加強事業單位專業技術人才隊伍建設的有效路徑

隨著我國社會經濟建設的不斷發展，事業單位作為國家治理體系的重要組成部分，在社會公共服務領域發揮著至關重要的作用。自2010年事業單位體制改革以來，其工作人員隊伍越來越龐大，且年齡趨于年輕化，知識、技術也趨于專業化。如何加強專業技術人才隊伍建設，使專業技術人才在工作中發揮最大作用，從而更好地為社會經濟服務，逐漸成為事業單位人力資源管理的重點。作為推動事業單位和社會經濟發展必不可少的一項資源，事業單位想要吸引、留住并用好人才，就必須加速認定、培養一批適合其自身發展的專業技術人才，加快推進高水平人才隊伍建設。

一、事業單位專業技術人才隊伍建設面臨的形勢

2023年上海市人力資源和社會保障局印發《上海市事業單位高層次人才招聘辦法》，該辦法中提到要進一步優化事業單位人才隊伍結構，建立管理規范、靈活高效、簡便快捷的招聘人才制度。

人才作為發展的第一要素，如何進一步提升其工作質量，以適應社會發展的新形勢、新要求，是新時代專業技術人才隊伍高質量發展著力要解決的重要問題。事業單位是國家為了公益目的所設立的帶有社會服務性質的組織，為更好地服務于社會的發展，必須建設一支政治素養高、專業知識強、年齡結構合理、素質優良的人才隊伍。因此，事業單位應立足實際、突出重點、加大投入，以切實解決專業技術人才反映強烈的實際問題。

二、事業單位專業技術人才隊伍建設存在的問題

事業單位大部分為公益性服務機構，相對于機關單位，長久以來一直面臨著工資不高、落戶困難、崗位設置限制了專業技術人才評價晉升渠道等困境。近幾年由于企業裁員、經濟下行、社會失業率上升等原因，優秀應屆畢業生開始逐漸傾向報考體制內單位，提高了許多事業單位內部人才水平，但同時也逐漸產生各種“斷層”現象。

（一）薪酬待遇吸引力不足，人才流失較為嚴重

隨著市場經濟的不斷發展，求職者對薪酬待遇的要求也越來越高。小地方往大城市發展，一般工資待遇的跳槽到福利好、待遇高的企業。但不容忽視的是，事業單位的薪酬在社會經濟大環境利好的情況下仍處于社會平均線之下。以上海某事業單位為例，2010－2020年，共辭職21人，其中80后8人，其他均為90后。據調查，辭職原因有以下兩方面：一是工資待遇相對較低但生活成本較高，兩者不成正比；二是崗位設置數量有限，個人未來職業規劃受到影響。

根據上海市人社局發布的上海月平均工資水平標準，2020年為10338元、2021年為11396元、2023年為12307元，與事業單位工作人員薪資待遇基本持平。但上海事業單位在2017年前沒有增加過收入，考慮到租房買房、扣除稅款并繳納五險一金、吃飯出行等生活成本，事業單位工作人員的收入水平，特別是剛工作的應屆畢業生薪資低于平均收入。因覺得工作產出與薪資待遇不成正比，或考慮到未來沒有很好的晉升空間，一些年輕人選擇了辭職。同時，信息時代的高速發展，也提供了更多的工作機會和崗位。在看到國企、外企甚至自由職業的收入更優厚，工作環境更寬松自由后，不少事業單位員工選擇了辭職。人才的大量或集中流失不僅會導致事業單位工作人手不夠、缺崗缺編現象的產生，還會導致單位工作動力和隊伍活力的缺乏，進而影響單位的正常運行。

（二）人員年齡相對集中，結構相對不合理

事業單位的招聘是通過各省市人力資源管理局統一發布公告、統一進行筆試，引進人才渠道單一。同時招聘工作是以該單位崗位數量為依據，“一個蘿卜一個坑”。如果單位內部沒有崗位空缺的情況下，就很容易產生“斷檔”現象，要么招不到人，要么一次招同一屆的畢業生，導致人員年齡集中。

以上海某事業單位為例。因2010年機構改革的政策影響，該事業單位在2012－2014年間未招錄工作人員，2015年后因崗位編制數以及報考人數的增加，開始大幅度招錄，年齡層次出現明顯斷層現象。目前該單位60－70后人員占總人數25%，80后人員占總人數22%，90后人員占總人數55%。可以看出，該單位目前35周歲以下人員已占據了單位一半比例，隨著00后開始步入社會，年輕一代占據單位總人數的比例會越來越高，年齡區間明顯不平衡。

隨著時間的推移，年輕人扎堆的弊端會越來越嚴重，例如專業技術職稱申報集中卻因崗位空缺數額不夠，單位內部競爭失敗從而失去職稱評審機會，或已取得相應級別職稱資格卻因缺乏相應崗位而聘任不到位，無法兌現相應待遇等。這都將影響年輕員工的職業成長、降低其工作積極性并破壞單位凝聚力，對事業單位自身發展造成重大影響。

（三）專業能力相對較弱，培訓方式比較單一

近年來，隨著社會經濟的發展，人民群眾對物質生活要求越來越高，許多事業單位所承擔的重點工作越來越多、職能范圍也越來越大。但部分事業單位專業技術人才卻缺少能力擔當，基礎理論知識掌握不全面，專業技能應用不熟練，高層次知識體系不健全，專業素養和知識結構有待優化。

以上海某事業單位為例，專業技術崗位占單位總崗位數60%，其中具有高級職稱的人員共22人，占單位總人數32%，具有高級以上職稱的管理崗位人員為17人，占高級職稱總人數77%；專業技術崗位人員為5人，僅占高級職稱總人數23%。無論是從單位總人數比例上還是專業技術崗位占比來看，該單位的高層次人才十分缺乏。同時由于受招聘方式、經費使用和崗位數量的限制，一些事業單位無法引進高層次人才，也未能建立健全專家聘用制度，因此難以充分發揮高層次專業人才的“傳幫帶”作用。

