數字經濟下的人力資源管理路徑探索

摘要：隨著數字經濟的蓬勃發展，企業運營環境發生了深刻變革。為此，文章通過分析數字經濟下人力資源管理的現狀，發現人力資源管理存在的問題，嵌入管理創新策略，提出企業以數字化轉型推動人力資源管理升級、利用數字技術和工具提高管理效率、借助大數據進行精準化人才培訓與發掘、依托數字媒體技術實現科學的績效評估，規范倫理道德下勞動關系的數字賦能等人力資源管理路徑。

關鍵詞：數字經濟；人力資源管理；創新策略；數字化轉型

一、引言

數字經濟以其高效、靈活、開放等特性深刻改變著全球經濟格局與企業運營模式。我國數字經濟建設成效顯著，工業和信息化部數據顯示，我國數字經濟發展已步入黃金期，2017年我國數字經濟總量達到27.2萬億元，占GDP比重約32.9%，數字經濟拉動就業作用顯著。2017年我國數字經濟領域就業人數達到1.71億人，占當年總就業人數比重的22.1%。截至2023年5月，我國軟件業務收入超過4.3萬億元，信息技術服務收入2.84萬億元，為技術創新和經濟社會發展注入了生機活力。截至2022年年底，全國各類人力資源機構達6.3萬家，從業人員104.2萬人，年營業收入超2.5萬億元，人力資源服務跑出“加速度”。然而，數字化轉型也面臨著創新能力、人才培養與管理諸多方面的挑戰和風險。如何適應數字經濟的變革，創新人力資源管理策略，提升行業競爭力、實現數字經濟背景下行業高質量發展是亟須探討的問題。因此，本文以數字經濟為背景，以人力資源管理為切入點，探討數字經濟時代人力資源管理的路徑。

二、數字經濟下人力資源管理現狀

（一）人力資源管理行業規模持續擴大

我國是一個人口大國，基于國家利國利民的經濟政策和教育政策，人才資源總量持續增長。2023年應屆畢業生121.7萬人，較2022年增加1.7萬人，面向社會開展培訓655.1萬人次，比2022年增加39.1萬次。國家展開的培訓面向農民、失業人員和應屆大學生等多樣化群體，為順利進行人才招聘與人力資源配置、培訓與開發提供了有利條件。人才基數的增長與人才種類的多樣化，使人力資源管理過程中存在招聘規模不斷擴大的現象，該現象也使得人力資源管理中市場規模擴大。另外，由于數字技術與人力資源管理的融合，行業發展規模也呈現數字化擴大趨勢。智聯招聘、BOSS直聘、抖音短視頻等平臺為求職者提供了多樣化的求職渠道，進而擴大了人力資源行業的市場規模。如圖1所示，2019-2023年中國人力資源數字化市場的規模由不到150億元上升至250億元，呈逐年上升趨勢，該數據也說明了人力資源管理行業的規模是持續增大的。

（二）人力資源服務的崗位可精準匹配

以數據驅動人力資源管理的決策制定是提升效率和精確度的關鍵。通過數字技術，企業可以更精準地預測人才需求、優化招聘流程，并提升員工的績效管理。在畢業季招聘中，人力資源部門借助關鍵詞設置專場招聘是崗位精準匹配的具體表現，如東北專場招聘會、華北專場招聘會；旅游管理專場招聘會；財務管理專場招聘會等，其運用數字化技術，精準對接行業需求、產業特點以匹配相關人才。通過專場招聘會，進行崗位匹配，選取靈活用工、獵頭服務等形式，可以達成雇傭雙方的高效匹配。如圖2所示，以靈活用工市場為例，靈活用工作為新時代雇傭關系的代表，市場規模逐漸擴大，達到了8944億元，同比增速為30.9%，靈活就業呈現增長趨勢，也反映了數據化時代人力資源服務中人事與人才對崗位精準匹配的結果，形成了良好的就業形勢。

（三）數字化培訓使人力資源培訓打破時空局限

數字經濟時代，人力資源培訓針對不同崗位要求設置了多樣化的數字化課程。以國家統計局公布的數據為例，全年開展補貼性職業技能培訓1822萬人次，其中，培訓企業職工804萬人次，培訓農民工643萬人次，培訓失業人員63萬人次，培訓畢業年度的高校和中職畢業生99萬人次。全國范圍內形成了企業職工、農民工、畢業生等多種集合形式的培訓，培訓課程也呈現多樣化的特點。課程主要目的是提升員工的職業素質和專業技能，以便適應崗位的發展變化，為企業的發展提供有力支撐。數字經濟的發展，為培訓提供了線上平臺，打破了學習的時空限制，有利于員工依據自身的學習能動性和行程安排進行學習，提高了員工的培訓的自由度和人力資源的培訓效率，單位工作效率的提升進一步提升了企業利益。

