制度環境、生存安全與產業工人的技能形成: 一個技能生態的視角

[摘要] 在新科技革命時代勞動過程的“去技能化”和勞動關系靈活化的背景下，產業工人技能形成和技能積累面臨很大的困難。技能形成不僅支撐產業升級、經濟發展，而且事關勞動者的收入水平和就業質量。本文從技能生態視角出發，聚焦制度環境對產業工人技能形成的影響。本文通過對廣東省15000多名產業工人的大規模調查，揭示了企業組織制度環境對產業工人技能形成的影響機制，特別關注了生存安全在其中的調節作用。研究發現，企業的制度支持對產業工人技能提升起到了顯著的促進效果，生存安全作為影響產業工人技能形成的重要背景條件，對上述促進作用產生了顯著的調節效應。當生存安全得到充分保障時，企業制度支持的效果能夠得到有效發揮，工人的技能提升意愿增強；這種調節效應在已婚群體、低學歷群體和外來務工群體中表現尤為明顯。筆者建議加快培育企業技能生態系統、加大企業技能形成支撐力度、建設企業技能支持型制度環境，同時從多個維度保障產業工人生存安全，以有效促進產業工人技能投入和技能形成。

[關鍵詞] 產業工人" 技能形成" 技能生態" 生存安全

[基金項目] 本文系國家社會科學基金青年項目“新科技革命下產業工人技能形成困境與技能生態重構研究”（編號為24CSH044）的階段性成果。

[作者簡介] 秦天麗，華南師范大學政治與公共管理學院副研究員，研究方向為技能形成、職業教育、青年發展政策；孫中偉，華南師范大學政治與公共管理學院教授、博士生導師，研究方向為勞動就業與社會保障、人口流動與城市化、產業轉型與區域發展。

[中圖分類號] C913.2

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2025）01-0090-16

一、 問題的提出

技能人才是實現制造強國和中國式現代化的基礎保障，也是促進新質生產力發展的根本要求。中共中央、國務院于 2017 年印發的《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，將構建技能形成體系作為五大支撐保護措施之一。2021 年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》提出，要全面推進“技能型社會建設”。2022 年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》要求全面實施“技能中國行動”，全力打造技能生態，助推高技能人才隊伍建設。

近年來，新科技革命加劇了中國制造業技能人才的短缺，但是工作場所的自動化、智能化、數字化等技術擴張也重塑了勞動過程和勞動關系：一方面，導致了制造業產業工人的勞動過程的“去技能化”；另一方面，也加速了制造業勞動關系的“靈活化”，并導致了用工主體與職業教育之間的供求錯配，嚴重沖擊了技能形成的技術和制度基礎，迫切需要重構技能生態。技能形成與技能人才培養逐漸成為社會學研究的熱點議題。①②③這些研究主要圍繞技能形成的制度變遷、投資動力機制、路徑模式等展開，而技能形成中的多元主體的共生機制以及與制度環境的相互依存作用尚未得到充分討論。基于此，本文從技能生態的視角出發，聚焦產業工人技能形成生態環境中的企業制度環境及其對產業工人技能形成的影響。

二、 文獻回顧

自改革開放以來，中國計劃經濟時期依靠國企主導的技能形成體系面臨嚴峻挑戰，社會轉型與教育改革使產業工人的社會地位持續下降，職業技能回報體系、認證體系和培養體系幾乎全部瓦解。④然而近年來，中國制造業加速向自動化、智能化轉型，技能人才短缺問題越發突出，技能勞動者的求人倍率（崗位空缺與求職人數的比率）一直在1.5以上，高級技工的求人倍率甚至達到2以上，技工緊缺現象出現的地區也從東部沿海擴散至中西部地區，時間也從季節性演變為經常性。⑤技能與職業不匹配、技術工人老齡化等現象亦加劇了技能人才短缺問題。⑥⑦⑧在此背景下，有關技能形成的探討開始重回研究者的視野。

