基于經濟新常態的施工企業人力資源成本管理探究

［摘 要］面對經濟新常態下施工企業人力資源成本管理的諸多挑戰，文章在分析經濟新常態內涵與特征的基礎上，剖析其對勞動力市場、人力資源配置、人力投資回報的影響，針對人工成本上升、人才配置失衡、投資收益下降等問題，提出構建多層次薪酬體系、推進數字化轉型、完善投資收益評估體系等建議。唯有革新理念，與時俱進，方能破解當前人力資源管理困局，為企業高質量發展集聚新動能。

［關鍵詞］經濟新常態；施工企業；人力資源；成本管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2025.08.013

［中圖分類號］F272.92；F275.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）08-00-03

0" " "引 言

當前，我國經濟發展進入新常態，呈現出速度換擋、結構優化、動力轉換的新特征。在此背景下，施工企業面臨諸多挑戰，人力資源成本管理問題尤為突出。人力資源作為企業重要的資源之一，其成本管理直接影響企業的生存與發展。新常態下推進供給側結構性改革的要求，進一步加大了施工企業人力資源成本管理的難度［1］。因此，探究新形勢下施工企業人力資源成本管理對策，對于企業的轉型升級和高質量發展具有重要意義。

1" " "相關概述

1.1" "經濟新常態的內涵與特征

經濟新常態內涵的核心要義在于，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處于轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期。這一階段的顯著特征體現為供給側結構性改革持續推進，創新驅動發展戰略深入實施，新舊動能加速轉換。譬如，大數據技術廣泛應用于工業生產、物流倉儲等領域，通過海量數據采集、智能算法分析、可視化呈現等環節，優化生產計劃、庫存管理、物流配送等業務流程，以提升供應鏈整體效率；人工智能技術通過機器學習、深度學習、知識圖譜等方式模擬人類智能，在語音識別、圖像識別、自然語言處理等方面取得突破性進展，創造出智能客服、智能制造、智能駕駛等新業態、新模式［2］。種種跡象表明，以數字化、網絡化、智能化為特征的信息技術革命正促使生產力再次躍升，催生消費新熱點，塑造更高形態的經濟形態，推動我國經濟在新常態下實現高質量發展。同時，隨著新發展理念深入人心，綠色低碳循環發展被廣泛認同和接受。能源結構加速調整，發展清潔生產和清潔能源，走生態優先、綠色低碳的發展道路，成為各行各業的普遍共識。

1.2" "施工企業人力資源成本管理的內容與范疇

施工企業人力資源成本管理的內容可以概括為“兩規劃、三控制、四平衡”。所謂“兩規劃”，即人力資源戰略規劃與人力資源配置規劃。前者要求施工企業立足自身稟賦，著眼長遠發展，科學制定人才強企戰略，并將其細化、分解、落實到人力資源管理各環節；后者強調在施工項目層面，運用線性規劃、整數規劃、目標規劃、動態規劃等數學模型，找出人員配置的最優解，在保證工程進度、質量和安全的前提下最小化用工成本。“三控制”指人工成本事前預測、事中監管、事后核算。施工企業必須基于自身以往人工成本數據，分析人工成本構成要素、影響因素、變動趨勢，構建人工成本測算模型，并嵌入MonteCarlo仿真、灰色預測、時間序列等算法，多維度模擬成本可能的變化路徑，制定相應的管控策略。“四平衡”意在統籌兼顧效率與公平、短期與長期、顯性與隱性、個人與組織四大關系［3］。譬如，在員工薪酬中設置項目提成與年終獎相結合的動態調節機制，使員工在注重眼前或局部利益的同時，放眼未來全局收益；廣泛開展員工職業生涯規劃，暢通員工成長通道，滿足其自我實現的需求，以期實現員工個人價值追求與企業整體發展目標的交融與統一。

2" " "經濟新常態對人力資源成本管理的影響

2.1" "勞動力市場結構性失衡加劇人工成本上升

經濟新常態下，施工企業人力資源成本管理面臨諸多挑戰。一方面，建筑業勞動力呈現出老齡化趨勢，伴隨著農民工年齡過大或者達到法定退休年齡，農民工返鄉創業、新生代農民工“慢就業”等現象出現，建筑業勞動力絕對數量明顯下降，人工荒情況加劇。另一方面，建筑業傳統的粗放式用工方式已不能適應新時期農民工群體對體面勞動的要求。以工資拖欠為例，工程建設領域農民工工資“月清零”“周清零”的比例低于其他行業。在此情況下，想要吸引和留住優質勞動力，施工企業不得不提高工資水平，增加福利投入［4］。與此同時，建筑產業工人培育的制度性交易成本也在抬高人工成本。根據有關規定，建筑產業工人需要取得職業技能等級證書或職業資格證書。據測算，中級工的培訓、評價、登記費用高達5 000元，后續的繼續教育、證書延續注冊等還將持續投入，若考慮機會成本，實際投入更為可觀。種種跡象表明，在勞動力轉型升級的背景下，以往依靠廉價勞動力驅動的模式已然難以為繼，人工成本的剛性上漲，將對施工企業人力資源成本管理形成持久且深遠的影響。

