國企改革與人力資源效能提升的路徑研究

摘要：在國企改革進程中，人力資源效能的提升面臨著諸多挑戰，包括機構臃腫、效率低下、人才培養機制不健全、薪酬與激勵機制不合理以及績效考核體系不完善等。文章通過分析問題的成因和影響，結合國企改革的目標和要求，提出深化經濟體制改革、建立健全人才培養機制、完善薪酬與激勵機制、建立完善的績效考核體系及推動企業文化與人力資源管理的深度融合等路徑，以期為國企改革中人力資源效能的提升提供有益的參考和借鑒。

關鍵詞：國企改革；人力資源效能；薪酬與激勵機制；績效考核；企業文化

在全面推進中國式現代化、實現第二個百年奮斗目標的背景下，國有企業作為中國經濟的壓艙石，其改革與發展顯得尤為關鍵。國企改革承載著優化資源配置、提升經營效率與全球競爭力的重大使命，以及推動國家經濟持續健康發展的核心動力。隨著國家一系列相關政策的出臺，國企改革進入深水區，通過混合所有制改革、建立健全現代企業制度等舉措，增強國有企業的活力和創新力。在國企改革的深化進程中，人力資源效能的提升成為一項緊迫且至關重要的任務。人力資源作為企業最寶貴的資源，其效能的充分發揮對于企業的持續發展和競爭力提升具有不可替代的作用。在國企改革的大背景下，優化三項制度、提升人力資源效能，不但是國有企業適應市場變化、實現戰略轉型的必然要求，也是推動企業創新、增強核心競爭力的關鍵所在。當前國有企業在人力資源效能提升方面仍面臨著諸多挑戰，如，機構臃腫、效率低下、人才選拔與培養機制不健全、薪酬與激勵機制不合理及績效考核體系不完善等問題，嚴重制約國有企業的發展潛力和市場競爭力。

一、國企改革對人力資源效能提升的影響

（一）國企改革背景與趨勢

國企改革承載著優化國有企業資源配置、提升企業經營效率與全球競爭力的重大使命，是中國經濟體制改革不可或缺的一環，更是推動國家經濟持續健康發展的關鍵力量。在全球經濟一體化浪潮的席卷下，以及國內市場競爭日益激烈的背景下，國企改革的重要性愈發凸顯。近年來，國家不斷出臺一系列相關政策，為國企改革提供堅實的政策支撐和制度保障，增強國有企業的活力和創新力。以及通過建立健全現代企業制度，提升國有企業的管理水平和決策效率。此外，通過構建科學、規范的國有資產監管體系，確保國有資產的保值增值，防止國有資產流失，為國有企業的穩健發展提供有力保障。

（二）人力資源效能提升在國企改革中的重要性

在國企改革的深化進程中，優化人力資源配置成為一項緊迫且關鍵的任務。通過對企業內部人力資源的科學規劃和合理配置，能夠確保每個員工都能在最適合自己的崗位上發揮最大的價值，提升企業的整體運營效率。有助于減少人力資源的浪費，為企業的持續發展提供有力的人才保障。國有企業須不斷加強對員工的培訓和教育，提高員工的專業技能和綜合素質，使其更好地適應市場變化和企業發展的需求。一支高素質的員工隊伍，為企業帶來更多的創新力和活力，以及在激烈的市場競爭中為企業贏得更多的優勢。此外，國有企業需建立健全的激勵機制，通過合理的薪酬、福利和晉升機會，激發員工的工作熱情和創造力，使員工更加積極地投入到工作中去，為企業的發展貢獻自己的力量。