就其本質而言，技能形成反映的是通過技能知識學習與技能經驗積累等方式形成一種具有社會公共品價值的個體能力的一個后天習得過程。在跨學科的視野下，技能形成的研究文獻分布在社會學、經濟學和教育學等各學科領域。經濟學關注技能形成的經濟結果，如人力資本理論認為技能形成是社會個體或企業組織的投資策略。因此，經濟學關注技能投資的行動選擇、技能錯配以及技能與產業創新之間的關系等議題。①與經濟學不同，社會學界將技能視為一種勞動能力，關注技能形成模式帶來的社會后果。在社會學學者看來，技能既是勞動者的謀生工具，也是獲取勞動保護、勞動權益以及與資本對抗的籌碼。例如，馬克思提出了勞動過程理論，通過勞資關系分析框架對技能的角色與功能進行分析，指出在生產技術換代升級的背景下，工人技能無法再建構起勞動過程壁壘，反而因失業風險而不得不作為機器的延伸繼續出賣廉價勞動力。②社會學關注人力資本理論作用的社會基礎，并從權力配置、組織關系和社會保護機制的角度探討技能形成的影響機制。③教育學重點關注微觀層面的與技能習得相關的問題。

技能形成過程中的主要參與主體有職業院校、企業、政府、行業組織、工會和勞動者等。各主體的行動組合構成勞動者的技能形成環境。職業院校作為通用型技能的主要提供者，存在設備更新遲滯、師資力量薄弱、培養方案落后、專業設置與市場需求錯配等問題。企業是專用型技能培訓的主要提供者，隨著勞動關系短期化和機器換人的趨勢不斷發展，其投資技能培訓的意愿不斷減弱。產業技能形成體系是制度的集合，并受國家教育體系結構變化的影響。④因此，作為技能形成宏觀方向的引導者，政府的角色至關重要。然而，技能形成制度體系尚存在制度執行目標漂移化和制度文化表層化等問題⑤，制度在實施過程中與勞動力市場的“結構不匹配”也使技能形成相關配套制度在發展方向上存在潛在沖突，在一定程度上解構了各制度與技能形成發展相關目標的可信承諾。⑥行業組織在提供行業特殊技能方面扮演重要的角色。行業組織的參與可以促進穩定可信的合作關系的形成、降低組織行為失控風險。在現代社會中，行業組織對技能形成的控制通常源于政治授權，因此行業組織在參與技能形成過程中的能動性受到一定限制。在已有的研究中，作為技能載體的勞動者的主觀能動性未得到充分重視，而是被視為技能形成環境的被動接受者和無條件服從制度設計安排的可受訓者。

在宏觀層面，已有研究根據不同主體參與的深度，將不同國家的技能形成體制劃分為自由主義技能形成體系、國家主義技能形成體系、行業協會主導的非市場機制和以企業內部勞動力市場為主要調節機制的分隔主義技能形成體系。⑦學者們對比了3個發達國家的技能形成模式，發現制造強國在勞動力的技能形成背景、職業教育與培訓系統、人才培養方式等維度各有特色，其中主要有行業專用型的德國“職業人”模式、企業專用型的日本“企業人”模式和通用型的美國“能力人”模式。①值得一提的是，日本的技能形成模式與其他國家不同，日本以內部勞動力市場為依托的勞動力職業技能形成模式有其合理性，長期雇傭、輪崗等制度降低了投資風險，提高了投資水平，培養了具有較高職業技能的勞動力隊伍。②

已有的技能形成研究多從宏觀層面探討技能形成體系的制度匹配問題、失靈問題等，較少從企業微觀制度與環境匹配層面以及產業工人作為行動者本身的視角進行探討。③在微觀層面，現有研究較多關注產業工人的職業發展及社會組織在產業工人隊伍建設過程中的作用，較少觸及產業工人技能本身形成的過程及環境。④產業工人技能形成決策和實踐過程一定程度上被忽視。⑤因此，本文聚焦企業內部技能生態以及企業制度環境和勞動者個體層面，從技能生態視角出發，利用來自廣東省職工調查數據探索產業工人個體技能形成的路徑機制。

