提升醫院人力資源協同合作的組織文化建設策略

醫院人力資源協同合作是提升醫療服務質量和效率的關鍵。本文在分析人力資源管理理論、組織文化理論和協同合作理論的基礎上，結合醫院人力資源管理的實際情況，探討了醫院人力資源協同合作的組織文化建設策略。通過問卷調查和訪談等方法，分析了醫院人力資源協同合作的組織文化建設現狀，發現存在協同合作意識不強、跨部門溝通不暢、激勵機制不完善等問題。針對這些問題，提出了建立以協同合作為核心的組織文化理念、優化組織結構促進跨部門協同合作、完善人力資源管理制度激勵協同合作行為、加強組織文化宣傳與培訓營造協同合作氛圍、發揮領導模范帶頭作用推進協同合作等策略。同時，為保障策略的有效實施，提出了加強組織領導、完善配套政策、建立監督評估機制等保障措施。本研究對于推動醫院人力資源協同合作，提升醫療服務質量和效率具有重要的理論與現實意義。

一、醫院人力資源協同合作的組織文化建設理論基礎

組織文化建設在促進醫院人力資源協同合作中起著關鍵作用。本部分擬從人力資源管理理論、組織文化理論和協同合作理論等角度，分析與探討推進醫院人力資源協同合作的組織文化建設的理論依據。

（一）人力資源管理理論

人力資源管理是通過對人力資源的合理配置和有效開發，最大限度地發揮人力資源的潛能，為組織目標的實現提供人力保障的一系列活動。人力資源管理在現代醫院管理中占據著越來越重要的地位。醫院人力資源管理的核心目標是提高醫院的人力資源利用效率，建立一支高素質、高績效的醫療隊伍，從而更好地為患者提供優質高效安全的醫療服務。然而，由于醫院組織結構復雜、專業分工細致，醫院人力資源管理過程中普遍存在部門職能交叉、責任界定不清、溝通協調不暢等問題，導致人力資源配置效率低下，制約了醫院服務能力和水平的提升。因此，推進醫院人力資源的協同合作，已成為新形勢下醫院人力資源管理創新的重要方向。

（二）組織文化理論

組織文化是組織成員共同遵循的價值觀念、行為準則、工作方式等，對組織目標的實現和可持續發展起著至關重要的引領與規范作用。良好的組織文化能夠凝聚人心、激發活力、促進創新，是組織軟實力的核心要素之一。在醫院里，組織文化對于凝聚醫護團隊、提升醫療質量、樹立品牌形象具有重要意義。醫院組織文化的內核是以患者為中心、以質量為核心、以協作為紐帶，倡導“人人參與、人人盡責、人人滿意”。加強以協同合作為導向的組織文化建設，對于促進醫院人力資源協同合作具有基礎性作用。

（三）協同合作理論

協同合作是指為實現共同目標，各方在平等互利的基礎上采取協商、協調的方式開展合作。協同合作的本質是多方主體間的資源共享和優勢互補，其價值在于實現1+1gt;2的協同效應。協同合作理論強調參與主體相互之間目標一致、平等互利、分工協作、優勢互補，倡導通過有效的協商協調和管理機制，推動各方形成合力。醫院是一個高度專業化、精細化分工的復雜組織，各專業、各部門之間存在著千絲萬縷的聯系，需要通力合作、密切配合，才能確保醫療工作有序高效優質地開展。將協同合作理論引入醫院人力資源管理，對于克服科室壁壘、打通部門界限、構建院際聯動機制，形成工作合力具有重要的指導意義。

二、醫院人力資源協同合作的組織文化建設現狀

為深入了解醫院人力資源協同合作的組織文化建設現狀，筆者以 A 省某三級甲等公立醫院為例，采取問卷調查和訪談的方式開展研究。問卷面向全院各科室發放，共回收有效問卷 374 份。訪談對象包括醫院行政管理人員、科室負責人和一線醫護人員，共訪談 20 人。通過整理、分析調研資料，醫院人力資源協同合作的組織文化建設存在以下主要問題：

（一）協同合作意識有待增強

調查顯示，僅有 26.74% 的員工明確認為醫院日常工作中充分體現了協同合作理念，43.58% 的員工表示協同合作程度一般，29.68% 的員工認為協同合作不足。訪談也反映了目前醫院在制度、流程、考核等層面對協同合作的重視程度不夠，導致臨床一線協同合作開展不充分、不平衡，協同合作意識仍需進一步強化。如圖1所示。