2.2" "技術創新驅動人力資源配置模式轉型

經濟新常態下，以信息技術、智能制造為代表的新一輪科技革命席卷而來，給傳統的人力資源配置模式帶來了挑戰。建筑業作為勞動密集型產業，面臨著轉型升級的重大考驗。譬如，建筑信息模型（Building Information Modeling，BIM）技術的廣泛應用，使設計、施工、運維等過程數據得以在虛擬環境中實時共享，各參與方能夠基于統一的數字模型開展協同工作，從而提升項目管理的精細化水平。與此相適應，BIM工程師、信息管理員等新興崗位應運而生，對從業人員的知識結構、專業技能等提出了更高要求。類似地，裝配式建筑作為建筑工業化的重要載體，其通過將傳統建造方式轉變為工廠化生產和裝配化施工，在降低能耗、提高效率的同時對現場管理人員的組織協調能力、生產工人的專業技術水平提出了更高要求。這一系列新業態、新模式對施工企業人力資源配置產生了沖擊，施工企業需要及時調整人才供給側結構性改革的思路和舉措，轉變以往的粗放式用工模式，通過滿足應對技術變革帶來的新需求，規避“人才荒”與“就業難”的情況，避免推高人力資源管理的隱性成本。

2.3" "經濟增速放緩致人力投資回報率下降

經濟新常態下，國內生產總值（Gross Domestic Product，GDP）增速由高速轉向中高速，眾多企業的經營發展速度放緩。建筑業作為強周期行業，首先受到沖擊。在項目投資趨于謹慎的大背景下，工程項目的開工率、施工強度不可避免地出現下滑，導致建筑施工企業的營收增長放緩，利潤空間收窄。在此情況下，施工企業更加關注人力資源投入與產出比例的關系。以職業培訓為例，面對日益激烈的市場競爭，施工企業為提升員工技能和素養，需要投入大量資金開展上崗培訓、在職培訓等，培訓內容涵蓋建筑工程識圖、綠色施工、裝配式建筑等諸多方面。然而，隨著市場環境惡化，工程項目的中標率下降，即便員工掌握了先進技術，也可能因項目缺失而閑置，繼而影響企業的投資回報率。同理，施工企業的員工薪酬待遇提升空間也會受到營收下行的擠壓［5］。施工企業盲目上調工資固然有助于留住人才，但也可能因人工成本過高而

削弱自身的價格競爭力，陷入“競爭力陷阱”。由此可見，經濟增速放緩使得企業在人力資源開發方面的投入與產出失衡風險加劇，對人力資源成本管理的精細化、動態化提出了更高要求。

3" " "基于經濟新常態的施工企業人力資源成本管理對策

3.1" "構建多層次的薪酬體系，優化人工成本結構

針對勞動力市場結構性失衡導致的人工成本上升的問題，施工企業應積極構建多層次的薪酬體系，優化人工成本結構。一方面，施工企業要建立薪酬等級與崗位價值、員工能力相匹配的薪酬分配機制。具體而言，施工企業可借鑒國際通行的職位評價方法，如海氏評價法，量化打分各崗位的技能要求、責任大小、工作強度等因素，并據此確定基準薪資水平，同時設置學歷工資、技能津貼、工齡工資等，形成“基本工資+績效工資+福利津貼”的復合型薪酬模式，從而充分調動員工的積極性。另一方面，施工企業應靈活運用年薪制、項目工資、協議工資等彈性化薪酬形式，建立市場導向的工資決定機制。具體而言，施工企業可在項目層面實行總包單價包干，即按照承包合同約定的人工費總額，由項目經理自主分配，在控制總體成本的同時，讓員工分享項目創收。對于關鍵管理人才和核心技術骨干，施工企業可實行年薪制，將其年度薪酬與企業經營業績、個人績效考核等掛鉤，以此激發其創新創效活力。對于普通作業人員，施工企業可采取計件工資、計時工資相結合的做法，根據完成工作量的多寡、工時的長短等因素來確定報酬，以此在防止員工偷懶的同時避免粗制濫造。只有因崗制宜、因人而異地建立規范科學、合理的多層次薪酬體系，施工企業才能在用工需求與供給之間達到動態平衡。