三、 分析框架：技能生態視角

近年來，研究技能生態的文獻越來越多。⑥在英國，企業以“挖人”代替技能投資，將帶來全社會普遍的技能投資不足，進而導致英國陷入低技能平衡而缺乏競爭力。⑦在對該現象觀察的基礎上，有學者基于技能均衡分析框架對技能形成環境的強調，在充分考慮國家內部不同技能集群的異質性的基礎上，提出了技能生態分析框架。

技能生態的概念最早是由芬戈爾德（Finegold" D.）在1999年提出的。他將技能生態系統定義為與特定區域或部門相關的社會構成和社會形態，同時人類的能力以生產為目的在此社會形態中得到發展。⑧一個由相互依存的機構和行動者組成的動態網絡，通過各種互動行為、角色、利益、需求和資源，在不斷變化的過程中塑造行業或地區的技能發展（development）、供應（supply）、需求（demand）和部署（deployment）。①在技能生態系統中，商業環境與商業模式、制度與政策框架、勞動力參與模式、工作結構、技能水平等都是基本構成要素。②

在技能生態探索的初期，該領域研究者重點關注高技能生態系統。企業通過中介建立聯系并積聚，為專業技術人員通過非正式交往途徑克服技術困難、傳播和創造技能知識、提高技能水平提供了組織支持環境。③理解技能形成過程的關鍵是分析政府、教育與培訓系統、資本以及勞動力之間的關系。④各方所代表的利益集團在維護和爭奪相關利益的過程中相互影響，從而生成一種特定的體制環境。⑤⑥因此，技能生態系統強調技能可以通過教育和培訓系統之外的多種方式得到發展，而雇主參與是優先事項。⑦

有學者將工業生態系統類比自然界生態系統，指出了工業生態系統作為一種生態系統的特點，如需要支持性的宿主環境來助力其茁壯成長、培養主體要素之間的高度相互依存以及需要適應能力來應對不斷變化的條件等。⑧因此，在技能生態視角下，技能形成被理解為一個動態過程，并強調系統的活力和持續發展。⑨近年來，澳大利亞、印度、英國等國家開始采取以技能生態系統發展為導向的舉措⑩1112，不再試圖依賴某種固定的制度設計，而是強調技能供求的動態關系，聚焦技能形成的環境要素13，并將注意力從高技能轉向中低技能。①澳大利亞采取以技能生態系統和勞動力發展為導向的舉措，在勞動力市場緊張的情況下提高勞動力的可持續性。②澳大利亞在打造技能生態時，注重發展企業能力，鼓勵將企業建設成為學習型組織、技能型組織。③④

鑒于已有文獻對技能形成環境的研究多關注宏觀環境，如技能形成的經濟制度環境和社會文化環境⑤，本文基于技能生態的視角，關注技能形成過程中的微觀情境，著重分析企業或雇主所提供的與技能形成相關的組織制度環境對產業工人技能形成行為和投資的影響。由此，提出假設：

假設1： 企業組織制度環境會促進個體的技能形成。

維持就業穩定、保護勞動安全和完善社會保障是不少國家促進本國企業技能形成的共識性舉措。⑥勞動安全一般是指勞動者身體的安全保障。⑦有學者在馬克思主義勞動過程理論的基礎上，將勞動安全定義為生產勞動過程中的協調穩定性勞資關系，包含工作安全和薪酬安全兩個維度。⑧其中，工作安全主要是指雇傭關系穩定性，薪酬安全主要是指薪資水平的穩定性。另外，社會保障體系對保障勞資關系穩定和勞動者最低收入水平等方面發揮著重要作用。在社會福利制度被戶籍制度等割裂的背景下⑨，農民工被迫采取短期化行為和“去技能化”策略，進而失去工作安全和薪酬安全，沒有動力參加企業或行業專用技能投資。⑩因此，社會保護的不足可能遏制技能投資、侵蝕技能的積累。11學者們在對德國學徒制的經驗研究中亦發現，通過就業保護、工資保護提供穩定性保障是在長時間技能學習過程中實現發展的前提。12另外，討論“耐心資本”也暗含了生存安全對技能形成的影響。“耐心資本”堅持長期價值①、在技能形成過程中表現出較高的成本承擔能力、規避雇主的短期主義和機會主義，解除員工的后顧之憂，進而實現專用技能的學習和積累。②工作崗位安全和薪酬安全分別有利于促進勞動者對企業專用技能和行業專用技能的投資。③在沒有保護的用工制度中，企業和工人均缺乏對高技能養成體系投資的動力。④整體而言，勞動保護對勞動者獲得職業技能培訓具有積極的正向作用。⑤

