事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與優(yōu)化配置

新形勢下，事業(yè)單位人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置中還存在前瞻規(guī)劃不足、配置機(jī)制僵化、培訓(xùn)體系落后及激勵(lì)機(jī)制不健全等問題。為此，事業(yè)單位可以通過對行業(yè)趨勢進(jìn)行分析、實(shí)施市場化配置改革、構(gòu)建個(gè)性化培訓(xùn)體系和完善績效激勵(lì)機(jī)制等策略，全面提升人力資源管理效能，促進(jìn)事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

事業(yè)單位承擔(dān)著重要的公共服務(wù)和管理職責(zé)。其人力資源管理的重要性不言而喻。然而，當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源配置方面仍然存在一些問題，例如缺少前瞻性規(guī)劃、配置機(jī)制缺乏靈活性等，為解決上述問題，需制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，優(yōu)化資源配置，推動事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置存在的問題

（一）規(guī)劃前瞻性不足

1.未考慮行業(yè)趨勢。公益類事業(yè)單位，開展任何工作都需要具備前瞻性，尤其是在人力資源規(guī)劃與配置方面。人才作為當(dāng)前行業(yè)競爭的重要元素，如果人才的規(guī)劃配置和行業(yè)發(fā)展趨勢關(guān)聯(lián)性不緊密，勢必影響人力資源價(jià)值的發(fā)揮。事業(yè)單位在不了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展前景的情況下，制定人力資源規(guī)劃的可行性不強(qiáng)，難以保證規(guī)劃的實(shí)施效果。

2.人才儲備不足。事業(yè)單位內(nèi)部人力資源規(guī)劃與配置的前提是要有足夠的人才儲備，但當(dāng)前一些事業(yè)單位人才儲備較少，無法完全補(bǔ)充事業(yè)單位中所有工作崗位。在人才儲備有限的情況下，不僅會降低工作效能，還會降低人力資源規(guī)劃的前瞻性。一些事業(yè)單位缺乏對人才培養(yǎng)與激勵(lì)的重視，導(dǎo)致單位內(nèi)部工作人員的工作積極性不高，對個(gè)人的職業(yè)前景缺乏清晰規(guī)劃，從而造成人才的流動性增大。

3.技能需求預(yù)測不準(zhǔn)確。人力資源規(guī)劃與配置的前瞻性表現(xiàn)在對人才技能需求的精準(zhǔn)預(yù)測，只有明確全面準(zhǔn)確的技能需求，才能為其提供有的放矢地培訓(xùn)，從而增強(qiáng)人力資源配置的合理性。但是，目前一些單位在這方面仍然存在不少問題。一方面是預(yù)測人力資源技能需求的手段比較落后，另一方面是對該項(xiàng)工作不夠重視，長此以往勢必會影響人力資源科學(xué)合理配置，降低人力資源利用價(jià)值。

（二）配置機(jī)制不夠靈活

1.配置靈活性差。一些事業(yè)單位人力資源配置機(jī)制缺乏靈活性。第一，對新入職人員分配工作崗位時(shí)，因?yàn)閷寄苄枨蟮念A(yù)測不夠準(zhǔn)確，導(dǎo)致分配崗位與工作人員實(shí)際情況存在出入，很難真正發(fā)揮人才的作用，這也會降低工作崗位的效能。第二，部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)采取相對靈活的配置方法，但是依然缺少配套的反饋機(jī)制，導(dǎo)致工作人員需求很難得到反饋，降低了工作人員對單位的信任感和忠誠度。

2.部門間存在壁壘。事業(yè)單位由于各部門的獨(dú)立性和分工細(xì)化往往存在信息壁壘，所以人力資源配置勢必會受到影響。部門之間缺少溝通交流，各個(gè)部門獨(dú)立運(yùn)行，工作側(cè)重點(diǎn)始終集中在部門自身業(yè)務(wù)范圍，對于一些需要跨部門合作的業(yè)務(wù)，存在相互推卸責(zé)任的情況，這不僅降低了工作效率，也使人力資源配置的效果不夠理想。