圖1 A省某三級甲等醫院員工

對協同合作開展情況的評價

（二）跨部門溝通協調機制不健全

57.22% 的受訪者反映目前醫院跨部門工作中存在溝通不及時、協調不順暢等問題。主要體現在科室間對接環節多、流轉速度慢，存在推諉扯皮現象；醫技科室與臨床科室間缺乏有效互動，信息傳遞不通暢。訪談還發現，醫院尚未建立常態化的跨部門協調機制，遇到問題多采取臨時協商方式，缺乏制度化的橫向聯動渠道。

（三）缺乏人力資源協同合作的激勵措施

調查中，76.74% 的員工表示目前醫院尚無專門針對人力資源協同合作的獎懲措施；44.39% 的員工認為缺乏協同合作激勵是影響合作積極性的主要原因之一。訪談發現，受傳統以業務量和醫療質量為主的績效考核導向的影響，部分科室和個人重視單打獨斗、追求“單兵作戰”，團隊協作意識不強。同時，在職稱晉升、評優評先等方面，對跨科室、跨團隊協作的考量不足，進一步弱化了協同合作動力。

（四）人才選拔培養機制有待優化

訪談發現，醫院在人才引進時對團隊協作能力、組織協調能力的考察比較欠缺，在后續培養中也較少涉及相關內容。調研顯示，僅 32.62% 的科室在新員工培訓中專門強調協同合作相關內容。在晉升環節，對人才協同合作能力的考察也不夠全面系統。這在一定程度上制約了復合型、協同型人才的培養。

三、醫院人力資源協同合作的組織文化建設策略

（一）優化組織結構，促進跨部門協同合作

1. 打破部門壁壘，建立矩陣式組織結構

當前，醫院普遍存在科室有邊界、專業有壁壘、條塊分割嚴重等問題，影響了資源要素的優化配置和綜合效能的充分發揮。對此，醫院要著力打破傳統的科層制藩籬，建立職能交叉、業務協同的矩陣式組織架構。可以根據診療流程、重點工作任務等靈活設置若干跨部門協作小組或項目團隊，打破科室界限，實現人員、信息、資源的充分整合和共享。同時，要完善協作小組和項目團隊的內部管理制度與工作機制，包括組建原則、人員組成、職責權限、議事規則、績效考核、利益分配等，促進集體決策、共同負責，提高運行效率和決策水平。

2. 設立跨部門協調機制，加強橫向溝通

在傳統的醫院運行中，縱向管理鏈條較為完善，但橫向協調機制普遍缺失，影響了關鍵節點的協同和全流程的貫通。為破解這一難題，醫院可設立專門的跨部門協調領導小組，由分管院長牽頭，相關職能科室和業務科室參與，統籌協調推進醫院重大改革、重點工作任務，及時化解部門間爭議糾紛。在此基礎上，進一步建立健全醫院內部橫向溝通協調機制，完善聯席會議、協調會以及信息共享平臺等制度化渠道。通過“管幫帶”相結合、日常性和經常性相統一，切實提高部門協作的制度化、規范化、常態化水平。比如，推行院辦例會制度，每周由院長召集相關科室負責人，總結工作、分析形勢、研究問題、部署任務，及時消除梗阻、形成合力；實行戰略協作室制度，搭建業務協同、資源共享平臺，加強重點專科和新興業務的聯合攻關、協同推進。

（二）完善人力資源管理制度，激勵協同合作行為

1. 建立基于協同合作的績效考核與激勵機制

協同合作的推進，離不開醫務人員的積極參與、主動作為。醫院要將協同合作情況作為績效考核的重要內容，將其納入醫院、科室及個人三個層面的考評體系，明確具體考核指標、標準和方法，定期開展評估。對在協同合作方面表現突出、業績顯著的部門和個人，要在崗位晉升、評優評先、項目申報等方面給予優先支持；反之，對不愿協作、不善協調的，要在績效分配、職稱評定等方面實施“一票否決”。醫院還要建立健全協同合作的利益協調和激勵保障機制，使參與協同、支持協同、貢獻協同的部門和個人，在資源配置、收益分配等方面得到合理傾斜和正向激勵。比如，對在學科融合、技術創新、成果轉化等方面做出重要貢獻的團隊，可給予經費投入、人才引進、設施配置等政策扶持；對帶頭開展協同診療、多學科診療的臨床骨干，可在績效工資總量分配時予以適當獎勵。