勞動安全是可信承諾和集體行動困境背后的根本問題。⑥工作機構對勞動者的勞動保護越完善，勞動者接受所在單位提供或資助的職業技能培訓的可能性越高。⑦由此，提出假設：

假設2： 生存安全對企業組織制度環境與技能形成之間的關系存在正向調節效應。當產業工人生存安全水平較高時，制度環境對其技能形成的促進作用更強。

具體的理論模型如圖1所示。

四、 研究方法與設計

（一） 數據來源

本文數據來自華南師范大學研究團隊于2022年8-9月在廣東省范圍內展開的一項在線問卷調查。該調查主題是“廣東產業工人發展狀況專題調查”，旨在了解產業工人城市融入、技能形成、福利態度、定居意愿等情況。該研究團隊共收集到34000余份職工問卷調查樣本，覆蓋全省21個地級市。本文根據研究目的，僅選取一線產業工人樣本作為研究對象。在僅保留一線產業工人樣本及進一步剔除無效問卷后，最終進入分析的有效樣本為15043個。本次研究的樣本覆蓋了從事制造業、建筑業、交通運輸、物流倉儲、采礦、農場等行業生產的一線產業工人。

在有效問卷中，年齡以18～54歲為主；男性占57.22%，女性占42.78%；已婚人士占63.73%，未婚人士占36.27%；農業戶籍占81.49%，非農業戶籍占18.51%；本市戶籍占20.74%，外市戶籍占79.26%；受教育程度排名前三是：初中畢業占43.63%，普通高中畢業占15.6%，中專畢業占11.16%；從工作所在企業性質來看，國有集體企業占36.68%，民營企業占35.39%，外資企業占27.93%。

（二） 變量測量

1. 因變量：技能形成

技能是個體勞動者所擁有的具有產權私有性特征的專業能力，因此技能形成可被認為是個體行動者的技能投資。①技能投資包括經濟成本的投入和時間上的投入等。因此，本文主要通過產業工人對技能學習的投入反映技能形成情況。本文通過考察產業工人實際參與的由企業、工會、政府、培訓機構等組織的技能培訓實踐情況衡量他們的人力、時間、風險等綜合性技能形成投資。本文對于技能投資的考察主要通過4個題項，并根據4個分項指標生成整體技能形成評價指標： “最近兩年，您是否參加過企業組織的職業技能培訓？”“最近兩年，您是否參加過工會組織的職業技能培訓？”“最近兩年，您是否參加過政府部門組織的職業技能培訓？”“最近兩年，您是否參加過其他培訓機構組織的職業技能培訓？”選項及賦值均為：沒有=0，參加過1～2次=1，參加過3～5次=2，參加過多次（大于5次）=3。該指標在通過KMO檢驗（0.818）和Bartlett球形檢驗（plt;0.01）后，通過計算因子得分生成。

2. 解釋變量：企業組織制度環境

本文從客觀條件和主觀獲得感兩個維度分析企業支持技能形成的組織制度環境（下文簡稱“制度環境”）。一方面，關注勞動者所屬企業組織在爭取培訓補貼、創造技能提升機會的現實行為；另一方面，從主觀維度測量勞動者對這些措施的滿意程度，以反映其對于技能支持環境的感知，進而檢驗勞動者所處制度環境對其技能提升的作用。因此，本文通過對企業所提供的技能培訓服務以及相關補貼情況判斷產業工人所處的工作制度環境是否支持技能形成，通過1道滿意度評價題分析產業工人的環境感知和獲得感。對企業技能形成環境的考察主要通過3個題項，并根據3個分項指標生成整體企業組織制度環境評價指標： “您所在的企業是否有職業技能等級補貼？”（有=1，沒有=0）；“您所在的企業是否有培訓或學習補貼？”（有=1，沒有=0）；“您對本企業提供的技能培訓服務是否滿意？”（非常不滿意=0，滿意=1）。該指標在通過KMO檢驗（0.55）和Bartlett球形檢驗（plt;0.01）后，通過計算因子得分生成。