3.崗位匹配度低。事業(yè)單位人力資源崗位匹配度不高，主要表現(xiàn)在以下三各方面：

第一，事業(yè)單位招聘條件與實(shí)際需求存在出入，例如招聘崗位和實(shí)際上報(bào)招聘條件不同，致使招聘而來的人員不符合工作崗位要求。甚至有個(gè)別單位在招聘環(huán)節(jié)并未提出明確清晰的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和工作經(jīng)驗(yàn)要求，最終招聘的人員難以勝任具體工作。

第二，工作崗位設(shè)置存在不足，雖然事業(yè)單位崗位設(shè)置一般會有相關(guān)文件作為指導(dǎo)，但這僅作為基礎(chǔ)框架以供參考，難以完全與實(shí)際崗位及要求一致，如果完全按照相關(guān)文件設(shè)置崗位，往往會導(dǎo)致崗位設(shè)置與實(shí)際發(fā)生偏離。

第三，工作崗位結(jié)構(gòu)和人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)不符。導(dǎo)致這一問題出現(xiàn)的原因是工作崗位分析與規(guī)劃不夠合理，人才工作能力、個(gè)人技能等不符合工作崗位要求，導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)。

（三）人員培訓(xùn)與發(fā)展體系有待完善

1.知識技能更新慢。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)是提高人員專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)的重要手段之一，這也有利于完善人力資源發(fā)展體系。然而根據(jù)以往人力資源培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，工作人員現(xiàn)有知識和技能更新速度比較慢，工作人員實(shí)際掌握的知識和技能已經(jīng)和當(dāng)前市場、行業(yè)需求脫節(jié)，這難免會增加其在工作中的被動性，而且單位的發(fā)展也會因此受阻。

2.培訓(xùn)方式陳舊。選擇合適的人力資源培訓(xùn)方式非常必要，部分事業(yè)單位在人員培訓(xùn)的過程中，采用的培訓(xùn)方法比較陳舊。例如，培訓(xùn)始終局限于傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)模式，這種培訓(xùn)方法不僅對空間要求比較高，而且工作人員也要保證實(shí)地參與，很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

3.效果評估缺失。人力資源培訓(xùn)是否有效，需要有考核評估機(jī)制作為保障。很多事業(yè)單位雖然認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，但也只局限于培訓(xùn)層面，培訓(xùn)活動完成后并未及時(shí)進(jìn)行考核評估，工作人員在未掌握培訓(xùn)知識技能的情況下就進(jìn)入工作崗位，將會增加工作失誤幾率。

（四）績效評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制不健全

1.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。事業(yè)單位要合理構(gòu)建績效評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制，其中評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否清晰、可行，決定了評價(jià)工作的有效性。縱觀現(xiàn)階段事業(yè)單位開展人力資源管理的情況發(fā)現(xiàn)，個(gè)別單位中已有的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較模糊。一方面表現(xiàn)在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，對于在評價(jià)過程中遇到的很多問題不能提出有效的改進(jìn)建議，所以評價(jià)的參考價(jià)值不高。另一方面評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，甚至只是簡單地提出幾條標(biāo)準(zhǔn)，沒有對其進(jìn)行歸類，管理人員在實(shí)施評價(jià)的過程中，很難快速找到問題對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)作為參考，從而降低了評價(jià)的效率和結(jié)果的客觀性。

2.激勵(lì)措施單一。激勵(lì)措施是事業(yè)單位提高工作人員工作積極性的有效手段，但是目前一些事業(yè)單位的激勵(lì)措施比較單一，比較常用的方式是精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，其中物質(zhì)激勵(lì)是提供福利、獎(jiǎng)金等，精神激勵(lì)是職位晉升等。實(shí)際上，在人力資源管理中如果只是單一地使用一種激勵(lì)手段，往往所獲得的激勵(lì)效果不佳，很難充分發(fā)揮人員的價(jià)值。

