數字化轉型與制造企業創新績效關系實證研究

【中圖分類號】F426；F222.1【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2025）01-0043-08

1文獻綜述

數字化轉型與企業創新績效的關系已成為近年來管理學、經濟學和信息系統等領域的研究熱點。現有研究主要集中于單一變量的影響機制分析，而對二者交叉研究的系統探索仍較為有限。關于數字化轉型的研究，大量文獻關注其對企業運營模式、生產效率、競爭優勢等方面的影響。翟少軒、王欣然研究了制造業數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響，揭示了數字化變革可能帶來的不平等效應；牛曉琴等探討了企業數字化轉型如何影響高管管理防御行為，體現出數字化背景下企業治理模式的變化。國際研究也逐步關注數字化轉型對企業整體生態的影響，如Zhuetal.分析了數字化轉型對企業污染排放的影響，表明數字技術的應用能夠優化資源配置，提高環境績效。

制造業企業的創新績效研究主要集中在人力資本、知識管理和組織能力等角度。喻登科、張婉君提出，組織知識資本和知識管理能力對開放式創新績效具有顯著促進作用；而Joseph進一步細化了知識管理能力在企業創新中的作用，強調去除性吸收能力對外部知識獲取與創新的關鍵作用。

盡管已有學者分別研究數字化轉型和企業創新績效的影響因素，但二者交叉研究仍較為薄弱，僅有少數學者初步探討了企業數字化能力對創新價值創造的作用。羅斌元、趙師恒研究了數字化轉型對制造企業創新績效的影響，發現數字技術的應用能夠提升企業的研發效率和市場響應速度，但關于具體機制的探討仍較為粗略。數字化轉型如何通過知識管理、組織變革、技術投資等途徑影響企業創新績效，仍有待進一步深人研究。

在交叉研究方法方面，已有的研究主要采用實證分析與案例研究相結合的方式，試圖揭示數字化轉型如何作用于企業創新績效。周慧慧等采用面板數據回歸模型，分析了制造業數字化轉型對綠色創新績效的影響，并引入數字化水平作為調節變量，發現數字化水平越高，其對綠色創新的促進作用越明顯。易加斌等構建了數字經濟驅動商業模式創新的理論框架，揭示了數字化能力如何塑造企業創新生態。

現有研究大多聚焦于企業層面的數據分析，缺乏微觀層面的機制探討。Scuottoetal.采用微觀基礎視角分析了中小企業在數字化轉型時代的成長機制，強調了組織能力、知識共享和數字技術對企業創新的協同作用，但未能深人揭示不同類型企業在數字化創新過程中可能面臨的異質性挑戰。已有研究在研究方法上主要依賴于傳統回歸分析或結構方程模型，而較少引人機器學習、大數據分析等前沿方法。趙宸宇等利用文本分析方法研究數字化轉型對企業全要素生產率的影響，但其研究對象主要集中在宏觀層面，缺乏微觀企業數據的支撐。

從理論意義上看，數字化轉型與企業創新績效的交叉研究仍然處于發展初期，長期研究需要進一步豐富理論框架，結合新興技術方法，深入探索數字化轉型如何通過知識管理、組織變革、產業協同等路徑促進企業創新績效的提升。

2理論分析與研究假設

2.1數字化轉型與企業創新績效

數字化轉型戰略的推動將模糊企業部門之間的邊界，使得企業內部的組織結構變得更加扁平化。企業可以更好地了解市場需求和客戶行為，以此為基礎快速響應市場變化和客戶需求，不斷創新和升級產品和服務，可以極大地激發個人的創新能力，提高企業在市場上的競爭力。在數字化基礎架構的支持下對資源整合和利用的有效性直接影響企業的市場響應能力，同時企業需要注重創新能力的培養和提升，不斷推陳出新，開拓新市場，擴大市場份額，實現可持續發展。

根據戰略領導理論的核心思想，數字化戰略引領企業自主創新能力提升。實施數字化轉型的公司對激烈的競爭環境具有更強的適應性，能夠通過對自身的認知與學習能力來推動企業持續創新和價值創造，實現可持續發展的競爭優勢。隨著數字化時代的推進和數字化技術的快速發展，商務網絡中企業之間的聯系受到了越來越大的沖擊，信息技術和商業策略的結合就是數字化商務策略。相對于傳統的企業戰略，數字化戰略更具有戰略創新的特點，它可以從更深層的角度指導企業的價值創造和創新。易加斌等認為，數字化程度對創新能力有一定的影響；Scuotto等基于數字化技術，探索數字化識別能力和數字化協同水平對企業戰略創新中價值主張、價值創造和價值獲取等方面的影響；羅斌元等還進一步剖析數字化轉型對企業戰略創新的作用機理。企業要想獲得更好的業績和長期發展，就必須要適應內部和外部環境的改變，以更從容地進行戰略調整，而企業戰略可以提升企業的創新水平，從而提高企業的創新績效。