二、 國企改革中人力資源效能提升存在的問題

（一）歷史因素導致的機構臃腫與效率低下

國企改革在推進過程中，面臨著諸多由歷史因素累積而成的問題，其中機構臃腫與效率低下尤為突出，制約國有企業的運營效率，以及影響人力資源效能的充分發揮。國有企業，在長期的發展過程中，歷史遺留問題、計劃經濟體制的影響以及缺乏有效的管理機制，逐漸形成機構龐大、人員冗余的局面，存在著部門設置過多、職能重疊、崗位職責不清等問題，導致管理鏈條過長，決策效率低下。例如，某地勘單位在改革前，其內部機構設置繁瑣，存在著多個相似職能的部門，造成資源的浪費，使得決策過程變得復雜而緩慢。機構臃腫不僅增加企業的運營成本，還降低員工的工作積極性與效率。部門眾多、職責不清，員工在工作中難以明確自己的職責與任務，導致工作推諉、效率低下。過多的管理層級也削弱企業的執行力，使得決策難以迅速傳達到基層，影響企業的整體運營效率。

（二）培養機制不健全

國有企業在人才培養上缺乏有效的規劃和設計，培訓內容與崗位需求存在嚴重脫節，導致員工在接受培訓后，無法將所學知識和技能有效應用到實際工作中，影響工作效率和質量。在地勘單位中，由于地勘工作的專業性和技術性較強，員工需不斷更新知識和技能以適應工作的變化。當前許多地勘單位的培訓內容過于泛泛而談，缺乏針對性和實用性，無法滿足員工的實際需求。例如，某地勘單位在組織員工培訓時，只是簡單地邀請一些專家舉辦講座或傳授一些理論知識，沒有根據員工的實際崗位需求和工作中遇到的問題進行有針對性的培訓，導致員工在培訓后仍然無法解決實際問題，工作效率和質量沒有得到有效提升。

（三）薪酬與激勵機制不合理

1. 薪酬結構不合理，缺乏彈性

國有企業薪酬結構的不合理主要體現在兩個方面。一方面，薪酬結構過于僵化，缺乏必要的彈性。在當前快速變化的市場環境中，企業需要及時調整薪酬策略以應對市場變化和員工需求的變化，但僵化的薪酬結構使得這一調整變得困難重重，導致員工的薪酬與其實際貢獻不相匹配，優秀員工難以得到應有的回報，挫傷其工作積極性。另一方面，薪酬結構中的固定部分占比過大，而變動部分占比過小，使得薪酬的激勵作用大打折扣，由于員工無論工作表現如何，都能獲得相對穩定的薪酬，降低其追求更高績效的動力。

2. 激勵機制單一，缺乏多樣性

當前，國有企業面臨的激勵機制挑戰在于其過于傳統且缺乏多元性。盡管部分國有企業已開始探索中長期激勵方式，如股權激勵等，部分企業未能擺脫對物質激勵的單一依賴，如獎金、福利等傳統手段。隨著員工需求日益多元化，單一的物質激勵模式難以滿足員工的全面期望。現在的員工不僅關注物質待遇，更看重精神層面的滿足和職業發展的廣闊空間。國有企業在精神激勵、職業發展激勵等方面的創新實踐仍顯不足，未能將多種激勵手段有效融合，以全面激發員工的工作熱情、創新潛能和長期忠誠度。不僅導致員工對激勵措施的響應度降低，還會影響企業的整體活力、績效和長遠競爭力。

（四）績效考核體系不完善

1. 考核維度局限，缺乏綜合考量

目前，眾多國有企業仍沿用傳統的績效考核模式，如年度或季度評估，偏重對工作成果的終結性評價，忽略員工在工作過程中的實際表現、努力程度及潛在能力。考核內容單一，缺乏多維度、全方位的考量，難以全面、準確地反映員工的真實貢獻與成長潛力。以地勘行業為例，部分單位僅依據產值作為考核標準，過分強調工作量完成的數量，卻忽視工作質量、技術創新及團隊合作能力的重要性，容易引導員工產生短視行為，犧牲工作質量以追求短期業績，影響團隊的整體效能與長遠發展。

