高質量發展背景下養老服務管理人才資源配置研究

摘要：在高質量發展背景下，我國人口老齡化進程加速，養老服務需求迅速增長，管理人才資源配置問題日益凸顯。當前，我國養老服務管理人才資源存在數量不足、專業化水平偏低及激勵機制不完善等問題，制約行業的高質量發展。文章基于資源配置理論、人力資本理論和激勵理論，從人員數量、質量和激勵機制三個維度系統分析現狀與問題，并提出針對性優化對策。在數量保障方面，建議制定全國統一規劃、加強區域協調和完善人才流動機制；在質量提升方面，提出完善教育培訓體系、推行職業資格認證和借鑒國際成功經驗；在激勵機制優化方面，強調提高薪酬待遇、完善職業發展路徑和增強社會認可度。通過系統性措施，旨在推動我國養老服務管理人才資源配置的合理化，為行業可持續發展提供有力支撐。

關鍵詞：高質量發展；養老服務；管理人才；資源配置；激勵機制

我國正處于快速老齡化階段。截至2023年年末，我國60歲及以上老年人口已達2.97億，占總人口的21.1%。面對龐大的老年人口，如何提供高質量的養老服務已成為社會各界關注的重點。在高質量發展背景下，養老服務不僅需要滿足老年人的基本生活需求，還應在服務質量、效率和可持續性上全面提升。而作為實現服務目標的關鍵環節——養老服務管理人才資源配置的合理性直接關系到行業的整體發展水平。2023年，民政部、國家發展改革委、全國老齡辦等12部門聯合印發了《關于加強養老服務人才隊伍建設的意見》，提出養老服務人才是具有一定養老服務專業知識和專門技能，為在居家、社區、機構等不同場景養老的老年人提供生活照料、康復服務、緊急救援、精神慰藉、心理咨詢等多種形式服務的專門人員，是養老服務從業人員中的骨干力量，主要包括養老服務技能人才、養老服務專業技術人才和養老服務經營管理人才。同時，明確提出要打造一支規模適度、結構合理、德技兼備的養老服務人才隊伍，為新時代新征程養老服務高質量發展提供有力人才支撐。這是我國首個關于養老服務人才隊伍建設的綜合性政策文件，體現了國家對養老服務人才的重視。然而，目前我國養老服務管理人才資源配置仍存在諸多問題，包括人員數量不足、專業能力欠缺以及職業吸引力不足等，這些問題已成為制約養老服務高質量發展的主要障礙。

已有研究從不同視角對養老服務管理人才資源配置問題進行了深入探討。在人才培養模式方面，郭婷婷等（2024）構建了以能力素養、知識水平、個人特質和成就動機為核心的養老服務管理人才勝任力模型。陳娜等（2024）基于典型案例研究方法，探索了養老服務管理本科人才培養的創新路徑。原詩瑤等（2024）通過中美養老服務管理相關專業的比較研究，提出了完善我國養老服務管理人才培訓體系的具體策略。劉記紅（2018）重點研究了我國農村養老服務人才的培養機制，提供了針對農村地區的政策建議。部分研究聚焦于養老服務人才現狀與問題的剖析。從宏觀層面，王天鑫等（2018）針對我國養老服務人才培養的現狀和問題，并從政府、高校、企業和社會等多層面提出了政策優化建議。王鴻江等（2024）分析了養老服務高層次人才培養的瓶頸問題，并提出針對性的完善策略。從區域視角，饒鳳英（2024）聚焦黃岡市，通過對養老服務人才隊伍建設問題的剖析，提出了加強地方人才隊伍建設的對策建議。上述研究為本文奠定了堅實的理論與實踐基礎。然而，現有研究在資源配置的系統性分析方面仍有待進一步加強。因此，本文從人員數量、質量及激勵機制三個維度，系統分析我國養老服務管理人才資源配置的現狀及成因，并提出相應的優化對策，以期為我國養老服務行業的持續發展提供理論支持和實踐指導。

