干貨分享：勞動爭議的七十二條裁判規則（上）

案例一：某公司訴王某勞動合同糾紛案

【裁判要點】

勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

法院認為：為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。原告中興通訊以被告王某不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。

案例二：胡某金拒不支付勞動報酬案

【裁判要點】

不具備用工主體資格的單位或者個人（包工頭），違法用工且拒不支付勞動者報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，應當以拒不支付勞動報酬罪追究刑事責任。

不具備用工主體資格的單位或者個人（包工頭）拒不支付勞動報酬，即使其他單位或者個人在刑事立案前為其墊付了勞動報酬的，也不影響追究該用工單位或者個人（包工頭）拒不支付勞動報酬罪的刑事責任。

案例三：孫某興訴勞動人事局工傷認定案

【裁判要點】

《工傷保險條例》第十四條第一項規定的“因工作原因”，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯關系。

《工傷保險條例》第十四條第一項規定的“工作場所”，是指與職工工作職責相關的場所，有多個工作場所的，還包括工作時間內職工來往于多個工作場所之間的合理區域。

職工在從事本職工作中存在過失，不屬于《工傷保險條例》第十六條規定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺情形，不影響工傷的認定。

案例四：王某德訴人力資源和社會保障局工傷認定案

【裁判要點】

當事人認為行政機關作出的程序性行政行為侵犯其人身權、財產權等合法權益，對其權利義務產生明顯的實際影響，且無法通過提起針對相關的實體性行政行為的訴訟獲得救濟，而對該程序性行政行為提起行政訴訟的，人民法院應當依法受理。

案例五：重慶某公司訴人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政確認案

【裁判要點】

職工見義勇為，為制止違法犯罪行為而受到傷害的，屬于《工傷保險條例》第十五條第一款第二項規定的為維護公共利益受到傷害的情形，應當視同工傷。

案例六：聶某蘭訴某公司確認勞動關系案

【裁判要點】

勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。

用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付二倍工資的，人民法院不予支持。

案例七：孫某鋒訴某公司勞動合同糾紛案

【裁判要點】

人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

案例八：鄭某訴某公司勞動合同糾紛案

【裁判要點】

用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位可以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。

案例九：彭某翔訴某公司追索勞動報酬糾紛案

【裁判要點】

用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，但其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。

案例十：房某訴某公司勞動合同糾紛案

【裁判要點】

年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。

案例十一：馬某楠訴某公司競業限制糾紛案

【裁判要點】

用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。

案例十二：閆某琳訴某公司平等就業權糾紛案

【裁判要點】

用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業歧視，勞動者以平等就業權受到侵害為由，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。

案例十三：王某訴某公司競業限制糾紛案

【裁判要點】

人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的，人民法院應予支持。

案例十四：劉某麗訴廣東省英德市人民政府行政復議案

【裁判要點】

建筑施工企業違反法律、法規規定將自己承包的工程交由自然人實際施工，該自然人因工傷亡，社會保險行政部門參照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款有關規定認定建筑施工企業為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。

案例十五：某外包公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案

【裁判要點】

平臺企業或者平臺用工合作企業與勞動者訂立承攬、合作協議，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，人民法院應當根據用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、算法規則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

案例十六：圣某歡訴某公司確認勞動關系糾紛案

【裁判要點】

平臺企業或者平臺用工合作企業要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬、合作協議，勞動者主張根據實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上，依據相關法律，準確作出認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，依法認定存在勞動關系。

對于主營業務存在轉包情形的，人民法院應當根據用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關系最密切的企業建立勞動關系。

案例十七：王某訴某公司勞動爭議案

【裁判要點】

經紀公司對從業人員的工作時間、工作內容、工作過程控制程度不強，從業人員無須嚴格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項具有較強議價權的，應當認定雙方之間不存在支配性勞動管理，不存在勞動關系。

案例十八：秦某丹訴某公司勞動爭議案

【裁判要點】

平臺企業或者平臺用工合作企業為維護平臺正常運營、提供優質服務等進行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業之間存在勞動關系的主張，人民法院依法不予支持。

案例十九：解除或終止勞動合同經濟補償金的支付可否附條件

【裁判要點】

解除或終止勞動合同經濟補償是用人單位在非因勞動者主觀過錯的情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一段時間內的生活，依法需一次性支付給勞動者的補償。在用人單位、勞動者簽訂《解除勞動合同協議書》已經解除勞動關系且協議目的已經達成的情況下，經濟補償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應當根據協議約定向勞動者支付解除勞動關系經濟補償金。

