專家坐診

我公司（所在地為北京市）有員工非因工負傷，醫療期屆滿后，病情還未恢復，是否可以不進行勞動能力鑒定而直接與員工按照《勞動合同法》第四十條第一款第（一）項的規定解除勞動關系？

根據《勞動合同法》第四十條第一款第（一）項的規定，若勞動者因病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后既無法繼續從事原工作，也無法適應用人單位另行安排的其他工作，用人單位可在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。但這里所指的“醫療期屆滿病情未恢復”不能想當然地認為是員工既不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作。用人單位仍需要給員工發返崗通知，在員工無法返崗的情況下，用人單位還需要另行安排其他崗位，如果員工仍無法到崗，才符合解除的法定程序。

但滿足上述法定程序后，是否需要進行勞動能力鑒定后再解除勞動關系不能一概而論。北京市目前存在的判例顯示，安排員工進行勞動能力鑒定是單位應盡的義務，比如在（2020）京02民終822號民事判決書中，法院認為，“用人單位應當依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中明確的程序進行勞動能力鑒定并根據鑒定結論確定的等級進行處理。某公司在陳某林未進行勞動能力鑒定的情況下直接做出解除勞動關系的通知，屬于違法解除勞動關系，勞動者要求繼續履行勞動合同，符合相關法律規定。該公司并未提供證據證明曾按規定向勞動者發出進行勞動能力鑒定的通知，一審法院對其公司主張未予采信，并無不當”。

綜上，貴公司在處理醫療期屆滿人員時需要格外謹慎，務必結合當地的實際情況作出判斷，建議貴公司安排該員工進行勞動能力鑒定，如果員工不配合再著手解除勞動關系。

離職協議約定公司分期支付經濟補償，事后員工能要求提前結清嗎？

原則上，公司和員工因勞動關系解除而達成的協議只要不存在無效的情形，應當認定屬于雙方真實的意思表示，解除協議有效的情況下，關于分期支付的付款方式也應當有效。

基于員工離職時是出于對公司的信賴而同意公司分期支付經濟補償金。當公司有能力支付，但一次乃至數次地逾期支付，則足以表明其將不履行支付余下其他期的約定義務，逾期支付的行為已侵害了員工的合法權益，構成“預期違約”。員工有權在余下支付期限屆滿前，要求公司提前一次性清償余下期限的所有款項。

我公司有一位尚在試用期內的員工頻繁請病假，請問，我們能否以不符合錄用條件為由與該員工解除勞動關系？

根據法律規定，員工在試用期內同樣享有休息休假的權利。若員工因患病或非因工負傷需要停止工作醫療，可以根據其實際參加工作年限和在本單位工作年限，享受相應的醫療期。

醫療期的長度與員工的工作年限相關。例如，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

用人單位要解除試用期員工的勞動合同，必須滿足《勞動合同法》第三十九條規定的條件，如員工在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反公司規章制度等。然而，員工請病假并不直接等同于不符合錄用條件或嚴重違反規章制度。

原勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期間問題的復函》（勞辦力字〔1992〕5號）規定：“企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，按合同規定可以終止或解除勞動合同。”原勞動部發〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條也明確規定：“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。”

通過該規定可知，如果員工試用期內患有精神疾病，即使雙方未約定錄用條件，也可以按照該規則解除勞動合同，但其他疾病不能直接適用該規定。如果用人單位未與員工達成試用期關于出勤率的相關約定，單純認為員工頻繁請病假就屬于不符合錄用條件可能合理性不足。

建議貴公司在員工入職之初就明確不符合錄用條件的具體情形，如果特殊崗位對于出勤率要求較高，可以在招聘簡章和錄用條件中分別說明。

勞動者在關聯公司以混合用工的方式工作，請問勞動關系應該如何確定？

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第二十六條規定，有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：

（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系；

（2）未訂立勞動合同的，可以根據審判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人，以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；

（3）有關聯關系的用人單位交叉輪換使用的勞動者，在工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的主張，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。

由此可知，有關聯關系的用人單位混合使用勞動者的，在無法查明勞動者實際工作狀況的，司法實踐中處理的原則一般是：訂立勞動合同的，按勞動合同確認勞動關系；未訂立勞動合同的，以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，判斷存在勞動關系；在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，涉及工資、加班費等給付內容的，勞動者可以選擇由一家用人單位承擔責任或是由多家用人單位承擔連帶責任。