一、理論基礎

（一）資源配置理論

資源配置理論強調，在資源有限的條件下，應通過合理的分配機制實現資源利用效率的最大化和效益的優化。該理論認為，資源應根據供需關系和目標效益進行動態調整，以實現合理分布和高效利用。在養老服務領域，管理人才作為一種重要的生產要素，其分配的科學性直接影響服務質量和行業發展水平。本文借助該理論分析養老服務管理人才的分布現狀，探討通過政策引導和機制創新，如何優化資源分配以提高整體服務效率和質量。

（二）人力資本理論

人力資本理論由Becker提出，是研究勞動者的技能、知識和健康對生產力提升影響的重要理論。該理論指出，通過教育和培訓等形式對勞動者進行投資，可以顯著提高其素質與生產力，從而促進行業和社會經濟的可持續發展。在養老服務管理領域，人力資本的積累尤為重要。管理崗位要求從業者具備較高的綜合素質，包括政策解讀能力、資源整合能力和標準化服務管理能力，這些能力的提升依賴于持續的教育與培訓。本文基于該理論探討如何優化教育體系和職業技能培訓，提升養老服務管理人才的專業化水平，構建一支高素質的管理隊伍，為行業高質量發展提供堅實的人力保障。

（三）激勵理論

激勵理論聚焦于通過科學的激勵機制，提升員工工作積極性和工作績效。赫茨伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論是其中的經典代表。雙因素理論將影響員工行為的因素分為保健因素和激勵因素，其中，薪資、工作環境等保健因素可防止員工產生不滿，但難以激發更高的積極性；職業發展機會、成就感等激勵因素則能夠有效驅動員工的積極性。同時，弗魯姆的期望理論提出，員工的努力程度取決于預期回報的價值、目標實現的可能性以及回報實現的效用。本文借助該理論，分析現有養老服務管理人才激勵機制的不足，并提出優化薪酬福利、職業發展體系和社會認同感的具體建議，以提高崗位吸引力和留任率，構建穩定高效的人才隊伍。

二、我國養老服務管理人才資源配置現狀與問題分析

（一）人員數量現狀分析

我國養老服務管理人才資源在數量上面臨嚴重短缺和分布失衡問題。截至2023年年末，我國60歲及以上老年人口占總人口的21.1%，而養老服務管理人才市場尚未健全，供需矛盾尤為突出。區域分布上，東部地區因經濟發達、政策支持力度大，吸引了大量高素質管理人才，而中西部地區尤其是偏遠農村，管理崗位空缺率較高，難以滿足需求。城鄉差異同樣顯著，城市養老機構因經濟條件較好、社會認可度高，能夠吸引更多管理人員參與，而農村養老機構因資金短缺、崗位設置不完善，通常由護理人員或行政人員兼任管理工作，服務專業化水平較低。這種總量不足與分布失衡的問題嚴重制約了我國養老服務行業的整體發展。

我國養老服務管理人才資源配置效率低下，區域、城鄉和機構間的分布存在嚴重失衡，導致資源浪費與短缺現象并存。根據資源配置理論，發達地區因人才集聚效應吸引了大量高素質管理人員，而中西部和農村地區因經濟條件較差、崗位吸引力低，資源配置愈加匱乏。此外，政策調控力度不足，目前尚未建立全國統一的養老服務管理人才規劃體系，缺乏有效政策引導，導致人才流動機制不暢，加劇了東部地區的“虹吸效應”。市場供給不足也是重要原因。高校和職業院校養老服務管理相關專業設置較少，社會關注度和認可度不足，導致管理人才培養規模遠無法滿足行業需求。這些問題共同制約了養老服務管理人才資源的合理配置，成為行業發展的瓶頸。

（二）人員質量現狀分析

我國養老服務管理人才的專業化水平整體偏低，難以滿足高質量發展的要求。目前，具有養老服務相關專業背景的管理人員比例不足，大多數從業者以40～49歲中年人為主，多通過短期培訓或內部晉升進入管理崗位，缺乏系統的專業知識和技能，以應對復雜的管理需求。繼續教育的覆蓋率也偏低。盡管部分地區已推出針對管理人員的培訓項目，但覆蓋范圍有限，且培訓內容多為基礎行政管理，缺乏政策解讀、標準化服務管理等核心知識。此外，高學歷管理人才稀缺，大部分管理者學歷集中在專科及以下，擁有本科及以上學歷者比例較低。這與養老服務管理崗位對高素質人才的需求存在顯著差距，凸顯了專業化和高層次人才培養的緊迫性。