（四）數字化績效管理推動人力資源管理效率持續提高

數字技術的應用，不僅優化了招聘和篩選流程，還提升了人事管理的效率和準確性。智能HR軟件的使用，有利于薪資管理、績效評估和員工福利管理等工作更加自動化和智能化，人事通過分析員工的績效數據和行為模式，實時調整管理策略，提升員工的工作滿意度和生產力。數字化績效管理利用信息技術和數字工具來優化組織的績效管理流程，這種方法不僅提高了效率，還能支持企業戰略目標的實現。首先，績效目標可動態調整。數字化系統根據員工的角色、能力和職業發展路徑進行個性化績效目標的設定并增加目標動態調整功能。若員工未能達成目標，則人事會收到信息，改進計劃，確保員工績效目標得以完成。其次，數字化績效管理便于評估。利用數字化平臺，做到及時的反饋，人事接收多維度的員工績效，利用大數據表現的KPI和OKR更清晰地衡量員工的工作成果，形成無紙化辦公，便于內容的記錄和計算。再次，人力資源管理可以提高企業工作效率。數字化技術的應用可以完善自動化流程，減少行政工作量，如自動提醒提交績效報告、審批流程等，使員工能夠專注于更有價值的任務。數字技術的應用還通過增強透明度，使所有員工明確自己的任務進度、目標完成情況及團隊的整體表現，有助于建立信任和責任感。最后，人力資源管理中大力應用數字技術，推動了企業目標的實現。數字化系統定期的績效評估和員工的發展規劃，可以識別高潛力員工并為其提供必要的培訓和發展機會，構建可持續的人才梯隊。精準識別與數字化分析推動了企業知人善任，有利于實現企業目標。

（五）數字賦能使勞動關系管理轉型升級

“人力資源管理+數字化”的新模式越來越被行業所青睞。求職者選用的招聘軟件，如智聯、BOSS直聘推出了AI面試，以智能化、高效、低成本的方式進行面試，使決策更加高效、精準。隨著數字化經濟的發展，人力資源機構與大數據結合，開展了直播帶崗、遠程面試、網絡培訓等服務，使求職者可以利用多渠道進行求職。數字技術的應用使求職者可以快速入職，通過OA審批等形式進行入職系統錄入和日常人事管理的考核。數字化的OA操作將遠程辦公、彈性工作制等新型工作模式變為常態，人力資源管理能力上的要求也變得更加高效。這種數字化模式因遠程辦公，或者協作，打破了地域限制，促進了多樣性和全球化辦公的實現，組織文化的性質也更加開放和包容。在人事崗位中，員工的穩定性也是管理的重要指標。一方面，個性化的員工福利和發展計劃，是留住優秀人才的重要策略。國家通過人才引進計劃和個性化培訓的方式留下高學歷人才，營造數字化工作環境，以靈活的機制使員工維持工作與生活的平衡，從而提高工作效率和生活質量。另一方面，員工需要持續學習和發展新的技能以適應市場需求，保持自身競爭力和穩定性。個性化的學習路徑和在線培訓資源，成為提升員工技能的重要途徑。學習管理系統（LMS）和智能推薦系統的應用，可以根據員工的學習背景和職業目標，量身定制適合的培訓課程，從而提高員工的工作能力和職業發展。

三、數字經濟下人力資源管理的問題

（一）人力資源管理的自主性與新事物接納性受到挑戰

在數字經濟發達的條件下，人事面臨自主性問題的挑戰，一定程度上源于上級領導文化理念與人事自主性產生沖突，不能采取更高效的線上面試，進而導致用人單位的招聘效率低下，影響行業數字化發展的進程。另外，在數字經濟發展下，人力資源服務行業的人員年齡構成反映了當前行業對新事物接納程度受到了挑戰。如圖3所示，已有數據顯示，央企、國企、外資、合資等企業人力資源崗位的年長員工占比20%左右，年長員工的出現，不可否認崗位具有穩定性。但是，調查顯示，年長員工對企業的影響中，年長員工思想觀念保守，缺乏創新的占比高達61%，管理方式守舊、缺乏創新占比53%，年長者缺乏創新的影響，進一步反映了人力資源管理中存在對新事物接納不足的問題。

