 要：數字化背景下，醫療體制的改革日益深化，利用數字技術賦能公立醫院人力資源管理，既為公立醫院的智能化提供技術支撐，也促進了人才隊伍建設和人力資源管理的創新。科學、公正、公平的評價機制的建立，能夠有效激發醫院人才的創新潛力，提高其積極性和創造力。當前公立醫院人力資源管理評價體系的建設還存在諸多不合理現象，這就要求醫院加強頂層設計，設計多元化人力資源評價體系，制定高效、可執行的實施策略，保障醫院穩健運營。文章從數字化背景下公立醫院的人力資源管理評價現狀出發，提出優化與改進措施。

關鍵詞：數字化 公立醫院 人力資源管理 評價體系

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）03-245-03

人力資源和社會保障部發布的《關于實施人力資源服務業創新發展行動計劃（2023—2025年）的通知》提到：要鼓勵數字技術與人力資源管理的深度融合，推進人力資源服務的數字化轉型。在政策、技術、產品的多方面支持下，人力資源數字化環境正在發生著巨變，人力資源管理將向著智能化、數字化、系統化方向變革。

一、數字化背景下公立醫院人力資源管理評價體系的技術需求

（一）人力資源信息系統（HRIS）中評價指標的確立

人力資源信息系統是依托大數據和信息技術來實現人力資源信息分析與收集的平臺，可以更加準確、直觀地看到每個員工的信息，運用到評價體系中，可以更加精準和智能地處理評價指標和信息，如績效評估、招聘、人才評價、服務待遇等，實現多維度的人力資源管理評價，提升人力資源管理效能。數據分析能力和云端化將是HRIS系統未來發展的重要方向。數據分析能力可以在系統內龐大的數據中篩選出有用數據和指標，完善公立醫院人力資源管理評價體系。使用云端HRIS系統能夠降低單位IT成本，提高數據安全性和可拓展性。

（二）數據驅動下的人才管理與評估

數字化人才管理是利用大數據、云計算、人工智能等新一代數字技術實現數字可視化、人才分層管理、人力資源評估。比如管理崗、工勤崗、技術崗等不同崗位類型其工種不同，評價指標也應該根據工種情況進行相應調整。數字化的人才評估，可以為員工建立人才資源數據檔案，將員工工作動態、職業能力、成長與發展等可視化顯示，精確判斷員工的成長和發展情況，對員工未來發展趨勢進行合理估計，幫助醫院發掘具有潛力的員工，從而更好地實現人才梯隊建設和發展。

二、數字化背景下公立醫院人力資源管理評價體系的構建原則

（一）效能原則：強調人力資源管理的結果與成效

效能原則更強調人力資源管理評價的結果，通過明確制定評估的目標和指標，用數據來衡量人力資源管理的成果。這些指標需要與公立醫院的戰略目標和核心價值保持一致，能夠有效反映人力資源管理對醫院績效和發展的影響。如績效考核、員工滿意度等都是以結果為導向的評價體系。公立醫院結合數字化技術，采用科學的評價方法，確保評價體系的科學性和客觀性。如通過在線問卷調查、大數據的引入、績效考核數字化等，調整和改進管理策略，以此來獲得全面而客觀的評估結果。

（二）公平原則：確保評價體系的公平與公正

在構建公立醫院人力資源管理評價體系時，公平、公正是最關鍵的指導原則。因此，評價體系和標準在建立時應當公開、透明，通過自評、他評、上級評價等，確保評估的全面性。在建立公平的評價體系過程中，要為員工提供平等的培訓機會和薪酬待遇，將人力資源管理評價與員工的日常表現和職業發展掛鉤，構建個性化的評價指標。同時，醫院可以向員工開設溝通渠道，讓員工能夠有機會表達自己的觀點，確保評價體系的公正性。

（三）可持續性原則：適應數字化時代的需求與變化

在構建公立醫院人力資源管理評價體系時，可持續性原則是一個重要的指導原則。可持續性原則強調人力資源管理的適應性和靈活性，以應對數字化時代的需求和變化。公立醫院可以利用人工智能、大數據分析等，及時了解并采用適合自身的數字化工具和技術，建立靈活的人力資源管理機制，以激發員工的創新能力和適應能力。