2. 考核結果應用片面，激勵機制未充分激活

國有企業在績效考核結果的應用上也存在明顯不足。盡管多數企業已實施績效考核，僅將結果局限于薪酬調整與職位晉升的決策依據，未能充分挖掘其在員工個人成長、職業路徑規劃及能力提升等方面的價值。特別是在地勘領域，鑒于其工作性質的專業性和挑戰性，員工對于職業成長和技能精進的需求尤為迫切。許多地勘單位在考核結果的應用上仍顯保守，未能將考核成果與員工個人發展計劃、專業培訓及職業路徑設計緊密結合，導致員工感受到的激勵不足，參與考核的積極性與主動性不高，影響到整體的工作效率與成果質量，阻礙個人與組織的共同進步。

（五）企業文化與人力資源管理脫節

企業文化與人力資源管理是企業發展的兩個重要方面，企業文化是企業長期發展過程中形成的獨特價值觀、行為準則和經營理念，對于凝聚員工力量、激發員工積極性具有不可替代的作用。在當前國企改革中，一些企業過于注重經濟效益和短期目標，忽視企業文化建設的重要性，導致企業文化與人力資源管理之間出現脫節現象，無法形成有效的協同效應。

三、國企改革中人力資源效能提升的路徑研究

（一）深化經濟體制改革，優化企業外部環境

國企改革在推進過程中，人力資源效能的提升是一個核心目標，該目標的實現離不開經濟體制改革的深化和企業外部環境的全面優化。經濟體制改革作為提升人力資源效能的關鍵，從根本上打破原有的計劃經濟體制束縛，引入市場競爭機制，讓企業在激烈的市場競爭中不斷煥發新的活力，推動人力資源效能的全面提升。在國企改革的具體實踐中，產權制度改革，通過進一步推進企業產權制度改革，明確產權關系，實現政企分開、政資分開，企業能夠更加自主地決定人力資源的配置和使用。企業就能根據市場需求和自身發展戰略，靈活調整人力資源結構，提高人力資源的配置效率和使用效能，為企業創造更大的價值。

優化企業外部環境也是提升人力資源效能的重要途徑。企業外部環境包括政策環境、市場環境、社會環境等多個方面，對企業的發展和人力資源效能的提升具有重要影響。政府須致力于打造一個公平、公正、透明的市場環境，降低企業運營成本，提高企業的市場競爭力。此外，通過加強社會信用體系建設，增強企業的誠信和法律意識，不僅能夠為企業健康發展提供有力保障，還能進一步激發人力資源的積極性和創造力。在優化企業外部環境的過程中，政府需注重政策引導和扶持。通過出臺一系列優惠政策和激勵措施，鼓勵企業加大技術創新和人才培養力度，提升員工的專業技能和綜合素質。加強行業監管和市場秩序維護，防止不正當競爭和惡意競爭對企業和人力資源造成損害。

（二）建立健全的人才培養機制

在國企改革的大背景下，建立健全的人才培養機制是提升人力資源效能的關鍵環節。員工培訓作為該機制的重要組成部分，對于提升員工的專業技能、知識儲備以及適應企業發展需求的能力具有不可替代的作用。

為確保培訓的有效性和針對性，企業在強化員工培訓時，須注重培訓內容的實用性和前沿性。培訓內容不僅要緊密貼合企業的實際業務需求，還要能夠反映行業發展的最新趨勢和技術動態。對于地勘單位而言，由于地勘行業技術更新迅速，員工需不斷學習和掌握新技術、新方法，以應對日益復雜的地質勘探任務。地勘單位應當制訂系統的培訓計劃，定期組織員工參加專業技能培訓、行業研討會和學術交流活動。不僅能夠使員工及時了解行業動態和技術前沿，還能夠通過互動交流和案例分析等方式，提升員工的專業素養和綜合能力。例如，通過參加專業技能培訓，員工能夠掌握最新的地質勘探技術和設備操作方法；通過參加行業研討會和學術交流活動，員工能夠拓寬視野，了解國內外地勘行業的最新研究成果和實踐經驗。

