人力資源管理與組織行為學應用分析

摘要：組織行為學是研究組織內部人員、團隊及管理結構等方面的學科，人力資源管理則是組織管理的重要部分。將組織行為學與人力資源管理融合，對提升管理效果和水平有促進作用，也能提高組織績效。鑒于此，文章圍繞人力資源管理與組織行為學展開，通過分析組織行為學的定義、范圍、對象、方法，明確組織行為學與人力資源管理之間的關系，并以A組織為例，探究人力資源管理現狀，明確其中存在的各類問題，同時以此為基礎，深入分析組織行為學在人力資源管理中的具體應用，包括滿足差異需求、形成內部文化、創新人力資源管理制度等。

關鍵詞：人力資源管理；組織行為學；應用

人力資源是組織發展過程中的關鍵資源，對組織的長久發展有積極影響。在人力資源管理過程中，合理運用組織行為學，除了可以促進管理效率和水平提升，也可以讓人員的管理更為高效，為組織長久、可持續發展打下堅實基礎。因此，相關人員應該認識到組織行為學應用的重要性，明確人力資源管理與組織行為學之間的聯系，并采用合理的方式方法，將組織行為學靈活運用到人力資源管理中，有效解決管理期間存在的各類問題。

一、組織行為學概述

（一）定義和范圍

組織行為學是專門研究一個組織中人的各項行為、心理活動規律的科學，其能將多個學科整合在一起，包括心理學、人類學等，所以組織行為學具有一定綜合性特點，是行為科學中的重要組成部分。近年來，社會科學迅速發展，市場活動的開展更為多元，組織數量不斷增多，這些條件為行為組織學的發展和延伸提供較大助力。故而，為保證組織內部人員的管理能高效、規范、標準，將組織行為學與人力資源管理有效銜接，有助于組織管理水平和效果的提升。

通過對組織行為學的分析了解，其包含的內容較多，涉及范圍廣泛，對個體動機與行為、人際關系等的關注度較高，可以提供合理、可行的人力資源管理經驗，以使組織績效在不斷提高的前提下，員工對組織的滿意度和忠誠度能整體增強，以實現組織穩定、長久發展目標。

（二）研究對象和方法

1. 實驗研究法。該方法在應用過程中，主要采取控制變量的方式，保證不同條件下的個體行為表現能夠得到全方位的分析與解讀。

2. 調查研究法。此方法在應用過程中，主要利用問卷調查、訪談等多元化方式，對個體的態度、行為全方位了解和掌握。

3. 案例研究法。該方法在應用期間，通常以具體實例為基礎，對組織行為學問題展開深入探究和分析。

4. 觀察研究法。通過對此方法的應用，可以全方位觀察個體的行為表現，以達到對組織行為學相關問題深層次研究的目的。

各類方法的合理、規范利用，可以為組織行為學相關問題的研究提供支持，保證后續組織管理方案的制定能做到有據可依，提升管理有效性。

（三）學習的必要性

組織管理需要加強改革和創新，對目前經濟和社會發展大環境、地方經濟實際現狀深層次研究，并加大傳統模式的改革和創新力度。在人事管理層面，同樣要保證分析的全面性、綜合性、客觀性，以使組織能逐步朝著健康、長久的方向邁進。因此，組織內部在戰略規劃過程中，應該從長遠的角度出發，增強戰略部署的合規性、科學性，能夠與組織可持續戰略發展目標一致。同時，組織要立足于實際，加大人力資源價值潛力的挖掘力度，建立完善的人事管理機制，確保各類制度在有效落實的同時，能夠與市場經濟的變化趨勢發展的需求相適應。而此目標的實現，可以借助組織行為學支持，為人力資源管理提供助力，將組織團隊行為理論研究作為主要對象，通過與人力資源管理理論的有效融合，運用實際理論將組織管理中存在的實際問題解決，促進組織長久發展。因此，若將組織行為學的作用和價值發揮到最大，需要加大組織行為學學習力度。