用人單位與勞動者可以在離職協議中約定經濟補償金的支付附條件，但該條件應以達成雙方解除勞動關系為目的，限于對勞動者解除勞動合同之前已發生的工作或者行為成就與否的約定，同時不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。

在用人單位與勞動者解除勞動合同后，競業限制主要約束勞動者離職后的行為，在經濟補償金支付時間到來時勞動者能否履行競業限制義務具有不確定性。勞動者競業限制義務的承擔通常由保密及競業禁止協議規制，法律亦對勞動者違反競業限制義務應承擔的賠償責任作出規定。用人單位主張以勞動者離職后履行保密、競業限制等義務作為支付解除勞動合同經濟補償金條件的，人民法院不予支持。

案例二十：用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同應符合比例原則

【裁判要點】

用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同，應審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規章制度，給用人單位業務造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產損失。在用人單位規章制度設置了紀律處分類別的情況下，應判斷勞動者的行為屬于規章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規章制度的行為并未達到規章制度規定的應予解除勞動關系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。

案例二十一：用人單位以未完成“軍令狀”為由解除勞動合同的，人民法院不予支持

【裁判要點】

勞動者與用人單位就工作內容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，約定的解除條件違反法律強制性規定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。

案例二十二：用人單位的薪酬制度規定績效考核與年終績效獎金掛鉤的，規范合理的考核結果可以作為年終績效獎金是否發放以及發放數額的依據

【裁判要點】

勞動者的年終獎與可量化的業績掛鉤，雖然在形式上被稱為“年底三薪”或者“年終獎”，但實質上屬于“績效工資”的范疇，即根據績效考核薪酬制度的規定將工資中的績效部分在年終結合用人單位效益予以發放。用人單位對員工進行內容恰當、過程完備、結果透明的績效考核的，考核結果可以作為年終績效獎金是否發放以及發放數額的依據。

案例二十三：“快遞小哥”勞動關系的確認

【裁判要點】

新就業形態下，勞動者與工作崗位之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內容的約定更加靈活，該部分人員多數屬于依賴平臺、企業的“靈活就業人員”。就勞動關系確定而言，勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系，具有組織、業務和經濟上的從屬性，如果具備以上勞動關系屬性，應當對勞動關系予以確認。

案例二十四：船舶掛靠經營時船員與被掛靠公司勞動關系的認定

【裁判要點】

掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動合同關系成立的依據。在船員與被掛靠公司不存在勞動合同的情況下，需判斷雙方是否存在事實勞動關系。事實勞動關系的成立，可以通過事實勞動關系存在的相關憑證、用人單位與勞動者之間的從屬關系、勞動者從事勞動的性質以及勞動報酬領取等多個層面進行認定。

一是證明事實勞動關系存在的相關憑證包括招工登記表、報名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務證等。在掛靠經營中，若勞動者的上述憑證由被掛靠公司發放，可認定其與被掛靠公司具有事實勞動關系。案涉船員服務簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務部簽證章系船舶實際經營人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實勞動關系的文件材料。

二是判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理上的從屬關系。船員與船舶實際經營人雙方商定從事勞務工作的崗位及報酬、在船期間船員根據船舶實際經營人的安排提供相關勞務、船員所得的勞務報酬由船舶實際經營人支付、勞務報酬的調整亦由船舶實際經營人作出，且船舶實際經營人并非被掛靠公司的員工的，應當認定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關系。

三是確定勞動者從事勞動的性質，是否為用人單位安排并屬于用人單位業務組成部分，以及勞動者勞動報酬領取情況，是否根據用人單位的工資分配原則領取勞動報酬。船員從事的勞務并非被掛靠公司業務的直接組成部分，獲取報酬與被掛靠公司無關的，不宜認定兩者之間存在事實勞動關系。

案例二十五：人事爭議案件受案范圍及事業單位轉企后的勞動爭議案件的處理

【裁判要點】

人事爭議糾紛解決有其自身的發展歷程，與司法程序接軌后，人事爭議案件受案范圍、程序亦有明確規范，判斷一個案件是勞動爭議還是人事爭議，應結合當事人的訴求及案件客觀情況進行。

事業單位轉企后，勞動者要求繼續履行聘用合同或勞動合同的糾紛宜作為勞動爭議案件受理。

（未完待續）

（注：本文案例摘自最高人民法院指導案例、人民法院案例庫）

作者 上海勞達企業咨詢服務集團有限公司 聯合創始人