我國養老服務管理人才的教育與培訓體系尚不完善，難以滿足行業對高素質管理人才的需求。基于人力資本理論，教育和技能投資是提升勞動者生產力的關鍵。然而，目前職業教育體系中的課程內容普遍缺乏實踐性和針對性，未能有效提升從業者的綜合素質，與崗位實際需求存在脫節。此外，職業院校和高校養老管理課程設計未全面覆蓋政策解讀、運營規劃和服務創新等核心技能，導致畢業生進入行業后難以勝任崗位職責。同時，繼續教育激勵不足，由于課程費用較高、時間成本較大，加之部分機構支持力度有限，許多管理人員參與意愿較低，進一步限制了專業能力的提升。這些問題限制了養老服務管理人才隊伍的專業化發展。

（三）人員激勵機制現狀分析

養老服務管理崗位吸引力不足，薪酬待遇、職業發展路徑和社會認可度均存在明顯短板，嚴重影響了人員的穩定性和職業發展。首先，薪酬待遇偏低是管理人員流失的重要原因。養老機構管理崗位平均薪資水平低于行業同類崗位，社保覆蓋率不足，福利待遇差，難以有效吸引和留住高素質人才。其次，職業發展路徑不清晰，許多管理人員缺乏明確的晉升通道，崗位多為橫向流動，跨機構或跨區域發展機會有限，職業成長空間受限。此外，社會認可度較低也是關鍵問題。社會對養老行業的關注主要集中于護理服務，而管理崗位的價值常被忽視，從業者普遍認為其職業成就感較低，社會地位不高。這些問題導致崗位吸引力下降，加劇了人才流失和供需矛盾。

我國養老服務管理崗位激勵機制的不足顯著影響了崗位的吸引力和人員的穩定性。根據激勵理論，薪資和福利等保健因素能夠防止員工不滿，而職業發展和社會認可等激勵因素能夠提升工作積極性。然而，目前養老服務管理崗位在這兩方面均存在短板。多數養老機構因資金不足，在薪資待遇和激勵措施上投入有限，難以提供具有競爭力的回報。職業發展機會有限且晉升路徑不明確抑制了管理人員的積極性和長遠發展意愿。同時，社會觀念滯后將養老服務行業視為“輔助性行業”，忽視了管理崗位在高質量發展中的核心作用。這種觀念偏差削弱了管理人員的職業榮譽感和社會認可度，進一步降低了行業吸引力。這些問題共同制約了養老服務管理崗位的長遠發展，并對行業整體發展產生了不利影響。

三、高質量發展背景下優化養老服務管理人才資源配置的對策建議

為解決我國養老服務管理人才資源配置中存在的數量不足、質量不高和激勵機制缺失等問題，需要在高質量發展框架下，結合科學規劃與綜合施策，優化管理人才資源配置，促進養老服務行業的可持續發展。本文基于資源配置理論、人力資本理論和激勵理論，提出以下對策建議。

（一）增強人員數量保障，實現人才資源的均衡分布

1. 構建全國統一的養老服務管理人才發展規劃

針對管理人才資源配置不均問題，應制定全國養老服務管理人才專項發展規劃，明確各地區，尤其是中西部地區和農村的人員配備目標，確保資源配置科學合理。建立動態監測機制，實時評估各地管理人才的供需狀況，并根據實際需求及時調整規劃。為促進區域協作，可探索建立人才共享機制，通過東部發達地區對口支援和短期派遣等方式，助力中西部地區人才發展。同時，在中西部地區設立區域性管理人才培養中心，為欠發達地區提供長期穩定的人才儲備。

2. 加強高等教育和職業教育供給

為擴大養老服務管理人才的培養規模，鼓勵高校和職業院校增設相關專業，尤其對中西部高校提供專項資金支持，提升招生比例以緩解區域性人才短缺。推廣校企合作模式，讓學生在校期間參與養老機構實際運營實踐，縮短學習與崗位需求的距離。針對農村和偏遠地區，可實施定向培養計劃，為貧困地區學生提供免費教育并要求畢業后服務原籍一定年限，推廣“本土化培養”模式，以本地培訓方式留住本地人才。