（四）與人力資源管理的關系

通過分析人力資源管理和組織行為學了解，二者之間有著較大關聯。其中，組織行為學的基礎需要有人力資源支撐，而人力資源在管理過程中，最終目的是保證組織能健康發展，各項目標可以在規定時間內高質量完成。在此過程中，人力資源管理可以與人力資源體系深度整合，在對各項工作要求、情況充分掌握的基礎上，將人力資源的價值和潛力挖掘出來，確保相關人員能在合適的崗位上完成相應工作，讓其職能和作用發揮到最大，為組織的長久發展獻計獻策。因此，人力資源管理和組織行為學是相互輔助、相互融合的，二者之間的聯系密切。通過應用組織行為學，在對相關理論、實踐模式靈活應用的基礎上，人力資源管理工作能有序推進，管理期間出現的各類矛盾、問題能得到規范化處理，有助于組織運作效率的提高，更能讓各項成本得到嚴格管控。

人力資源管理工作在開展過程中，將組織行為學應用其中，組織的發展進程能有序推進，內部與外部之間的矛盾也可以快速解決。組織行為學與人力資源管理工作的深層次結合，對組織內部人才運作時效性的提升有積極影響。組織在發展過程中，可以將組織行為學應用到人才選拔、培訓、管理等多個方面，有效解決其中遇到的問題，保證組織人才儲備在豐富的同時，人力資源能得到規范化管理。此外，通過對組織行為學中相關理論的合理應用，可以對內部人員科學管理，保證員工在工作期間能加強對自身行為的約束，嚴格按照規范和標準完成各自任務，達到對組織凝聚力、向心力整體提升的目的。

二、企業人力資源管理現狀——以A組織為例

A組織成立于1988年，是服務于某類產品生產和進出口貿易、中國對外投資合作及相關活動的全國性社會組織。A組織現有會員企業1萬余家，涵蓋產業領域廣泛，產業鏈供應鏈完整，具有較強的行業代表性，現設22個行業分會、1個專家委員會和6個專門委員會。結合當前組織人力資源管理情況來看，存在以下問題。

1. 在差異化需求滿足方面。A組織在滿足員工差異需求方面，存在明顯不足的情況，忽視了員工的個性化需求，沒有對員工的需求展開深入的調研與分析，習慣性采取傳統一刀切的人力資源管理方式，沒有充分認識到員工的職業發展、工作動機及個人價值觀等方面的多樣性，致使員工感到需求和期望沒有得到重視，最終導致員工工作滿意度和忠誠度下降。

2. 在內部文化的形成方面。現階段，A組織缺乏明確的指導和實踐，員工對組織內部文化的認同感不強，很難形成統一的價值觀及行為準則。并且，A組織在溝通機制的落實上，也暴露出頗多不足，沒有建立良好的內部溝通渠道，致使信息無法高效傳遞，影響了員工之間的理解與協調。同時，A組織在團隊建設及領導能力培養方面，暴露的缺陷明顯，無法將團隊精神和領導力在文化建設中的價值發揮到最大。

3. 在人力資源管理制度方面。A組織在人力資源管理制度方面，缺乏創新性，管理效率偏低。現有人力資源管理制度的實施過程中，存在單一化、僵化的情況，不能與快速發展的市場環境、員工需求相適應。諸如在招聘方面，靈活度不夠，無法快速響應人才市場的變化，培訓以及發展計劃過于統一，很難讓員工的個性化成長需求得到滿足。

4. 在內部管理制度方面。當前，雖然A組織在理念上注重以人為本，但在內部管理制度制定及實施期間，并沒有將以人為本的理念充分滲透其中，管理制度存在重視流程和規則，忽視員工感受和需求的情況。諸如員工參與決策的機會有限、缺乏足夠的話語權、員工意見和建議不被重視等，致使員工的參與感降低，影響了人力資源管理成效。