二、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置的優(yōu)化措施

（一）強(qiáng)化戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃

1.行業(yè)趨勢分析。第一，分析行業(yè)數(shù)字化趨勢。在數(shù)字化時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理逐漸進(jìn)入數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，在此背景下以人工智能作為驅(qū)動的新模式得到普及，例如智能招聘平臺和大數(shù)據(jù)人才分析系統(tǒng)的應(yīng)用。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃基于戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)π袠I(yè)趨勢進(jìn)行分析，從數(shù)字化轉(zhuǎn)型這一角度切入，明確人力資源規(guī)劃的數(shù)字化、智能化發(fā)展現(xiàn)狀和要求，大力引入新工作模式，提高事業(yè)單位的人才招聘效率以及人力資源管理能力。例如采用人工智能簡歷篩選以及面試評估工具，促使事業(yè)單位的人力資源管理工作能緊跟當(dāng)前數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢。第二，分析靈活用工市場規(guī)模。現(xiàn)階段我國靈活用工市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，預(yù)計(jì)今后將超過行業(yè)總體規(guī)模的30%。在這一行業(yè)發(fā)展趨勢的影響下，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)能為事業(yè)單位提供更多元化且靈活的服務(wù)模式，從而滿足事業(yè)單位對人力資源的需求。

2.人才梯隊(duì)建設(shè)。第一，制定清晰的人才梯隊(duì)建設(shè)目標(biāo)。事業(yè)單位需根據(jù)事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、今后長期發(fā)展目標(biāo)、人才需要類型等，對人才資源進(jìn)行評估，分析單位中的人才缺口以及待改進(jìn)之處。第二，選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧Ｊ聵I(yè)單位制定人才選擇與培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)在專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、潛能等方面，據(jù)此充分掌握待選人才的潛力與綜合實(shí)力。在選拔人才的過程中，需要優(yōu)先考慮事業(yè)單位內(nèi)部人員，若內(nèi)部無適合的人才，則應(yīng)從外部招聘，補(bǔ)充事業(yè)單位的人才缺口。

3.能力需求預(yù)測。事業(yè)單位預(yù)測人力資源的能力，建議采用多元化預(yù)測方法，例如以經(jīng)驗(yàn)判斷法、德爾菲法為代表的主觀判斷法，在事業(yè)單位管理者經(jīng)驗(yàn)和直覺的基礎(chǔ)上做出預(yù)測。除了該方法，事業(yè)單位也可以采用定量預(yù)測法，例如比率分析法、回歸分析法和趨勢預(yù)測法，此類方法主要是在歷史數(shù)據(jù)以及數(shù)學(xué)模型的基礎(chǔ)上展開預(yù)測。通過對人才能力的精準(zhǔn)預(yù)測，能增強(qiáng)人力資源管理與規(guī)劃的合理性，提高事業(yè)單位人力資源價(jià)值。

（二）以提升效率為核心優(yōu)化人力資源配置

1.實(shí)施市場化配置改革。為提高人力資源配置效率，事業(yè)單位應(yīng)實(shí)施市場化人力資源配置改革。一方面，事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建集聚平臺，采取合作共建的方式搭建人力資源產(chǎn)業(yè)園，保證事業(yè)單位有足夠的人力資源，并在集聚平臺的作用下加快人才流動。另一方面，建議對現(xiàn)有的增值服務(wù)進(jìn)行優(yōu)化，包括就業(yè)咨詢、技能培訓(xùn)和權(quán)益保障。實(shí)踐中可以考慮構(gòu)建基層綜合就業(yè)服務(wù)平臺，搭建鏈?zhǔn)椒?wù)矩陣，提高人力資源管理相關(guān)服務(wù)效能。

2.加強(qiáng)部門間溝通與合作。事業(yè)單位要想消除部門壁壘，在人力資源規(guī)劃和配置中，要建立部門溝通機(jī)制，加強(qiáng)跨部門合作。建議事業(yè)單位定期組織召開跨部門會議，對人力資源需求、培訓(xùn)方案、績效評估等展開討論。可采用微信、釘釘?shù)燃磿r(shí)通訊工具，在各部門間實(shí)時(shí)傳遞消息，實(shí)現(xiàn)信息共享。人力資源管理部門需積極組織相關(guān)活動，例如組織各部門分享工作經(jīng)驗(yàn)，成立跨部門合作小組，這不僅可以實(shí)現(xiàn)信息的高效傳遞與流通，還能為事業(yè)單位人才隊(duì)伍注入活力。