3.2" "推進人力資源數字化轉型，提升配置效能

技術創新驅動下，人力資源配置模式正經歷深刻變革。施工企業要順應這一趨勢，以信息化手段武裝人力資源管理，實現組織管控與個體賦能的辯證統一。譬如，在項目用工管理方面，施工企業可應用人臉識別、位置定位等技術，動態采集員工出勤數據，通過系統比對分析，及時發現遲到、早退、脫崗等異常行為，同時將數據與智能考勤機、門禁系統聯動，強化過程管控與事后問責。在工資核算環節，施工企業可基于業財一體化平臺，根據員工的出勤天數、工時、計件量等信息自動生成應發工資，以此在降低人工統計錯漏風險的同時提高薪酬發放的時效性。與此同時，施工企業要以信息系統為抓手，做實人崗匹配，提升人力資源配置效能。一方面，施工企業應全面梳理內部的崗位序列，明晰各崗位的任職要求、勝任特征，形成崗位畫像；另一方面，施工企業應安排專業人員記錄員工的學歷、職稱、工作經歷、專業特長、績效考評等動態信息，繪制人才地圖，通過交叉比對，識別員工與崗位的契合度，并借助系統算法，將合適的人員安排到合適的崗位，實現人崗精準匹配，做到知人善任。在員工職業發展通道設計上，施工企業可利用信息化工具，基于組織結構與崗位編制，合理劃分管理、專業、操作三大序列，搭建縱向發展的階梯，并根據員工的學習培訓、績效表現、個人意愿等要素，形成橫向遷徙的橋梁，暢通成長路徑。數字化時代呼喚數字化的人力資源管理模式，唯有讓管理插上信息的翅膀，方能厚植人才優勢，為企業發展集聚新動能。

3.3" "完善投資收益評估體系，強化績效管控

經濟增速放緩的背景下，人力投資回報率下降已成為制約施工企業發展的癥結所在。面對這一困局，施工企業急需樹立投入產出理念，將人力資源視為一種投資而非成本，并在此基礎上構建科學的投資收益評估體系。作為系統設計的基礎工作，施工企業應全面梳理人力資源管理活動，厘清招聘、培訓、薪酬、績效等環節的投入要素，據此形成分門別類的考核指標。在培訓評估方面，傳統的反應層次、學習層次評估固然重要，但更應強調行為層次和結果層次評估。具體而言，施工企業可采用“畢業考試+實際操作”的方式，讓學員在培訓后即刻接受評估，重點考察其是否將所學知識轉化為實際技能。同時，跟蹤其培訓后一段時間的工作業績，通過績效提升幅度來評判培訓效果。對于薪酬投入，除考察人均薪酬水平、薪酬滿意度等常規指標，施工企業還應將其與人均產值、人均利潤等生產效率指標相比較，據此測度薪酬投入的邊際效應。若兩相比較呈負相關或低正相關，則意味著薪酬杠桿失靈，施工企業應及時調整方案。在綜合評價時，施工企業可借鑒內部收益率（Internal Rate of Return，IRR）、投資回收期等財務學概念，估算人力資源投資的凈現值和回報周期，并將其作為決策依據。倘若IRR低于同期銀行貸款利率，或投資回收期超過預期，施工企業就需要重新論證投入的必要性和可行性。總體來看，施工企業應將人力資源管理納入價值創造的視野，用投資的眼光審視每一筆開支，并及時評估投入與產出的匹配度，以此實現人力資源投資的精準化和高效化，從而在經濟新常態下實現穩健發展。

4" " "結束語

經濟新常態對施工企業人力資源成本管理提出了更高的要求，施工企業應審時度勢，積極應對。一是要優化薪酬激勵機制，緩釋用工荒；二是要數字賦能，提升人崗匹配效能；三是要強化成本管控，做實投資收益評估，在“三管齊下”中實現降本增效，以此破解發展瓶頸，厚植人才優勢。展望未來，建筑業智能化、信息化、綠色化發展勢不可擋，施工企業需要持續加大人力資源領域創新力度，通過職業培訓、技能評價、產教融合等舉措不斷提升勞動者的職業素養，提高就業質量，以一流的人才支撐建筑業高質量發展。

主要參考文獻

［1］劉芳芳.建筑施工企業人力資源管理中激勵機制的應用路徑思考［J］.上海企業，2024（9）：99-101.

［2］陳彤，馬敏，葛云.新形勢下建筑施工企業的人力資源管理［J］.中國集體經濟，2024（22）：121-124.

［3］劉澤文.電力施工企業人力資源管理在提升企業核心競爭力中的作用研究［J］.現代商業研究，2024（11）：152-154.

［4］陳芹.施工企業人力資源管理體系優化升級的要點分析［J］.上海企業，2024（6）：67-70.

［5］高妮芳.新經濟視角下交通施工企業人力資源管理存在的問題及創新舉措［J］.上海企業，2024（6）：116-118.

［收稿日期］2024-11-17

［作者簡介］張定（1992— ），男，四川簡陽人，人力資源管理師，主要研究方向：人力資源管理。