三、組織行為學在人力資源管理中的應用

（一）滿足差異需求

組織行為學是以行為學為依據，在與各個學科的深層次融合下，包括心理學、政治社會學等，依靠行為心理學，幫助組織管理人員全方位了解員工的心理情況、思想動態，從而有針對性地制定管理策略，提高管理的針對性、專業性。現階段，大多數組織在發展期間，人才總量大，人力資源管理部門能對人才資源的情況全方位掌握，并結合人才的能力與水平，有針對性地進行配置，保證人員職能和價值能充分發揮。但在人才資源中，無論是生活環境、社會經驗還是文化水平方面，均存在差異，加之各崗位對人才的需求不同，所以人力資源管理工作在開展期間，相關工作需要對全體人員的水平深入分析與了解，通過合理應用組織行為學，將管理中出現的問題高效率解決，以便人員能在合適的崗位上工作。

組織行為學強調員工需求的多樣性，組織需要通過細致地觀察和溝通，了解員工在不同階段的需求，制定切實可行的激勵措施。諸如針對新入職的人員，可以將重點放在員工基本生理需求、安全需求方面，讓其獲得穩定的收入，在良性的工作環境中發展；針對組織的資深員工，可以將重點放在職業發展和社會價值的實現方面。在利用組織行為學過程中，也應該注重個性化管理，以員工的個人特點、工作表現為依據，提供定制化的培訓與發展計劃，保證員工能看到自己在組織中的發展前景，增強其對工作的投入和忠誠度，將組織中人才的潛力和價值發揮到最大，為組織成員發展儲備人才資源。此外，在多元化的工作環境中，組織應該尊重和包容不同文化背景和價值觀，建立開放和包容的組織文化，吸引和留住多樣化的人才，確保不同背景的員工之間可以深層次交流與合作。

（二）形成內部文化

組織行為學是一門研究組織內部個體、團隊及整個組織行為心理過程的學科，在人力資源管理中的應用，可以為形成和維護內部文化提供支持。內部文化是組織的靈魂，影響著員工的行為模式、價值觀及工作態度，關系到組織的整體發展及綜合實力。因此，應該加強對組織行為學的應用，對組織內部人員的動機需求、期望準確分析，幫助人力資源管理者了解員工的內在驅動力，營造積極向上的工作環境，讓員工感到組織的重視與關心，從而主動為組織的目標貢獻力量。通過識別和滿足員工的基本需求，包括尊重、自我實現等，組織可以創設良性、和諧的工作氛圍，形成以員工為中心的內部文化。同時，在利用組織行為學時，應該強調溝通的重要性，通過合理的交流，讓信息準確、快速傳遞，強化員工之間的理解與協作，保證在開放、透明的溝通中，員工可以積極分享想法和反饋，形成包容與創新的組織內部文化，讓員工感受到自己的聲音被聆聽和采納，使得其對組織的發展有所貢獻，增強其歸屬感和忠誠度。

組織內部管理人員的行為和決策對內部文化的形成有直接影響，因此在利用組織行為學過程中，管理者應該塑造以價值觀和使命為導向的內部文化，通過榜樣力量傳遞組織的核心價值觀與期望行為，強化對組織內部人員的引導，使其在工作中嚴格約束自身行為。同時，在市場環境的不斷變化下，組織要對內部文化不斷調整和優化，主動適應新的挑戰和機遇，諸如加強對組織行為學的利用，幫助管理人員理解變革過程中員工的心理和行為反應，有針對性地制定管理策略，強化對員工的引導和支持，確保管理效果能達到預期。

（三）創新人力資源管理制度

為提升人力資源管理有效性，在對組織行為學應用過程中，還應該加強對人力資源管理制度的優化和革新，具體可以從以下幾個方面展開。

1. 加強組織管理人員人文關懷和感性思維的培養。為保證人力資源管理工作順利推進，應該加強對管理人員的系統培養，在保證專業技能整體提高的基礎上，側重對其人文關懷和感性思維的培養。對此，組織管理人員應該從員工需求的角度思考，深入了解員工的需求、期望及職業發展目標，有針對性地對人力資源進行規劃。通過合理的規劃，組織管理人員不僅能與員工深度溝通和交流，建立良好的信任關系，還能讓員工對組織更為忠誠和滿意，激發其創造力和工作熱情。

