關于村級干部績效考核制度的若干思考

安徽省合肥市肥東縣把我國公共管理體制最基層的單元——村級組織及其成員納入干部績效考核的范疇，在村級干部績效考核方面進行積極的探索，通過建立村干部報酬正常增長機制、完善村干部保障體系、實施“百名村黨組織書記工程”、規范村干部績效考評工作，促進了村級干部隊伍的人員更新和能力提升，增強了干部工作的積極性，解決了村級干部薪酬怎樣拿的問題。同時，提高農民群眾參與度，解決了村級干部應該做什么事的問題，并擴大村民決策權，解決了村級干部應該怎樣做事的問題。此外，實行工作績效“捆綁”，激發了各級黨組織的戰斗力和凝聚力，取得了初步成效。

縣域突破，農業產業結構調整、增加農民收入等一系列政策方針無不彰顯出該省廣大農村正處于改革開放，發展經濟、文化、解放思想的最佳機遇期。本文將結合該縣實行村級干部績效考核取得的初步成效，針對存在的主要問題，提出進一步完善績效考核的相應對策。

一、績效考核制度引入的必要性

績效考核作為挖掘人力資源潛力，調動勞動者生產、研究、服務積極性的一種收入分配制度，在企業、科研機構、機關事業單位等運用較為廣泛，并獲得了普遍認可。但在最基礎的村級自治機構中，村級干部的績效考核則處于起步探索階段，在具體實踐方面仍存在不少困難。村級干部績效考核的最終目的，直接瞄準于調動村級干部工作或者服務的積極性、提高工作（服務）效果。作為一種更靈活、更具鼓勵性質的收入補充形式，村級干部績效考核是完全符合中國特色社會主義理論的一種大膽實踐，應當予以肯定，并加以推廣。

二、績效工資制度的構建原則

怎樣才能真正實現干多干少不一樣、干好干壞收入有差別的村級干部績效考核的初衷呢？首先要分析村級干部績效工資制度的構建原則。

（一）與數字化考核掛鉤原則

為準確反映村級干部服務優劣、政績決定收入多少的績效屬性，績效考核的依據不能主觀評定，而應基于數字化、客觀化的績效考核制度。

（二）與外部階梯差異掛鉤原則

為了更好地發揮村級干部績效工資的激勵原則，績效工資的基數設立必須注重外部差異原則，績效工資基數因地區經濟發展程度不同、社區與村民的經濟基礎不同、各項具體工作的推進歷史差異而不同。相反，如果忽視地域、歷史、發展程度等因素，不顧實際情況大搞一刀切的績效工資基數，過分追求絕對平均，不僅不能有效調動服務、管理的積極性，反而會導致發達地區村干部拿“低績效”缺乏干勁，落后地區村干部拿“高績效”，進而造成“嬌生慣養”，脫離群眾的不良后果。

（三）包干分管與內部權責掛鉤原則

在理順村級干部隊伍內部的權力職責和分工之后，權責、分工差異也是績效工資基數設定的一個重要參考。在村級帶頭人制和崗位責任制確立的大背景下，只有理順村級領導班子的內部分工，實行權責到人，才能更嚴格地遵循差異、公平、激勵原則，深入推進村級干部績效考核制度的落實。比如，綜治干部的綜治績效工資基數在總績效中所占的比例，應當高于負責城市長效綜合管理的村干部的綜治績效，又如村書記、主任的績效工資總基數和應當適度高于一般村干部。

（四）政府主管、群眾監督的原則

眾所周知，縣、鄉兩級政府也有許多不同部門，因此縣、鄉兩級政府有必要根據績效考核內容，聯合組織、人社等部門形成一個常設且全覆蓋推行村級績效評估、監督的執行機構。從監管層面上說，為有效預防腐敗，實現激勵效應，除政府的內部監管外，還應當大膽創新以群眾為監督主體的機制，嘗試通過定期問卷評議、群眾座談的方式實行外部監督，倒逼村級干部績效工資制度的持續完善。村級干部干得怎么樣、好不好，群眾最有發言權。但是，要把握好政府的主管原則與群眾監督原則的主體客體關系，避免出現績效考核思路混亂的問題。

三、當前績效考核制度執行過程中的成效、困難和思考

近年來，為加強和改進農村基層黨的建設，肥東縣結合實際，制定出臺了一系列的配套政策，進一步健全村干部的績效考核激勵和保障機制，全面提高了村干部的經濟待遇、政治待遇和生活待遇，解決了村干部的后顧之憂，充分調動了村干部隊伍的工作積極性，實現了農村經濟和社會各項事業的快速發展。