此外，地勘單位需積極鼓勵員工參加職業資格認證和繼續教育課程。職業資格認證是評價員工專業技能水平的重要標準，也是提升員工職業競爭力的有效途徑。通過參加職業資格認證考試，員工能夠獲得行業認可的資質證書，提高自己的市場價值。繼續教育課程可以幫助員工不斷更新知識結構，提升綜合素質，為企業的長遠發展提供有力的人才保障。

（三） 完善薪酬與激勵機制

1. 建立市場化的薪酬體系，體現人才價值

在深化國企改革的進程中，構建全面市場化的薪酬體系是薪酬制度改革的重中之重。通過市場調節機制，確保員工的薪酬水平能夠真實、準確地反映其個人能力、工作業績以及在市場中的實際價值，是提升國企人力資源配置效率與效能的必由之路。以地勘行業為例，由于其業務特性對人才的專業技能、實踐經驗以及創新能力有著極高的要求，在推進薪酬體系市場化改革時，地勘單位須采取更為精細化的策略。不僅要充分考量員工的專業技能水平、豐富的工作經驗，還要高度重視其在具體項目中的實際貢獻，以此作為制定薪酬標準的核心依據。為確保薪酬體系的公平性與激勵性，地勘單位需建立健全薪酬與業績緊密掛鉤的考核機制。通過科學合理的績效考核體系，對員工的實際工作表現進行客觀、公正的評價，據此調整其薪酬水平，確保員工的薪酬與其為單位創造的價值相匹配。不僅能夠有效激發員工的工作積極性與創造力，還能吸引更多優秀人才加入地勘行業，為地勘單位的持續發展提供強有力的人才支撐。

2. 豐富激勵機制，激發員工潛力

除市場化的薪酬體系外，豐富的激勵機制也是提升人力資源效能的重要手段。激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面，通過物質獎勵、精神鼓勵、職業發展等多種方式，激發員工的內在動力和潛力。在地勘單位中，由于工作性質的特殊性，員工面臨較大的工作壓力和挑戰。地勘單位應建立多元化的激勵機制，以滿足員工的不同需求。例如，通過設置項目獎金、科研成果獎勵等物質激勵措施，鼓勵員工積極參與項目研發和創新活動；通過提供職業培訓、學術交流等精神激勵措施，幫助員工提升專業素養和綜合能力。通過這些激勵機制的實施，地勘單位能夠激發員工的潛力和創造力，推動企業的持續發展。

（四）建立完善的績效考核體系

1. 多元化考核形式，全面反映員工表現

傳統的績效考核往往側重于單一的業績指標，難以全面、準確地反映員工的工作表現。建立完善的績效考核體系，需要采用多元化的考核形式，從多個維度對員工的工作表現進行評價。

以地勘單位為例，地勘工作具有復雜性、長期性和不確定性等特點，在績效考核時不能只關注短期的業績指標。地勘單位通過結合項目特點，設置包括項目進度、質量、成本控制、技術創新、團隊協作等多個方面的考核指標，以及采用360度反饋、自我評價、同事評價等多種評價方式，確保考核結果的全面性和準確性。通過多元化的考核形式，地勘單位能夠更加全面地了解員工的工作表現，為后續的薪酬分配、職位晉升等提供有力支持。

2. 充分運用考核結果，提升激勵效果

績效考核作為國企單位人力資源管理的重要環節，其核心價值遠不只對于員工工作表現的簡單評價。通過深入挖掘與分析考核結果，構建一套高效、公正的激勵機制，持續推動員工個人成長與團隊績效的雙重飛躍。為實現這一目標，需建立并完善一個全方位、多層次的績效考核體系，確保考核結果的全面、客觀與公正，并在此基礎上，將其廣泛應用于薪酬管理、職業發展、教育培訓等多個維度，以最大化地發揮考核的激勵作用。

