醫療衛生事業單位人力資源管理研究

隨著現代化社會的發展，人才已成為醫療衛生事業單位提高核心競爭力、實現長遠發展的重要戰略資源。基于此，本文從薪酬管理、績效管理、崗位管理三方面探究醫療衛生事業單位人力資源管理問題與改進措施，以期夯實醫療衛生事業單位人才基礎，滿足人才戰略發展需要。

醫療衛生事業單位具有較強的專業性、技術性，日常運營更依賴員工的知識、經驗、技能與職業操守。醫療活動本身帶有公益性質，關系到人民群眾的身心健康與社會的安定團結，這些因素決定了醫療衛生事業單位人力資源管理需具備高質量。因此深入研究人力資源管理優化路徑，對于醫療衛生事業單位提升整體管理水平，優化醫療服務質量具有極其重要的現實意義。

一、醫療衛生事業單位人力資源管理問題

（一）薪酬管理問題

隨著市場化體制改革的全面深化，醫療衛生事業單位應依據自身發展規劃對標市場化薪酬，提升薪酬分配的公平性與競爭力。然而，部分醫療衛生事業單位仍沿用平均主義分配方式，沒有及時調整和更新，導致薪酬水平與市場脫節，難以吸引并留住高素質人才。

（二）績效管理問題

績效管理直接影響員工收入，因此受到醫療衛生事業單位員工的廣泛關注。但部分醫療衛生事業單位人力資源績效管理存在一些共性問題，具體表現在以下幾方面：

1.績效目標不夠明確。作為人力資源績效管理的第一步，合理清晰的目標制定直接關系到崗位工作職責的明確性，然而一些醫療衛生事業單位此項工作并不到位。

2.績效考核不夠完善。包括考核指標設計不合理、考核體系較為滯后、考核周期長且考核結果無反饋等。

3.績效結果應用不足。績效結果應用是績效管理發揮作用的關鍵，但部分醫療衛生事業單位在人才選拔、晉升調崗過程中，編制仍是門檻，極易造成單位內部出現人才短缺、梯隊斷裂甚至無人可供提拔的困境，進而影響單位可持續發展。

（三）崗位管理問題

崗位管理直接關系到人才專業性的發揮以及組織的留人能力。隨著發展環境的變化、人才能力的提高，部分醫療衛生事業單位員工與崗位逐漸不適配，存在人才浪費等狀況。追根究底，在于崗位設置不合理，尤其是行政職能部門存在崗位冗余現象。同時崗位說明書不夠詳細，導致工作布置缺乏明確的參考標準，因人設崗，造成資源浪費。此外，一些單位僅注重對強勢學科的挖掘與建設，導致學科發展不均衡。在這種情況下，易出現人才閑置或學科帶頭人缺乏等不良現象。

二、醫療衛生事業單位人力資源管理優化對策

（一）改進薪酬體系

以某公立醫院為例，具體改進措施如下：

1.完善薪酬福利制度

秉持以人為本的管理原則，立足于員工需求，從醫療行業特點出發，建立符合醫院實際情況與發展需求的薪酬福利制度。通過充分體現勞動價值的福利待遇，有效激發員工的工作積極性。

在醫療行業中，醫務人員工作強度與收入不匹配問題突出。如本例醫院職工周均工作 47.2 小時，部分醫師達 58 小時，遠超法定時長，而收入并未提高，其勞動價值未得到充分體現。因此，醫院薪酬改革勢在必行，首要任務是明確薪酬水平。

首先，醫院應調研同地區、同級別醫院薪酬狀況，掌握市場動態，從而為薪酬調整提供依據，摒棄平均分配模式。

其次，新薪酬體系要增加知識價值導向，對高學歷、經驗豐富及有突出研究成果的員工給予高薪酬和專項獎勵。依據手術難度、門診量、治愈率等關鍵指標，差異化分配績效工資，體現多勞多得，以有效吸引人才，從而提升醫院整體醫療服務水平。

2.構建發展性激勵體系

醫院員工多為知識密集型人才，受教育水平較高，其在考慮薪酬待遇的同時，也關注激勵體系。因此，醫院在構建發展性激勵體系時，應注重豐富激勵內容，具體包括：

（1）目標激勵。人力資源管理人員可通過目標激勵的方式保障醫院的穩定發展，輔助員工優化工作目標。比如，結合員工崗位方向、工作潛力、專業素養以及醫院發展規劃，確定短期目標和長期目標。同時結合醫院長期發展目標，圍繞新技術研發、基礎設施建設等工作細化目標激勵措施，以此提高其可行性。

（2）物質激勵。作為現代人力資源管理中最為有效的激勵方式，物質激勵措施的構建和落實要充分考慮基層員工，確保其獲得與貢獻相匹配的酬勞。在落實物質激勵方案前，醫院需進行內外調研，聽取、采納各個層級人員的建議，將績效作為薪酬評估標準。需要注意的是，該體系的落實要公開、透明，通過張貼告示、線上信息推送等方式公布激勵結果，從而強化員工認同感。

（3）精神激勵。對于員工個人價值的實現上，精神激勵至關重要。醫院員工平均學歷水平較高，因此精神激勵設計和落實應側重于個人精神的滿足、工作能力的認可等方面。人力資源管理人員需提高對員工家庭生活的關注度，及時解決其生活與工作之間的矛盾，并給予充分尊重與認可，以進一步強化員工歸屬感，減少人才流失。

（二）強化績效管理

1.明確績效目標

醫療衛生事業單位應改進績效管理理念，明確績效目標。行之有效的方式是進行科學的崗位分析，分解單位職能并對標崗位，針對崗位特點、內容、要求，優化權限職責的分配，確?？冃繕嗣鞔_落實。具體操作如下：