（二）數字經濟下人力資源崗位匹配可見度降低

借助于大數據技術，人力資源的利益相關者可以精準進行招聘與選崗。但是，數字技術的研發成本和逐利性，數字經濟下的平臺支持與各企業招聘存在利益沖突，在各大招聘軟件平臺的使用中，人力資源從業者，往往因求職者信息不可見、有償可見的問題，導致不能接收求職者信息。這種沖突使得利益雙方需要進行利益調節，作為利益相關者的求職者，在沖突關系中存在應聘效率不足、應聘戰線延長的問題。因此，崗位匹配信息可見度的追逐利益行為，導致了人力資源崗位匹配中存在數字經濟成本與人力資源招聘成本沖突致使應聘崗位匹配可見度降低、戰線延長的問題。

（三）數字化培訓發展不平衡、精細化程度不足

近些年，就各企業而言，數字化培訓的精細化程度仍然表現不足。主要表現在三個方面。首先，各企業對數字化轉型目標與動力不足。調查顯示，44%的企業取得了部分轉型成果，不再停留在數字化培訓的理念階段，19%的企業尋求數字化轉型，但呈現出具體行動方案。14.3%的企業有數字化轉型理念，剩余企業，未進行數字化轉型，甚至13.1%的企業無數字化轉型的思想驅動。由此可見，企業數字化轉型的目標與動力不足，是數字化培訓難以實現的影響因素之一。其次，各企業的數字化轉型聚焦性不強。76.9%圍繞數字化系統改造，僅對員工進行數字化系統應用的培訓，48.9%的企業轉變數字化思維和理念，以具體的數字化實踐培訓保證員工的數字化技能的發展。58.1%的企業有數字化轉型的規劃，或者未有規劃，對數字化培訓也未開始行動。由數據可見，在已有的數字化培訓中，針對數字化理念、實踐技能的精細化培訓力度仍然不足。最后，人才數量不足和人才流入差距過大，導致數字化培訓發展不平衡。以招聘平臺公布數據為例，在2023年平臺求職人員中，高中、專科、本科、研究生及以上學歷占比分別15.1%、35.1%、41.1%、5.0%。從學歷上看，52%的本科及以上學歷人才意向跨城求職。整體求職人才最多的前三行業是IT、通信、互聯網行業；房地產、建筑行業；加工制造業，分別占比19.8%、16.8%、15.9%，合計占比52.6%，較2022年上升2.5個百分點。人才吸引力上，2023年北京、上海、深圳位居前三名，北京連續多年占據榜首，廣州、杭州、成都、南京、蘇州、武漢、無錫位居前十。畢業生數據顯示當前就業人員仍有上升空間，南北、東西的人才吸引力差距顯著，公司在人才的穩定性、可持續性都存在差異，在數字化的培訓中往往會考慮成本構成和收入構成，因而數字化培訓會具有地域差異和精細化程度的差異。

（四）績效考核缺少科學性與全面性

績效考核是人力資源管理的重要手段，與員工收入構成、人均人工成本、人工成本總額息息相關。隨著數字技術的使用，量化與標準化傾向過重，突出強調指標體系的作用，但是忽視了個體特性，并未實現員工多元化的價值，僅關注員工帶來的經濟屬性，與我國人才計劃中，專才、通才的要求存在出入。在數字系統中，考核內容趨于一般性，忽略了不同崗位和部門的差異性，導致績效考核缺少針對性。如圖4所示，人力資源管理崗位的從業者，在與人溝通、面試的工作占比最高，達到了35.9%，在制度的設計、戰略思考和計劃的工作占比較少。隨著數字化技術的發展、經濟的發展，員工的績效要隨著數字技術、經濟發展態勢對績效管理有所調整。

（五）勞動關系管理規范性不足

數字賦能使勞動管理關系發生了變化，在遠程技術發展的過程中勞動關系打破了地域限制，不是傳統勞動合同形式，還有異地勞動關系的形式，有利于勞動關系的多樣化，但是也為人力資源管理的規范性帶來了困擾。在考勤、用人單位發放工作證件、勞動合同的建立、社會保險的繳納、其他勞工的證言、企業管理培訓管理中都有不規范行為發生的風險，如員工考勤數據的混亂、未建立勞動合同、異地繳納社會保險、無勞工證言證明用工關系導致行政審核不通過、員工企業培訓存在線上、線下的培訓沖突等問題時有發生。因此，在數字化的人力資源管理中，鼓勵個性化員工的發展計劃，但靈活的工作特性要求管理部門必須有效規范勞動關系。