2. 優化人才選拔與培養機制，注重團隊合作能力

醫院要把協同合作作為人才培養的基本內容，強化全員協同意識。根據不同層次、不同崗位的實際需求，分類開展協同合作專題培訓，包括管理人員的統籌協調能力、醫護人員的團隊合作意識、行政人員的服務保障水平等，全面提升協同合作的系統效能。

（三）加強組織文化宣傳培訓，營造協同合作氛圍

1. 定期開展協同合作主題文化活動

文化是推動協同合作的重要土壤。醫院要高度重視協同合作文化的培育，創新方式方法，豐富載體渠道，使協同理念深入人心。可充分利用醫院網站、微信公眾號、院報院刊、宣傳櫥窗等陣地，常態化開設協同合作專欄，及時報道各部門協同攻堅的典型事跡，大力宣傳跨學科團隊的創新成果，集中展示融合發展的生動案例，讓協同意識潛移默化、入腦入心。醫院還可結合重大節日、紀念日等契機，開展豐富多彩、形式多樣的主題文化活動。比如，舉辦協同合作演講比賽，交流協作體會、分享成長感悟；開展協同合作知識競賽，普及協同理念，傳播協同文化；創作協同合作題材的微電影、情景劇，用身邊人講身邊事，以小見大、化虛為實；組織跨部門拓展訓練、素質拓展，在寓教于樂中促進團結協作、密切配合。

2. 加強員工的協同合作意識與技能培訓

協同合作的落地見效，歸根結底要靠廣大員工的知行合一、學以致用。醫院要把協同合作作為人才隊伍建設的重要內容，以提高認識、堅定信念、明確方法、改進作風為切入點，制定周密細致的全員培訓計劃，做到全覆蓋、常態化。一方面，組織專題培訓班、領導講座等，邀請知名專家學者解讀協同合作的理論內涵、實踐要求，分享協同創新的前沿動態、發展趨勢，幫助員工解疑釋惑、凝聚共識；另一方面，開發涵蓋溝通表達、團隊建設、組織協調、應變處突等方面的系列化培訓課程，從理念、知識、技能、方法等方面全方位提升員工協同合作能力。

四、構建實施人力資源協同合作的組織文化保障機制

（一）加強組織領導，明確責任分工

成立以醫院主要負責人為組長的組織文化建設領導小組，加強對協同合作工作的統籌協調和督促指導。同時，要健全協同合作的責任體系，層層簽訂目標責任書，將責任落實到科室、落實到個人，一級抓一級、層層抓落實。醫院紀檢監察、人力資源等部門要切實履行職能，加強工作指導和督促檢查，推動協同合作責任落地見效。

（二）完善配套政策，提供資源支持

要加快推進與協同合作相適應的各項管理制度“立改廢”，加強制度的協同性、系統性、配套性，為人力資源協同合作提供制度保障。在政策支持、經費投入、人員配置等方面給予必要傾斜，為協同合作的深入開展創造良好條件。同時，要整合完善信息化平臺，充分發揮信息化對協同合作的支撐引領作用，促進各方信息互聯、資源共享、流程貫通。

（三）建立監督評估機制，持續改進優化

醫院要制定科學規范的考評辦法，建立常態化的人力資源協同合作監測評估機制，對各科室、各條線協同合作情況進行跟蹤分析、定期通報。要充分發揮督查督辦作用，對協同合作中的突出問題及時督辦整改。同時，要注重總結推廣協同合作的創新做法和典型案例，發揮示范引領作用。要堅持以問題為導向，針對制約協同合作的突出障礙，及時完善政策措施，優化流程機制，不斷提高人力資源協同合作的質量和水平。

結語：

醫院是一個多專業、多部門相互協作的復雜系統，加強人力資源協同合作，對于提升醫療服務效率和品質至關重要。醫院要以先進的組織文化理念為引領，以精細化的管理制度為抓手，以有力的組織保障為支撐，多措并舉、標本兼治，切實提升人力資源協同合作意識和能力。要著眼醫院高質量發展目標，把人力資源的協同合作作為構筑核心競爭優勢的戰略舉措，以及推動醫院治理體系和治理能力現代化的重要抓手，努力在協同合作中匯聚起推動醫療事業持續健康發展的磅礴力量。