三、數字化背景下公立醫院人力資源管理評價體系的現狀與問題

當前，各個公立醫院都積極開展人力資源管理評價，加大對人力資源管理體制的改革，但在人力資源管理評價體系的建設中還存在一些問題。

（一）評價方式單一

在對公立醫院人才進行評價時，除了日常的績效考核與評估之外，醫院對人才評估的“四唯”傾向（即唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項）十分嚴重，更加注重人才在自身領域的影響力以及成果的轉化效益。這就導致部分評價指標仍不夠科學，過于側重學歷、職稱等硬件條件，忽視人才的實際能力和創新成果，評價方式單一，且部分單位和個人過度依賴人才評價結果，將其作為選拔、晉升、獎勵等重要依據。這導致人才評價過程中出現一定的功利化傾向，不利于人才的長期發展。

（二）人力資源管理評價體系目標模糊

很多公立醫院在對人才進行評價時都套用同一套模板，導致評價體系對不同領域、不同類型的人才缺乏差異化對待。比如對醫技人員和服務人員，評價標準應當有所區別。醫技人員更加注重醫生的專業度，而服務人員則應更加關注其服務態度。在現行的評價機制中，很多醫院都沒有體現這種差異，導致很多優秀人才被低估，從而影響其工作的積極性和創新動力。另外，評價機制的動態性和周期性也亟須改進。當前的評價體系過于重視短期成果，而忽略了員工的可持續發展，且每個時期的評價方式與指標都是變化的，人力資源管理部門應當順應時勢進行評價體系的優化與調整。

（三）評價標準不夠科學和客觀

公立醫院人才評價的標準和指標過于主觀和單一，無法全面客觀地評價人才的水平。具體表現為：一是過于注重論文發表的數量等學術成果，而忽略了技術轉化、應用能力和團隊合作等方面的問題，無法全面評估人才的綜合水平。很多醫院在為員工評定職稱時，甚至將論文發表數量作為硬性規定，一定程度上也會引發學術不端等問題。二是評價時評價方式過于傳統，缺少數字技術的支撐，導致評價指標不夠全面，評價數據信息有偏差。三是缺乏多元化的指標體系，不能涵蓋各種不同類型和領域的貢獻。

（四）激勵機制設計不合理

公立醫院在進行薪酬體系設計時存在諸多不合理現象，導致高層次人才的收入與付出不成正比，這也致使許多優秀人才流失。很多公立醫院仍然依賴于傳統的晉升制度和榮譽激勵。這種單一的激勵方式無法滿足人才多元化的需求，限制了他們的積極性。

（五）缺乏有效監督和反饋機制

當前針對醫院人才的評價程序較為復雜和繁瑣，在實際操作中需要填寫大量繁瑣的評價表格、參與多個評審會議，容易消耗大量時間和精力。同時，評價的決策過程缺乏透明性，評價標準和權重不清晰，會影響人才對評價結果的信任度，造成懷疑和抵觸情緒；部分公立醫院缺乏有效的第三方機構或獨立評估機構進行監督評價，導致評價過程容易受到內部利益和人際關系等因素的影響，評價結果的權威性和公正性無法得到有效監督。再加上評價機制缺乏相關人才的反饋，使得他們難以表達對評價程序的意見和建議，無法有效推動評價機制的改進和完善。

四、數字化背景下公立醫院人力資源管理評價體系的創新與優化措施

（一）目標設定與評價體系的建立

在進行人力資源管理評價體系建設時，首先，要明確公立醫院人力資源管理評價的目標。比如對人才引進的評價，需要確定人才引進的標準以及相關指標，進行人才選拔機制的制定，利用高薪酬、高職業規劃等吸引高水平的醫技人員，提升公立醫院的核心競爭力。而在針對現有人才的評價中，則更需要充分考慮員工在工作中的表現以及綜合評定，由此實現動態、個性化的人才評價體系。其次，要建立科學合理的評價體系，按照員工從事的工種以及類型，實現人才分層、分類評價，合理設計評價指標、規范評價流程，以解決人才評價機制存在的問題。

針對高質量的醫生以及專家，在設定評價指標時可以設計如下指標：一是，個人科研能力指標，包括國家級、省級和機構委托的科研項目承擔數量和質量，SCI、SSCI、EI等高水平期刊的論文數量和質量及專利申請數量、授權數量以及專利技術轉化的情況；二是，創新成果評價指標，包括科研成果轉化為實際生產力和應用價值的情況；三是，學術聲譽評價指標，包括學術論文的被引頻次，受邀在國際或全國性學術會議上發表演講或擔任重要角色的情況以及是否在學術團體或行業委員會擔任重要職務等。在指標體系建立過程中，要根據不同學科領域的特點進行細化和調整，并定期對指標體系進行修訂和更新。