3. 調節變量：生存安全

雇傭關系和薪酬兩個層次的穩定性，可以化約為一個根本問題，即生存安全。本文將就業穩定性和社會保護兩個維度整合為生存安全這一概念指標并操作化為勞動關系穩定性、工作安全、職業競爭力、崗位替代性等指標。因此，本文主要以社會保護和就業穩定性兩個變量為生存安全的測量維度，并根據兩個維度共6個分項指標生成整體生存安全評價指標。考察社會保護情況的題項分別是：“您是否與企業簽訂勞動合同？”（沒有=0，派遣合同=1，直接簽訂勞動合同=2）；“您現在每天工作多少個小時？”（12小時及以上=0，9～11小時=1，8小時及以下=2）。本文對就業的考察主要通過4個題項：“您是否有某個領域或行業的執業資格證書？”（沒有=0，有1～2種=1，有2種以上=2）；“您是否被評定過職業技能等級？”（沒有=0，初級工=1，中級工=2，高級工=3，技師=4，高級技師=5）；“掌握目前這份工作的主要技能，一般需要花多少時間？”[1天以內（含1天）=0，1周以內=1，1周～1個月（不含）=2，1～3個月（不含）=3，3～12個月（不含）=4，1～2年（不含）=5，2～3年（不含）=6，3年及以上=7]；“您獲取這份工作技能的主要方式是什么？”（幾乎不用學=0，在學校或培訓機構學的=1，在企業通過培訓或跟師傅、同事學的=2）。該指標在通過KMO檢驗（0.586）和Bartlett球形檢驗（plt;0.01）后，通過計算因子得分生成。

4. 控制變量及描述性統計

基于已有文獻，本文的控制變量包括性別、年齡、婚姻狀況、戶籍、收入與受教育程度等個人特征因素和企業性質、所屬行業、企業規模以及是否設有黨支部和工會等企業特征因素。本文涉及的主要變量描述性統計如表 1 所示。本文運用 Stata17.0進行相關分析，提出企業組織制度環境、技能形成之間顯著正相關 （β=0.298，plt;0.001），為后續分析提供必要的數據支持。

五、 實證分析

（一） 企業組織制度環境對技能形成的影響

本文使用普通最小二乘法回歸分析企業組織制度環境對產業工人技能形成的影響。全樣本的基準回歸結果如表2所示。模型1顯示了僅控制個人特征變量的結果，模型2顯示了同時控制個人和企業特征變量時的結果，制度環境使產業工人技能形成提高了0.512個單位，假設 1 得到支持。產業工人的技能形成依賴于所處制度環境，是個人投入與環境激勵共同作用的結果，企業的制度安排、激勵機制、培訓供給等技能生態環境可以促進產業工人的技能形成。

與此同時，個人特征控制變量中，相較于女性，男性產業工人更傾向于提升技能。年齡越大的產業工人也越傾向于技能提升。已婚產業工人相較于未婚產業工人更不傾向于技能提升。從戶籍特征來看，外市戶籍的產業工人更少傾向于提升技能。大專、本科及以上受教育程度的產業工人和收入水平更高的產業工人更傾向于提升技能。從企業特征來看，在外資企業和規模較大企業中工作的產業工人，更少傾向于提升技能。在設有黨支部和工會部門的企業中工作的產業工人更傾向于提升技能。

（二） 生存安全的調節效應

前文的理論分析表明，生存安全對企業組織制度環境與產業工人技能形成之間的關系存在正向調節效應，即生存安全強化了企業組織制度環境對產業工人技能形成的影響作用。表3顯示了生存安全在企業組織制度環境中對技能形成的調節效應。如表3中的模型5結果所示，在無控制變量、僅控制個人特征變量和同時控制個人與企業相關特征變量時，交互項結果的回歸系數均顯著為正，顯示生存安全水平較高的產業工人，所受到的制度環境對其技能形成的促進作用更強。假設2得以驗證，即勞動者的生存安全程度越高，制度環境推動技能形成的作用效果越明顯，這意味著技能形成不能只依靠企業投入，還要設法改變其運行的勞動關系，特別是提升雇傭關系的穩定性和勞動保護。