3. 推動人才的跨區域流動

促進管理人才在區域間的均衡流動，優化流動激勵機制，為選擇赴中西部或基層工作的管理人員提供住房補貼、交通補助等經濟支持，降低其流動成本。設立區域流動人才獎項，對長期在欠發達地區服務的人員給予額外獎勵。同時，試點“崗位輪換制度”，將中西部基層崗位與東部高級崗位對接，既促進經驗交流，也提升區域協作效率。

（二）提升人員質量水平，構建專業化的管理人才隊伍

1. 完善教育與培訓體系

提升養老服務管理人員的專業化水平，深化校企合作模式，推動高校與養老服務機構簽署合作協議，共建實習基地，為學生提供真實管理環境的實踐機會。設計實踐導向型課程，將政策解讀、服務標準化和數字化管理等內容融入教學，提升學生崗位勝任能力。同時，建立終身學習體系，推出管理人才繼續教育計劃，開發線上線下相結合的課程資源，設置初級、中級、高級分層培訓機制，根據崗位職責和工作年限分級提升專業能力。

2. 推行職業資格認證制度

推動養老服務管理崗位職業化，建立全國統一的職業認證體系，明確崗位職業能力標準，將職業資格認證與崗位聘用、薪資待遇掛鉤，推動行業規范化發展。同時，對已在崗但未取得認證的管理人員提供培訓支持，幫助其達到認證要求。此外，定期組織全國或地區性“優秀養老管理人才”評選活動，通過表彰優秀管理人員，提供專項晉升或培訓機會，提升從業者的職業榮譽感和行業歸屬感。

3. 借鑒國際成功經驗

學習借鑒日本、德國等國家的成功經驗，通過中外合作培訓項目，引入國際化教學內容，提升管理人員在政策解讀和智能化服務等方面的能力。組織管理人員赴國外交流學習，吸收先進實踐經驗。通過國際化對標，推動我國養老服務管理的標準化、規范化建設，為管理人才培養提供明確方向，提升整體素質和國際視野。

（三）完善激勵機制，增強管理崗位吸引力與留任率

1. 提高薪酬待遇

優化薪資待遇，建議政府制定養老服務管理崗位的最低薪酬指導標準，尤其在中西部和基層崗位，確保薪資達到基本保障水平。同時，鼓勵機構根據管理者的績效和崗位貢獻設定薪酬浮動機制，提高收入靈活性。完善福利體系，為管理人員提供醫療保險、子女教育支持等全面保障，并對農村和偏遠地區崗位提供額外補助，如交通費用減免、探親假期等，減輕其經濟與生活壓力。

2. 優化職業發展路徑

構建清晰的分級管理崗位體系，從基層到高層明確各階段職責和晉升標準，讓從業者能夠看到清晰的發展前景。設立區域或行業管理崗位競聘制度，允許跨機構、跨地區流動，提供多元化發展機會。同時，在全國范圍內建立養老服務管理人才數據庫，記錄人員職業經歷、能力水平和發展潛力，為晉升選拔和崗位配置提供科學依據。

3. 提升社會認可度

提高養老服務管理崗位的社會地位和認可度，應加強行業宣傳和正面引導，通過主流媒體和新媒體平臺廣泛宣傳管理崗位的重要性，塑造行業正面形象。舉辦全國性養老服務主題活動，如“管理人才日”，增強從業者的職業認同感和社會影響力。此外，政府可設立專項獎勵基金，對長期服務基層的優秀管理人員進行公開表彰，或設立“全國養老服務管理領軍人才”等榮譽稱號，激勵更多優秀人才投身養老服務行業，營造積極的社會氛圍。

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＊基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究一般項目（2023SJYB0306）；南京中醫藥大學養老服務與管理學院（養老產業學院）專項研究項目（2024YLFWYGL001、2023YLFWYGL002）；南京中醫藥大學2022年度本科教育教學改革研究課題（重大項目）（NZYJG2022004）。

（作者單位：南京中醫藥大學養老服務與管理學院；南京中醫藥大學養老產業學院）