（二）多維度構建人才評價指標

評價機制的不合理以及評價主體的不透明性，是人力資源管理評價中最突出的問題之一。因此，構建多維度評價指標，才能夠確保評價結果的公正與客觀。多維度構建人才評價指標，可以依托數字化技術從幾個方面進行：一是強化業務能力的評價。通過信息平臺與信息化系統，將員工的業務能力進行細化，根據不同的指標，以客戶滿意度為基礎，通過問卷調查、服務評價等多種方式，對員工的業務能力進行評定，并以數據的形式呈現，確保評價過程的公開透明。二是要重視評價成果。通過多渠道收集員工的相關信息，確保評價的準確性和全面性，除了客戶滿意度、服務評價之外，還可以通過員工日常表現、員工互評、上級評價等，多渠道進行評價。三是要關注員工的成長潛力。除了員工個人能力以外，還要重視員工的創新與創造力，并在相關的培訓、職業規劃中進行體現。四是要有合理的評價周期。以往的績效考核和評價通常以月、季度、年為單位進行評價，沒有考慮到員工的實際情況，合理定制評價周期，需要從員工出發，根據其實際情況進行制定，確保評價體系的可執行性。

（三）制定可行的人力資源管理評價體系實施策略

公立醫院通過建立專門的機構進行人力資源管理評價工作，形成專業化、高效的工作團隊，以此提高工作效率和質量。專業評價人員需要制定人才引進和評價的詳細工作流程和標準，確定人才需求、選擇招聘渠道、建立與機構或部門相關的信息平臺和數據庫，便于對人才進行全面評價和管理。不同部門和領域有著不同的人才需求和特點，所以要落實“誰用人誰評價”原則，推動各部門自主構建人才評價方案，根據實際情況制定細化的評價細則，科學設計評價重點內容、主體對象、模式方法，并形成可推廣的經驗做法。還可以通過獎勵、晉升、榮譽等方式建立科學完善的激勵機制，激發人才的積極性和創造力，吸引和留住優秀人才。醫院需要制定清晰的目標和績效評估體系，確保所有員工都清楚組織的目標和他們在其中的角色，將個人和團隊的表現與組織目標相對應。在此基礎上，要提供具有競爭力的薪酬水平以及其他福利待遇，并引入股權激勵計劃，讓員工分享組織的成長和成功。還要建立公平的晉升機制，提供各種培訓和發展機會，支持員工不斷提升自己，讓員工有清晰的晉升途徑及提升空間。

（四）加強成效評估與調整優化

針對引進和培養的人才，需要及時考量其專業領域是否符合醫院發展需求，是否能夠對醫院發展帶來重要影響。一是，需要加強成效評估與調整優化，結合市場需求、社會影響等因素，對人才培養及評價制定清晰的目標和定位，做好計劃制定與醫院發展需求的匹配性評估。二是，建立一個數據管理和分析系統，根據計劃的執行進度，定期對關鍵指標數據進行收集，確保數據收集的頻率和時間點與計劃的實施進度相匹配；使用統計方法、可視化工具和定性分析等手段對收集到的數據進行分析和解讀，比較實際數據與預期目標，發現偏差和問題，及時向相關人員和利益相關者提供反饋，討論計劃的改進方向和措施，以糾正問題并優化計劃的執行。

五、結束語

數字化背景下，公立醫院應用數字化技術賦能人力資源管理，可有效推動人力資源管理的規范化與標準化，促進公立醫院精細化運營。依托人力資源管理的數字化運作，高質量的人才隊伍也得以迅速擴大，為醫院發展注入新的活力。作為提高人才培養和引進質量的關鍵一環，完善人力資源管理評價體系，提供更加公正、公平、公開的評價環境，激發創新潛能和積極性，是提升公立醫院核心競爭力的重要手段，也是推動公立醫院長遠、可持續發展的內在動力。

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[作者單位：洛陽市第三人民醫院（洛陽職業技術學院第一附屬醫院）人力資源部 河南洛陽 471002]

[作者簡介：王文峰（1985—），男，漢族，河南省周口市人，碩士，中級經濟師（人力資源專業），研究方向：人力資源。]

（責編：趙毅）