（一）肥東縣建立村級干部績效考核機制的主要做法和成效

一是建立村干部薪酬正常增長機制。村級干部薪酬由固定薪酬和績效薪酬、獎勵性津貼構成，農村（社區）“兩委”正職基本薪酬，按照不低于上年度農村常住居民人均可支配收入2倍標準確定，城市社區“兩委”正職基本薪酬按照不低于肥東縣新錄用鄉鎮公務員試用期滿后工資待遇落實。2023年全縣村級黨組織正職的固定薪酬達到3680元，副職達到3312元，其他兩委成員達到2944元。績效薪酬分為月績效薪酬和年度績效薪酬，由各鄉鎮自行決定，月績效標準最低不少于500元，年合計不低于6000元左右，具體得多少，由鄉鎮考核確定。

二是完善村干部保障體系。大幅提升了村級黨組書記養老保險的投保標準，并把養老保險的投保面擴大到村級“兩委”其他干部。

三是規范村干部績效考評工作。建立村級班子和村級干部工作月評制和年度綜合考評制。“月評制”主要是對安全生產、社會治安綜合治理、信訪、組織建設等重點工作進行定性考核，適時調整，每月初對上月進行考核，并依據考核結果，發放月績效薪酬。年度綜合考評以定性與定量相結合的方式進行，分工作考核和民主評議兩個部分。工作考核對照目標管理責任書中工作任務完成情況、單項工作尤其是重點工作任務的完成情況進行量化評分。

（二）難點及成因分析

在實際工作中，構建并實施全面長效的村干部績效考核激勵保障機制，仍然存在著以下難點和問題。

1.村級組織日常運行壓力大，村干部報酬增長難

村級組織收入少、壓力大，這是當前農村的普遍問題。村級集體收入增長渠道狹窄，除每年財政給予少量轉移支付外，再無其他財力增長的途徑。日常的組織建設、綜治維穩等支付繁瑣、量大，收支嚴重入不敷出。因此，村級組織日常運轉壓力大、村干部報酬來源渠道單一，僅靠財政轉移支付，這與建立健全村干部報酬增長機制存在難以化解的矛盾。

2.文化程度低、年紀大，村干部提拔晉級難

目前，全縣村干部的年齡結構的合理性、文化素養有了較大幅度的提升，但與機關干部相比仍然存在較大的差距。年齡、文化程度的差異決定了村干部無法參與招錄公務員、事業干部的公開選拔。少量可以轉為公務員或事業編制的機遇也因各種條件限制，提拔無望。這導致部分村干部工作責任心不強，政治榮譽感不高。這也是建立村干部激勵保障機制的一個難點。

3.工作量大任務重，工作環境改善難

隨著新農村建設的逐步深入、農村工作方式的轉變以及公共服務范圍的擴大，發展問題、社會治安、民事調解、為民服務全程代理、征地拆遷安置、失地農民保障等各項工作，都給村干部帶來了前所未有的思想壓力和工作壓力。特別在當前，部分群眾思想覺悟不高，小農思想較為嚴重，對村干部不尊重、不理解、不支持，持懷疑否定態度，“平常沒事不找你，有事不辦就罵你，辦不順心就告你”，村干部往往成為“眾矢之的”和被告對象。因此，改善工作環境是建立健全村干部激勵保障機制的一個重要環節。

4.域廣人多差異大，合理考核考評難

肥東全縣總面積2216平方公里，現有總人口110.3萬人，其中農業人口96.5萬人。18個鄉鎮、1個開發區，轄340個村（居、社區），其中2000人以下的37個、2000～3000人的144個、3000～4000人的110個、4000～5000人的38個、5000人上的11個。全縣共有在職村干部1596名。針對加強村級領導班子和村級干部的考核考評工作，各鄉鎮分別制定了相應的制度，采取了一系列措施。但區位環境的差異、經濟條件的差異、工作重點的差異、工作崗位的差異、工作職責的差異，給建立合理有效的考評機制帶來難度。體制機制的缺失、考核措施的不力，村干部“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題仍未得到有效解決，很大程度上影響了村干部的工作積極性。合理有效的考核考評是建立健全村干部激勵保障機制的一個重要環節。