2. 建立公平公正的內部監督制度。立足于組織實際，建立公平公正的內部監督制度，并保證獎懲制度的公開化、透明化。在制度構建過程中，組織要對所有員工的表現客觀評估，確保獎勵與懲罰均能以員工的實際表現、貢獻為依據。公開透明的獎罰制度可以幫助組織了解內部人員對組織的期望和標準，從而針對性地制定獎勵措施，強化員工工作主動性的調動，可以自覺提升能力與水平，減少組織內部的不公平感和不滿情緒，促進組織內部人員認同感和歸屬感的提高。

3. 強化對組織內部人員狀況的調研與分析。為保證人力資源管理工作能有序展開，組織還要不定期開展員工工作狀況調研工作，對員工的工作狀態、心理需求、職業發展需求等全方面了解。通過合理的調研，組織能及時發現問題和機會，有針對性地對員工架構作出調整，強化對人力資源配置的優化，諸如對團隊結構科學調整、合理設置職位、不斷優化工作流程等，保證組織內部人員可以在適合的崗位上發揮最大潛力和價值。這種靈活的人力資源管理決策，可以讓組織快速響應市場變化，有助于組織綜合競爭力的提升。

4. 注重傳統人力資源管理制度的優化。針對當前組織內部人力資源管理過程中出現的各類問題，應該立足于實際，加強對管理制度的完善與優化，將適用于當前員工現狀的有效條款保留，摒棄固化、不適應組織內部實際情況的條款，真正做到去粗取精。通過合理的制度優化，組織可以建立更為靈活、高效的人力資源管理體系，促進人力資源管理效率的提高，將組織成員的創新精神激發出來，積極應對工作中遇到的挑戰和挫折。

5. 以組織行為學為指導，科學規劃人力資源。通過對組織行為學的合理利用，組織管理人員可以對人力資源科學規劃，在掌握組織行為學理論與方法的基礎上，對員工的行為模式客觀、合理分析，預測員工的反應，并結合預測結果，針對性地制定人力資源管理策略，保證員工的工作積極性、主動性在充分調動的同時，工作績效能進一步提高，從整體角度上提升組織經濟效益，為組織的健康發展保駕護航。

6. 全面提高組織內部管理人員的工作能力和水平。組織內部管理人員的工作能力與管理成效有密切聯系，所以在對組織行為學應用過程中，還應該注重對管理人員工作能力與水平的提高，采取定期培訓、外出學習等方式，多角度提升人員的技能水平，讓其學習最新的管理方法與手段，并靈活應用到人力資源管理中，提高管理有效性。同時，在人力資源管理期間，加強對組織行為學的使用，全面調動管理人員的工作熱情，讓其看到自身工作能對組織發展產生積極影響，看到員工的成長和進步，從而全身心地投入組織各項工作中。這種積極的工作態度有助于組織的創新和發展，也能為組織帶來更大經濟效益，提高組織的市場競爭力。

（四）落實以人為本的內部管理制度

在開展人力資源管理工作過程中，需要將人作為核心，有針對性地制定管理措施，不斷完善內部管理制度，具體從以下幾個方面展開。

1. 應用組織行為學建設人文主義的組織文化。為提高管理有效性，在對組織行為學應用過程中，應該加強對以人為本理念的落實，通過對人文主義組織文化的合理構建，讓內部人員在和諧、輕松的氛圍中工作，體會到組織的關心和愛護。組織也要從成員的角度出發，在對利益等充分考慮的基礎上，定期組織開展各種類型的團建活動，以便組織內部人員在參與活動過程中，凝聚力可以不斷增強，對組織產生認同感，確保組織的建設與發展水平能整體提高。