為了更直觀顯示生存安全在企業組織制度環境和產業工人技能形成之間的調節作用效果，本文繪制了生存安全的調節效應圖，如圖2所示。比較圖中兩條直線的斜率可知，相較于低生存安全水平來說，產業工人處于高生存安全水平時，企業組織制度環境對產業工人技能形成的影響作用更大。這可能是由于一方面當產業工人生存安全水平越高時，他們更有機會進行可持續的時間資本投入和專注的人力資本投資，進而更好地利用企業提供的技能培訓等機會促進技能形成；另一方面，工人生存安全的提升有助于降低他們的流動性，防止技能人才流失，降低培訓帶來的外部性問題，增加企業履行技能培訓責任，增加對員工的技能投入。

（三） 異質性分析

為進一步分析生存安全的調節作用在不同群體間的異質性，本文分別從婚姻狀況、受教育程度和戶籍等三個方面展開異質性分析。

1. 婚姻狀況異質性分析

婚姻狀況可能導致已婚和未婚產業工人在生存安全的技能形成調節作用上具有一定的差異性。由表4的回歸系數可知，企業內部制度環境對已婚和未婚的產業工人的技能形成均具有顯著正向影響，即制度環境可以有效促進產業工人技能形成。同時，生存安全對未婚和已婚產業工人技能形成的調節作用均在plt;0.1水平上顯著，即均存在顯著正向調節作用，未表現出顯著差異。雖然未婚產業工人與已婚產業工人對工作和收入穩定性、居住的穩定性、子女上學連貫性等方面的需求側重有所不同，但是整體面臨的壓力差別不大，因此對于生存安全的調節作用的敏感性無顯著差異。

2. 受教育程度異質性分析

本文進一步研究生存安全對不同受教育程度的產業工人技能形成的調節作用的差異性。本文選取的產業工人受教育程度劃分標準為：初中及以下（包括小學、初中），高中等（包括普通高中、中專、技校、職高）、大專（包括高職、非職業類大專、自考大專）和本科及以上（包括自考本科、本科、研究生）。表5為受教育程度異質性分析結果。由表5的回歸系數可知，制度環境對4組不同受教育程度的產業工人的技能形成均具有顯著正向影響，即技能支持導向的制度環境可以有效提升產業工人技能形成。但是生存安全的調節作用僅對初中及以下組的產業工人顯著，這可能是由于初中及以下組的受教育程度較低，同時缺乏專業技能學習經歷。因此，該組產業工人的工作不穩定程度相較于另外3組更高，受到生存安全的調節作用更顯著。

3. 戶籍異質性分析

在中國社會福利制度等被戶籍制度割裂的背景下①，不同戶籍所在地和戶籍類型的產業工人，其技能形成機制可能存在差異。生存安全對不同戶籍類型和不同戶籍所在地的產業工人技能形成的調節作用可能存在差異。表6為戶籍異質性分析結果。制度環境對本市、非本市戶籍以及農業和非農業戶籍的產業工人的技能形成均具有顯著正向影響，即制度環境可以有效提升產業工人技能形成。由表6中的模型12和模型13可知，生存安全對戶籍在工作單位所在市的產業工人技能形成的調節作用不顯著，而對戶籍所在地為非本市的產業工人的技能形成有顯著正向調節作用。與此同時，由表6中的模型14和模型15可知，相較于非農業戶籍的產業工人，農業戶籍的產業工人受到生存安全調節作用更顯著。這可能是由于非本市的產業工人和農業戶籍的產業工人，能夠享有工作所在城市的福利較少，因此對生存安全的影響更為敏感。