（三）當前村級干部績效考核制度的優化對策和建議

近年來，中央和省市各級政府對村干部激勵保障機制問題重視程度和關注度越來越高，各地也相繼出臺了一些政策措施。就肥東縣而言，其村干部激勵和保障措施確實邁出了實質性步伐。在現有的狀況下，下一步肥東縣的村干部激勵保障機制問題應重在制度完善，貴在標準提升，關鍵在財政投入，根本在經濟發展。

1.拓展來源渠道，提升參照標準，實現村干部報酬正增長

僅靠財政轉移支付這一單一渠道，是村干部報酬增長的一大瓶頸。在村級集體經濟不可能短時間內大幅度增長、村集體可分配收入匱乏的現實狀況下，各級財政增加投入是實現村干部報酬增長最有效、最直接的方式，這種形式應予以堅持。隨著工業立市，縣域發展，縣鄉財政的逐步解困，各級財政應進一步加大對村一級經費撥付力度。同時省市在撥付支農資金時也應將村干部報酬問題納入各級的財政預算，從而形成省、市、縣、鄉、村五級按比例共同承擔村干部報酬的良好局面。為進一步促進村干部報酬的科學性，筆者認為村干部報酬的分類應更加細化、明確，村干部報酬應由基礎薪酬、職務薪酬、工齡薪酬、績效薪酬四部分組成。基礎薪酬根據各村人口規模和工作難度系數確定，職務薪酬根據村干部的職務確定，工齡薪酬根據各地的經濟狀況，結合工作年限確定，績效薪酬根據村干部的工作績效確定，堅持“以績定酬、績優薪優”。為保證村干部按時足額領到報酬，應將村干部的基礎薪酬、職務薪酬、工齡薪酬發放工作上劃歸到縣，實行財政統發和專戶管理，由縣委組織部和財政局根據鄉鎮編制的村干部工資明細表與發放清單，實行統一打卡、按月發放。

2.加強教育培訓，提升群眾素質，有效改善村干部工作環境

村干部工作的對象主要是農民群眾，群眾素質的高低很大程度上決定了村干部工作環境的改善。要真正改善村干部的工作環境，應著力從以下幾個方面入手：一是要加強村干部教育培訓，著力解決村干部“不想干”“不會干”和“干不好”的問題，建立“能者上、平者讓、庸者下”的工作機制；二是加強對農民群眾的普法教育和精神文明宣傳，促使其尊重法律、遵守法律，維護社會公德；三是積極推行黨務公開、村務公開，著力保障黨員、群眾的知情權、決策權、參與權、監督權；四是建立村干部工作幫扶制度，進一步健全和完善領導干部聯系點、部門包村、干部包戶等制度，加大對貧困村、難點村、后進村的幫扶指導力度，真心愛護村干部。此外，就目前肥東縣而言，大多數村都有自己的承包地，因此，在加強村干部素質、能力培訓的同時，也應注重村干部致富技術的培訓，以提高他們的“雙帶”能力，尤其是帶頭致富的能力。

3.改進考評方式，提升科學含量，保障村干部考評的合理性

科學的考核考評是衡量村干部工作能力、工作實績的標尺，也是決定村干部績效薪酬的有力依據，更是確定村干部政治待遇、暢通出口的可靠保證。但如何制定一個科學合理的考核考評機制，做到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，應是縣鄉村共同研究的問題。對此，筆者認為，一是各級要高度重視考核考評工作，堅決杜絕走形式、走過場、不民主、不全面等不合理現象；二是要堅持誰主管誰考核、誰負責誰考核、誰表彰誰考核的原則，做到日常工作季度考核、中心工作階段考核、重點工作單項考核；三是科學制定考核考評方案，探索試用“民意調查”的方式，逐步建立政績評價的群眾基礎。這是建立“對上負責”與“對下負責”相結合的工作機制，擴大群眾知情權、評價權的必然選擇。

結語：

村級集體經濟、村集體可分配收入是建立健全村干部激勵保障機制的基石。近年來，選聘優秀大學畢業生到村任職、實行“一村一名大學生工程”、選派機關優秀年輕干部到村任職等都是改善村干部素質、組織結構的有效形式。在此，筆者大膽預測，不久的將來，隨著經濟社會的發展，村干部將逐步由規范化向職業化過渡。建立健全村干部激勵保障機制，是各級政府需要長期思考并切實解決的問題。