事業單位基本都是財政撥款，經費來源比較單一，培訓體系主要依靠每年度的專業技術人員繼續教育，針對各個崗位的專業培訓相對較少、流于形式。雖然主管部門每年都會對下屬各事業單位新進人員進行統一崗前培訓，但各事業單位的職能不同，新進人員在最短的時間內無法充分了解單位的業務和管轄范圍。此外，由于基本技能掌握不足、工作經驗缺乏、人員關系不熟悉等原因，年輕員工處理復雜疑難問題的綜合能力不足，專業知識不夠全面，在快節奏和高強度工作下的抗壓能力也需要進一步錘煉。

（四）內部人員類型較為統一，輪崗交流制度尚不完善

事業單位在大眾眼里工資穩定、工作待遇較好，是理想的工作之一。然而大部分事業單位的招錄都按標準化流程制定，需參加全市統一命題的筆試。這種固定且單一的方式無法真正滿足單位的實際用人需求，也無法招錄到多樣化結構人才，導致單位內部員工無論是專業背景還是學歷經歷都趨向統一。

以上海某事業單位為例。由于該單位管理職能比較專業化，因此每年招錄的應屆大學生幾乎都是與業務工作相關的專業，對比辦公室、組織人事科等綜合性崗位，常規性崗位較少、專業性人才集中，單位明顯缺少復合型人才。一些年輕干部因專業限制或考慮到職稱資格申報時的專業年限要求，不愿意輪換到其他崗位工作。長期從事同一個崗位，工作經歷相對簡單，容易出現麻木或疲倦情緒，導致工作積極性降低，從而影響工作效率。

輪崗交流是一種有效的人才培養方式，能夠有效提高相關工作人員的綜合素質和能力，目前越來越多的事業單位實施輪崗交流制度。但許多事業單位在進行輪崗鍛煉時未考慮自身職能的特殊性，也未考慮人才隊伍發展的前瞻性。因此無法有效提升工作人員的專業能力和職業水平，同時也無法為單位培養出復合型技術人才和儲備型人才，難以為單位的長遠發展提供有效支撐。

三、推進事業單位專業技術人才隊伍建設的對策

（一）加強人才梯隊建設

一方面，事業單位在引進專業技術人才時，應著眼于長遠發展，統籌規劃編制使用計劃和人才年齡分段管理。積極適應新形勢下人才隊伍建設新理念，制定符合社會經濟發展規律、與單位整體戰略和業務目標相一致的人才梯隊建設方案，以保障在不同職位和職業階段都有一定數量的備選人才，從而保持組織的穩定性和競爭力。

另一方面，針對部分專業性強、崗位需求急切的事業單位，應積極探索社會化招錄模式，以免因招聘時間的限制而錯失人才。有關部門應不斷優化事業單位人事管理相關政策，將招聘、用人、選拔、崗位認定等權限下放，在崗位數量有空缺的情況下，由事業單位自主選聘人才、認定崗位等級。這不僅能夠提高崗位招聘和管理效率，還能充分調動事業單位工作人員的積極性。

（二）拓展培訓內容方式

為了有效提升工作效率，更好地服務社會需求，專業技術人員需要不斷更新并提升其專業知識技能，因此事業單位需加強專業技術人員的崗位培訓，以提升員工的能力和素質。這一提升有助于加強人才隊伍建設，減少優秀人才的流失，從而維護單位人才隊伍的完整性。

事業單位開展專業技術培訓，需結合單位自身特點、崗位實際需求、員工專業特長和文化背景等因素，有針對性地制定人才培養計劃。該計劃需綜合考慮不同職位和不同職業階段的人員情況以及員工個人發展需要，開展多種類型培訓，如技能培訓、管理培訓、領導力培訓等。此外，事業單位也應不斷創新培訓方法。一方面，采用“師徒帶教”、掛職鍛煉等傳統辦法，提升相關人員的實際能力；另一方面，可以通過情景模擬、案例游戲、線上交流等新式方法，讓員工獲取知識和經驗。這些創新方法能有效結合工作實際，增加員工工作經驗，從而提升其工作能力。

（三）健全輪崗交流制度

輪崗交流制度是加強人才隊伍建設、激發人才隊伍活力的一項重要舉措，也是實現人才資源合理配置的現實需要。專業技術人員輪崗是一種崗位轉換和經驗積累的有效機制。專業技術人員可以在不同的崗位上工作，獲得更廣泛的經驗和技能，從而提高其個人能力。輪崗也有助于增強員工的工作興趣和動力，提高工作效率和滿意度。在某些情況下，專業技術人員輪崗也可以作為一種培訓和開發活動，為員工的職業發展提供機會和支持。因此事業單位應依據單位職能重點和員工職業生涯發展，健全輪崗交流制度，以確保員工在不同崗位間獲得全面的工作經驗和技能提升，同時通過資源整合和共享，為員工提供多樣化的學習資源和培訓機會，有效提升員工的綜合素質和能力，為單位的未來發展和人才儲備提供強有力的支撐。

結語：

事業單位是建設社會主義現代化強國的重要力量，在新形勢下，事業單位的專業技術人才隊伍建設直接影響著其所提供的社會服務水平。優化專業技術人才隊伍的知識結構、提高其職業素養和專業能力是一個持續改進的過程，只有正視問題和困境，積極探索解決問題的方式和方法，不斷完善相關制度，優化人才培養計劃和管理機制，持續加強專業技術人才隊伍建設，才能為組織的長期發展和競爭力提升提供堅實的保障。