六、 結論與政策意義

技能形成是產業工人實現就業安全和安居樂業的重要保障，也是新質生產力發展的基礎和制造強國實力增強的必然要求，對促進中國技能型社會的建設、社會高質量發展具有重要意義。已有研究表明，技術積累水平的差距是造成技術創新差距的重要原因①，而企業技術積累意識淡薄、技術積累生態環境缺乏、技術人才短缺等是縮小該差距的主要阻礙。②同時，隨著個體化、靈活用工、開放勞動力市場的發展，勞動關系短期化成為新常態，企業也更多地呈現出短周期和不確定的生產特點，使技能人才培養和技能形成面臨很多障礙。在制造業等依賴具身認知、人機協作的行業，高技能人才的培養更離不開持續性的經驗積累和在崗學習。③因此，對技能人才的培養及其技能形成環境、機制的探討有重要的理論意義和現實意義。

本文從技能生態視角理解技能形成過程，并突破以往以宏觀視角為主的研究局限，聚焦企業組織內部的技能形成制度環境對產業工人技能形成行為的影響。研究發現，企業的支持型制度環境可以顯著促進產業工人技能形成。與此同時，隨著現代化和個人主義的發展，越來越強調個體責任，逐漸使勞動安全、就業安全、社會保障的需求邊緣化。勞動者越來越被簡單視為技能形成環境的被動接受者和無條件服從制度設計安排的可受訓者。正如布洛維所指出的，馬克思主義勞動過程理論存在“主體性忽略”（Missing Subject）的問題，即將工人形象抽象化、整體化，而未能充分關注工人之間的行動差異以及個體能動性對技能形成的形塑作用。④因此，本文將生存安全重新帶回技能形成與積累的研究視野，關注工人個體行動差異和主觀能動性，發現了企業組織制度環境與生存安全的交互作用機制。研究發現，當產業工人生存安全度較低時，即使他們工作在支持型制度環境中并獲得較多的企業技能培訓和補貼，也難以最終有效實現技能形成。有限的技能投入和技能形成使勞動者更容易陷入低收入困境，進而帶來雇傭關系短期化和高流動性。勞動力流動也將削弱企業、工會等組織開展技能培訓的積極性，二者之間形成惡性循環，影響產業工人技能形成。⑤

由此可見，企業的技能形成支持性組織制度環境，作為產業工人技能形成生態系統中重要的局部環境，對產業工人技能形成有顯著影響。這一技能生態環境的支持作用受到產業工人生存安全的正向調節。因此，本文建議推動企業培育技能生態、優化技能形成環境和構建穩定的勞動關系，進而推動企業向技能導向型組織轉型，具體包括以下3點。第一，推動企業優化技能形成環境，提供以技能為中心的培訓機會，營造技能提升和技能更新環境，完善技能培訓投入的相關補貼和制度保障，促進產業工人技能形成。第二，技能生態的分析框架在注重企業技能支持環境的同時，關注工作安排。建議推動企業根據不斷變化的市場和組織需求，動態靈活優化技能和人才部署，同時重視和發揮個人技能，進而提高員工的參與度、獲得感和滿意度，降低員工流失率，推動形成可持續技能形成機制。第三，完善有關福利政策與保障制度，進一步保護勞動者就業、薪酬、家庭發展等多維度的生存安全，有效提升勞動者在技能形成過程中的投入和能動性。

環境對技能形成具有重要作用，但是技能形成支持環境并不僅僅局限在企業內部，而是一個多元主體參與的、互動、共生的技能形成生態環境。因此，在優化企業內部技能形成生態環境的基礎上，建議通過建立產業鏈企業聯盟、工會聯合會、產業鏈團工委等渠道，構建“技能共同體”，創建一個有利于技能生成、傳遞、更新與創新的跨企業、跨行業、跨地域的技能形成環境。當前技能人才持續短缺，可以將青年優先發展戰略與就業優先發展的方向相結合，為青年提供技能培訓、技能補貼等支持，優化青年技能形成支持生態，助力青年發展。

本文尚存在以下研究局限。第一，樣本集中于廣東省，因此數據的代表性以及推論性有限。第二，本文主要探討技能生態系統中的企業技能支持環境及其對產業工人技能形成行為的影響，是對技能生態系統中的局部生態和共生關系的探索，未能更全面地探索政府、學校等多元主體共生的整體性技能形成生態環境，這一課題有待未來進一步拓展研究。

（責任編輯：肖舟）