將績效考核結果與薪酬分配緊密掛鉤，是提升激勵效果最直接有效的方式之一。依據員工的考核成績，合理調整其基本工資、績效獎金及福利待遇，確保優秀員工可以獲得與其貢獻相匹配的物質回報，增強員工的滿意度和忠誠度，以及在單位內部樹立起“多勞多得、優績優酬”的鮮明導向，激發全體員工的積極性和創造性。

績效考核結果應作為職位晉升與職業發展的重要參考依據。通過建立明確的晉升通道和職業發展路徑，對于在考核中表現突出、具備領導潛力或專業技能顯著提升的員工，應優先考慮給予晉升機會或安排至更具挑戰性的崗位，為其提供更廣闊的舞臺和更多的成長機會，能夠有效促進人才的內部流動與優化配置，增強員工對未來職業發展的信心與期待。

基于績效考核結果的個性化培訓與發展計劃，是提升員工能力、促進團隊整體進步的關鍵。根據每位員工的考核反饋，精準識別其能力短板與發展需求，量身定制培訓課程和學習資源，幫助員工不斷提升專業技能、拓寬知識視野，更好地適應行業變化和企業發展戰略的需要。通過持續學習與成長，員工可以感受到自身價值的實現與提升，轉化為更加積極的工作態度和更高的工作效率。

（五）推動企業文化與人力資源管理的深度融合

在國企改革的浪潮中，企業文化與人力資源管理的深度融合成為提升企業核心競爭力的關鍵。企業文化是企業發展的靈魂，而人力資源管理則是企業文化落地的載體。只有將二者深度融合，才能充分發揮企業文化的引領作用，提升員工的歸屬感和忠誠度，進而推動企業的持續發展。

企業文化是企業長期發展過程中形成的獨特價值觀、信念、行為準則和道德規范的總和，對于塑造企業形象、凝聚員工力量、激發員工潛能具有不可替代的作用。強化企業文化建設，是推動企業文化與人力資源管理深度融合的首要任務。以地勘單位為例，地勘工作需要在艱苦的環境下進行，員工需具備高度的責任感和敬業精神。地勘單位通過加強企業文化建設，弘揚“艱苦奮斗、勇于探索、無私奉獻”的地勘精神，引導員工樹立正確的價值觀和職業觀。以及地勘單位通過舉辦文化活動、表彰先進典型等方式，增強員工的歸屬感和榮譽感，激發員工的工作熱情和創造力。

企業精神是企業文化的核心，體現企業的使命、愿景和核心價值觀。而員工價值取向是員工個人在職業發展過程中所追求的價值和目標。促進企業精神與員工價值取向的一致性，是實現企業文化與人力資源管理深度融合的關鍵。在地勘單位中，通過將企業精神融入人力資源管理的各個環節，來引導員工形成與企業相一致的價值取向。例如，在招聘環節，注重考察應聘者的價值觀和職業觀是否與地勘精神相契合；在培訓環節，加強對企業精神和地勘文化的宣傳和教育，幫助員工更好地理解和認同企業文化；在績效考核環節，將員工對企業精神的踐行情況作為考核指標之一，激勵員工在工作中積極踐行企業精神。

四、結語

國企改革與人力資源效能提升是一個系統工程，需要企業從多個方面入手，綜合施策。通過深化經濟體制改革、建立健全人才選拔與培養機制、完善薪酬與激勵機制、建立完善的績效考核體系以及推動企業文化與人力資源管理的深度融合等路徑，能夠有效提升國有企業的人力資源效能，為企業的持續發展和競爭力提升奠定堅實基礎。在未來的國企改革中，企業應繼續關注人力資源效能的提升，不斷創新管理理念和方法，為企業的長遠發展注入新的活力和動力。

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（作者單位：內蒙古自治區地勘轉制事務服務中心）