2. 建立員工信息反饋機制。立足于組織實際，對組織內部人員的意見和建議統計、整理、分析，并根據組織的實際工作情況與要求，有針對性地對運作方式、用人模式進行優化與完善，保證組織內部所有人員的工作主動性能提高，可以全身心投入組織建設工作中，為組織的發展獻計獻策。通過對這種方式的利用，組織內部人員的歸屬感和責任意識會增強，自覺為組織發展作出應有的貢獻。針對組織領導人員，其作為組織的領袖，應該制定差異化的管理措施，并且在日常工作中，需要在組織內部起到榜樣作用，強化對自身行為的約束和管理，倡導人文情懷，通過自身的言行舉止，對組織內部成員影響和帶動，保證組織內部工作現狀在改善的同時，組織的發展目標可以順利達成。

3. 建立健全的溝通與協調制度。在內部管理制度制定過程中，還應該強化與組織成員的溝通和交流，將以人為本的理念落實到位。在溝通過程中可以加強對組織行為學理論的運用，保證管理人員在理論的支撐下，可以強化與內部人員的溝通和交流。在與內部成員交流過程中，應該耐心傾聽其想法、見解，通過合適的語言、肢體動作等，與內部成員建立良好的關系，讓員工體會到組織的關心。通常情況下，員工關系的好壞會直接影響到組織的運作績效，因此管理人員應該將重點放在員工的訴求、利益、需求等多個方面，通過對溝通協調機制的構建與實施，讓員工對組織產生認同感。在處理與員工關系過程中，同樣可以借助組織行為學，強化雙向溝通，注重反饋機制的實施，通過激勵、團隊建設等措施，讓員工參與度提高，保證員工在參加各類活動過程中能形成良好的團隊合作精神。需要明確的是，在組織發展過程中，沖突不可避免，但如何對各類沖突加以處理，會對組織的發展產生較大影響。故而，組織管理人員應該對沖突的原因準確了解，諸如利用組織行為學提供的理論和方法，采用合作、妥協、精準等解決的方式，確保員工問題在高效解決的同時，提升對組織的忠誠度和滿意度。

（五）實行員工評測機制

近年來，科學技術發展速度不斷加快，加之信息科技水平的提升，越來越多的組織加強了對先進技術手段的利用，尤其是計算機技術，通過對多元化渠道的運用，可以從各個方面獲取信息。大數據背景下，組織在管理人力資源過程中，需要全方位了解組織內部成員的思想動態、工作現狀等，保證管理方案的制定能做到有章可循。同時，注重應用新技術、新理念，通過對組織行為學的輔助，深入了解內部人員的工作狀態、能力等，準確分析與判斷，并在結合組織發展要求、現狀的基礎上，有針對性地制定人員專項培養方案，保證人員綜合素質、技術水平、工作能力在提高的同時，人力資源管理的效果能達到預期。當然，在利用組織行為學期間，組織可以立足于實際，有側重點地制定管理對策，促進人員工作效率與能力的增強，真正達到管理水平全面提升、組織管理能力增強的目的。此外，組織也可以建立完善的內部管理制度并加強落實，讓組織朝著健康、穩定的方向邁進。評價激勵機制與內部管理機制的深入實施，可以對員工給予相應肯定，也能對員工起到督促，在制度的支撐下，達到組織與員工共贏的目標。

四、結語

綜合而言，組織行為學屬于基本管理理論，采用合理的方式與人力資源管理整合，管理的優勢不僅能充分展現，還能幫助組織管理人員制定合理且科學的管理措施，將先進的理念和技術融入其中，優化傳統管理方法，保證組織影響力在提高的同時，可以實現人員的統籌管理。并且，在組織行為學的靈活運用下，還可以建立健全的激勵機制，保證人員的工作主動性和積極性能充分調動，形成良好的組織內部文化，增強組織內部人員的競爭意識，達到對組織結構整體優化的目的。因此，為實現組織健康發展，管理人員應該強化對組織行為學的運用，使人員資源得到靈活分配。

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（作者單位：中國機電產品進出口商會）