3.提升崗位匹配度。為提高事業(yè)單位崗位的匹配度，可以構(gòu)建崗位勝任力模型，例如，應(yīng)用T12人才測評系統(tǒng)對優(yōu)秀員工內(nèi)在能力因子進(jìn)行分析，也可按照事業(yè)單位崗位需求與戰(zhàn)略目標(biāo)定制模型，確保人才與崗位能夠精準(zhǔn)匹配。此外，事業(yè)單位還需充分了解崗位對人才的需求，招聘人才前從人員學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力與知識結(jié)構(gòu)等多個(gè)維度梳理顯性要求，從綜合素質(zhì)、價(jià)值觀等維度整理隱性要求，這也能增強(qiáng)人才和崗位的匹配精度。

（三）構(gòu)建個(gè)性化培訓(xùn)與發(fā)展體系

1.培訓(xùn)需求分析。事業(yè)單位制定人力資源規(guī)劃、組織人力資源培訓(xùn)，應(yīng)針對單位實(shí)際情況，構(gòu)建有的放矢的人才測評模型，或應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)為單位內(nèi)部工作人員規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，從中了解目前單位對人才培訓(xùn)的需求，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的專業(yè)性、針對性。

2.課程內(nèi)容更新。事業(yè)單位按照實(shí)際選拔人才特征與要求細(xì)化培養(yǎng)方案，為選拔的人才提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會，拓寬人才成長與發(fā)展通道。在此期間，需要定期更新培訓(xùn)的課程內(nèi)容，例如，可安排實(shí)踐創(chuàng)新類課程，培訓(xùn)課程遵循“基于實(shí)踐并先于實(shí)踐”的原則，在培訓(xùn)課程中增加成本預(yù)算績效管理、公共數(shù)據(jù)資源管理等實(shí)踐類內(nèi)容，保證人才培訓(xùn)和當(dāng)前市場需求相貼合。再如，增加人力資源管理的核心類課程，包括招聘錄用技巧、面試技巧等，提高人才培訓(xùn)的可用性。

3.效果評估與反饋。事業(yè)單位對人才培訓(xùn)效果進(jìn)行評估與反饋，需要保證全面性與客觀性，其中包括人力資源知識的掌握、專業(yè)技能的提升、工作態(tài)度的變化等。不斷完善反饋機(jī)制，拓寬反饋渠道，在傳統(tǒng)線下反饋的基礎(chǔ)上增加線上反饋渠道，采用網(wǎng)站、微信等形式獲取工作人員的需求信息，對人才培訓(xùn)方案做出調(diào)整。通過效果評估與反饋，了解人才培訓(xùn)的實(shí)施成效，為相應(yīng)工作崗位安排合適的人才，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化，工作人員也能了解自身存在的不足，提高人力資源專業(yè)能力。

（四）完善績效評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制

1.建立量化評價(jià)體系。事業(yè)單位應(yīng)建立量化的人才評價(jià)體系。首先，應(yīng)制定清晰的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作崗位特征和組織目標(biāo)，增強(qiáng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性、可操作性。其次，采集工作人員的日常表現(xiàn)、工作成果等數(shù)據(jù)，并利用統(tǒng)計(jì)分析和對比分析等方法展開量化評估，客觀展現(xiàn)工作人員績效。最后，將得到的量化評估結(jié)果及時(shí)反饋給工作人員，使其能及時(shí)了解自己在工作中的不足，并鼓勵(lì)工作人員提出建議，完善事業(yè)單位反饋機(jī)制。

2.采用多元化激勵(lì)措施。事業(yè)單位采用多元化激勵(lì)措施，利用目標(biāo)激勵(lì)的方式，設(shè)置對工作人員具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，以此激發(fā)其潛能。再如采取職位晉升激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等方式，為所有工作人員提供晉升發(fā)展的機(jī)會，如果工作人員能完成任務(wù)并取得優(yōu)異成績，可對其進(jìn)行加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金或職位晉升，從而滿足工作人員多層次需求。

結(jié)語：

綜上所述，事業(yè)單位通過有效的人力資源規(guī)劃管理，提高人才與崗位的匹配度。合理配置人力資源，發(fā)揮人才應(yīng)有價(jià)值，助力事業(yè)單位工作人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。