（1）設定科室關鍵目標。要求科室于每年年初自行確立關鍵目標（兩到三個），由單位討論通過，將這些目標作為科室年度考核指標，賦予不同權重與分值。目標通過后，要求科室細化目標，將其落實到個人，并形成文件提交人力資源管理人員。

（2）確定科室綜合系數。一般情況下，醫療衛生事業單位的科室較多，在風險承擔、職能履行方面存在一定差異。因此，在明確績效目標時，還需從科室實際情況出發，整合關鍵目標的重要性、風險程度、工作強度、崗位關鍵性等要素，據此劃分綜合系數等級，不同等級對應著不同的評價標準與獎金提取系數。

（3）績效目標評定。由單位相關部門討論并審核員工績效目標完成情況，以此確定年終的分配系數。年終分配系數與科室系數、績效考核結果掛鉤，以此強化科室的內部凝聚力。

2.深化平衡計分卡考核

對于醫療衛生事業單位而言，績效考核指標應具備全面性、標準統一性、指標量化性等特征，只有這樣，才能夠切實優化人力資源績效管理。在深化平衡計分卡考核時，醫療衛生事業單位需秉持公平高效、多勞多得、團隊成長的人力資源管理原則。

（1）科學設計考核指標

分別從科室和個人角度落實績效考核，考核維度分別是：①醫療與業務；②患者與社會；③財務與崗位；④學習與成長。每個考核維度均由單位必考指標與科室自定指標組成，分別占比30%、70%。

在實際工作中，指標維度①以任務完成質量、重點工作在整體業務中的占比與完成質量、工作量為主；指標維度②以服務態度、醫德醫風、行風監督、投訴處理和滿意度調查等為主；指標維度③以財務收入及支出、成本和管理費用、設備資產管理等為主；指標維度④以創新科研、業務培訓、專業技能、榮譽獎勵等為主。需要注意的是，由于各科室的工作存在差異，因此細化考核指標應各有側重，力求最大限度地體現醫療衛生事業單位的特色。

（2）考評辦法

由于醫療衛生事業單位的部分工作難以量化，因此應采取“主觀+客觀”的考核辦法。通過資料佐證、小組評價，并結合平衡計分卡打分法，得出客觀評分。

（3）指標權重與分值

指標權重的確定可采取“兩兩對比法+德爾菲法”，注重分析歷史數據，由多人綜合評議決定，以此保證指標權重的科學合理性。分值計算采用滿分制，科室自評、分管部門、單位、臨床醫技職能部門的評分比為2∶3∶3∶2。取該評分結果和計分卡結果的綜合平均分，以此得到科室考核分數。在個人考核方面，通過科室同事代表、科室負責人、分管領導、個人自評打分，分值比為2∶3∶3∶2，計算個人綜合分數時，科室考核得分與個人得分比為2∶7。完成績效考核后，單位相關管理部門通過單位內部系統平臺及時公示結果。

3.優化績效結果應用

為充分發揮人力資源績效管理的作用，醫療衛生事業單位還應優化績效結果應用，尤其在內部晉升方面。具體而言，單位可引入星級晉升制度，將績效結果應用于人才選拔晉升、薪酬待遇公平分配、監督管理等方面，弱化工齡在職稱晉升中的作用，以有效留住人才。醫療衛生事業單位應綜合評價員工學術水平、崗位貢獻、專業能力、科研創新等，從而打造活躍的內部學術氛圍，優化人才結構與隊伍，以促進單位的健康發展。

（三）加強崗位管理

1.優化崗位設置

（1）改善組織結構

醫療衛生事業單位應秉持層次簡潔原則優化組織結構，同步落實精細化信息建設，以深化信息共享與傳遞。根據實際需求因事設崗，并隨著學科的動態發展及時調整相關崗位，兼顧上級政策與單位的發展需求，有效化解二者矛盾，并將專業技術崗位的聘用作為激勵員工的手段之一。

（2）細化崗位分析

崗位分析是人力資源管理的核心職能，管理人員應在客觀調查與描述后，制定詳細的崗位分析表，要求科室負責人填寫。根據調研結論、匯總信息以及審定結果，編寫崗位說明書，為人力資源分配、崗位部署與調整提供支持。需要注意的是，在設置崗位時，要實行全員聘用制度，競爭擇優、按崗用人，從而促進干部隊伍結構的持續完善。

2.做好人才招聘

醫療衛生事業單位應建立科學的聘用機制，實施定量與定性相結合的考評制度，在關注科研成果、論文發表情況、學歷水平的同時，考察相關人員的實際工作能力，以促進單位人才素質的整體提高。單位在招聘高層級專業技術崗位人才時可設立綠色通道，省級學科帶頭人、取得重要科研成果的高層次人才等可加分或進入優先推薦名單。

3.強化員工培訓

為提高核心競爭力，醫療衛生事業單位應向員工提供豐富靈活的專業培訓機會，強化人才培養，加強隊伍建設。單位需設計并落實系統化培訓戰略，從而實現員工綜合能力素養的“分層遞進、螺旋上升”。

首先，通過提供各種教育資源，引導員工自主學習，使其逐漸樹立終身學習理念。

其次，圍繞課題、項目強化培訓實踐。深入推行臨床型、科研型領軍人才以及青年英才項目，結合重大科研、臨床、教學項目，以及重點后備人才培養計劃等課題與人才項目，促進中青年員工提高學歷、職稱層次，從而優化單位人才結構。

結語：

綜上所述，面對競爭日益激烈的發展環境，醫療衛生事業單位人力資源管理需與時俱進，根據實際情況優化崗位管理、薪酬管理、績效管理，細化管理內容，并針對科室、個人崗位設計和落實薪酬福利待遇、績效考核體系、晉升路徑，以此促進單位可持續發展。