四、數字經濟背景下人力資源管理的路徑探索

（一）戰略上以企業數字化轉型發展推動人力資源管理升級

數字化轉型是企業轉型發展的趨勢，同樣也是人力資源管理的發展趨勢。以數據為驅動、以用戶為中心、以靈活高效管理為目的構建數字化轉型的行動方案，形成數字化轉型的行動前提。以人力資源中渠道效率、服務效率的提高推動管理升級，如招聘軟件的便利使用、招聘軟件信息的數字化整合，其效率的改變使得崗位、培訓選拔的智能化匹配與崗位優化決策推動企業招聘、培訓等方面效率提升，階段性時間為考核范圍判斷了數字化戰略在單位時間內的效益轉化來評估人力資源管理的數字化升級成果。

（二）技術上利用數字化技術與工具提高管理效率

在人力資源管理KPI與企業成本沖突下，數字化技術與工具的應用是人力資源管理數字化發展的現實路徑。首先，具備數字化集成條件的公司，人事可利用公司數字化系統建立招聘、培訓、績效管理等方面的集成平臺進行日常辦公與管理。不具備數字化集成條件的公司，可借助第三方數字化軟件，如釘釘軟件，進行辦公。其次，利用AI技術，借助AI算法實現篩選簡歷、預測求職者崗位表現、匹配度，提高管理效率。再次，通過RPA技術和智能客服系統，自動化處理考勤、入職等簡單工作，利用智能客服系統，快速回復求職者或員工咨詢的相關人力資源問題。最后，借助多樣化數字媒體工具，如抖音、快手、騰訊會議、釘釘等軟件實施線上招聘與面試，利用視頻會議、在線測評、網絡直播等形式，實現遠程招聘與面試，應對招聘平臺的有償成本與企業定位的沖突，同時可以打破地域限制，吸引更多優秀人才。

（三）人才發展上介入數字技術精細化發掘和培養人才

隨著企業數字化轉型的滲透與發展，數字化能力的提升是員工個人發展、崗位勝任度，企業效益持續性的關鍵。一方面，需要加強員工數字化培訓課程，為員工進行個性化定制培訓。建立個性化學習平臺，根據員工個人發展需求及崗位需求，提供定制化學習資源和路徑規劃。引入VR與AR技術，為員工創造沉浸式學習體驗，提升培訓效果；另一方面，當前數字化培訓呈現地域分布不均的問題，致使地域數字經濟下人力資源發展不均衡，人才外流給管理工作帶來影響。因此，可以以數字化平臺為媒介，進行企業數字化轉型、科技水平、福利待遇、人才培養、數字化管理等方面的宣傳，利用大數據向優秀人才傳遞企業科研創新項目、企業實踐項目的活動信息發掘人才、招攬人才，最終形成培養人才、實現企業效益的閉環。

（四）管理上利用數字化分析推進績效評估的科學性

智能化績效管理系統有利于績效考核的科學化與全面性的發展，保證員工考核的公平。實施360度績效評價，結合同事、下屬、上級及客戶、個人能力、個人品質等多方評價，利用大數據、云計算、人工智能技術形成全面、客觀的績效評價結果，同時對績效評估結果員工的績效、培訓、出勤等內容進行深度分析，尋求崗位員工人力資源方向的整體趨勢，為崗位、薪資的階段調整提供依據。引入OKR管理法，鼓勵員工設定明確、可衡量的目標，并關注關鍵結果的實現，提升績效管理的有效性，依據員工設定的目標進行績效考核。

五、結語

數字經濟為人力資源管理帶來了前所未有的挑戰與機遇。既需要利用數字經濟來提升人力資源管理、人力資源成本的效益，又需要規避數字經濟給人力資源管理帶來的管理不規范、評估不規范等風險。人事可以通過企業數字化轉型推動管理的升級、利用數字技術和工具精細化發展人才并實現科學評估、從而降低企業成本，使員工創造更多利益。另外，人事需要具備良好的職業道德、規范自身的管理性質，減少管理不規范、評估不規范的問題，才能在數字洪流中形成良好的勞動關系。員工的穩定才能使公司穩中求進，從而帶動員工、企業雙邊的發展，人力資源管理也在堅守數字化浪潮的倫理中更好地以人為本實現數字化人力資源管理的路徑探索。

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（作者單位：湖南省生態地質調查監測所）