基于以上分析，提出假設1：

H₁ ：數字化轉型能夠顯著促進制造企業創新績效的提升。

2.2人力資本結構

人力資本是勞動者的知識、技能和體力的集合，是企業中不可或缺的資源。從宏觀角度來看，新經濟增長理論強調技術內生化的作用，認為人力資本可以創造新的技術，促進創新發展，從而成為推動經濟增長的重要動力。從微觀角度來看，周其仁認為企業是由人力資本和非人力資本之間的契約所構成的特殊關系，這意味著企業需要合理配置和發揮人力資本的作用，以提高組織的生產效率和競爭力，實現更大的價值創造。企業的核心競爭力對其生存和發展至關重要，而人力資本結構及各層次的能力則構成了基礎。

隨著企業數字化轉型的推進，信息技術的應用成為推動企業發展和創新的重要力量，這一變革也深刻影響了企業對人力資本的需求結構。數字化轉型要求企業加大對高技能人才的投入，以適應不斷變化的市場需求和技術創新趨勢。研究表明數字化轉型帶來的技能偏向性技術進步提高了企業對具有數字技能和數據分析能力的勞動力需求。數字技術的廣泛應用減少了對傳統低技能崗位的依賴，使得企業人力資本結構向高技能化方向演變。蘇屹、孫明明研究發現數字化發展促使企業調整組織結構，提高人力資本利用效率，從而優化勞動力配置。數字化轉型還推動了企業內部知識的共享與協作，提高了員工的學習能力和創新能力，從而進一步影響人力資本結構的優化。

人力資本結構的優化對企業創新績效具有重要影響。高技能人力資本能夠更有效地吸收和應用新技術，從而提升企業的技術創新能力。研究表明企業的知識型員工比例越高，其創新績效也越顯著提升[4]。人力資本結構的合理配置能夠促進企業內部的知識流動和技術交流，提高組織的學習能力，從而增強企業的開放式創新能力。高層管理團隊的人力資本特征也會影響企業的創新決策，例如，易靖韜等5研究發現，高管的過度自信可能會影響企業的創新投資決策，從而影響創新績效。人力資本結構不僅影響企業的創新投人，還影響創新產出的質量和效率。

數字化轉型通過改變企業的人力資本結構，提高高技能人才的比例，優化知識管理與協作模式，從而提升企業的創新績效。

基于以上分析，提出假設2：

H2 ：人力資本結構在數字化轉型與制造企業創新績效的關系中發揮中介作用。

2.3知識管理能力

Andersen是最先提出知識管理理念的專家之一，并將知識管理能力定義為一系列活動，包括收集、識別、組織、創造等，這一系列活動旨在有效地獲取、整理和利用組織內部和外部的知識資源，以促進組織的創新和競爭力提升。Tanriverdi的研究認為知識管理能力是指企業通過有組織性的方式來調節組織和員工的知識管理行為，從而整合各類知識并以此增強企業競爭力的能力。孫彪等探討了在技術創新聯盟這種情境下，社會資本如何影響知識管理實踐，進而對創新績效產生積極影響的問題。知識管理能力一方面有助于傳播正面的情緒體驗，強化人際網的連通性，提高人與人之間的信任度，使更多的人可以獲得各種知識與資源，從而提高個人的創造力；另一方面通過對知識的吸收、轉換、利用和集成等系統化的管理活動，來實現對新知識的挖掘。通過智力資本投資，提高人們的認知復雜性，可以鍛煉人們的批判性思維、學習能力以及開放性思維等各方面的能力，幫助人們更快地理解和利用新的知識和技術，促進組織創新績效的提升。數字化轉型離不開創新，創新的主體是人力資本，若企業注重智力投資，培養員工的學習能力和吸收能力，那么員工的知識管理能力將得到提高，從而對企業的創新績效也會產生顯著的影響。

基于以上分析，提出假設3：

H₃：知識管理能力正向調節數字化轉型對制造企業創新績效的影響。

綜上所述，本文構建的數字化轉型與創新績效關系的概念模型如圖1所示。

3研究設計

3.1樣本選擇與數據來源

本研究根據數據易取性，選取全國53家有代表性的上市制造企業作為研究對象，提取2016-2022年的企業數據。為了確保研究結論的可靠性，本研究使用的財務數據來自上交所官網，并采用巨潮資訊網和各公司官方網站的年報數據作為樣本來源。為確保研究的可行性，在選擇樣本時進行了嚴格的篩選工作，排除了因為數據缺失嚴重而影響研究正常進行的企業，同時對于連續變量存在的極端值，本文也進行了上下縮尾處理，以避免極大離群點對研究結果的影響，最終得到了包含362份樣本的數據集，這保證了數據的可靠性和準確性，從而提高了研究的可信度，并運用Stata17.0軟件作為本研究的核心統計工具對收集到的數據進行實證檢驗。

3.2變量測量

3.2.1被解釋變量

企業創新績效：根據已有的研究成果，企業創新績效可以從兩個角度進行評估，一個角度是創新投人，包括企業在基礎設施、所有資金和研究人員等資源上的投人情況；另一個角度是創新產出，包括新產品的市場價值和專利數量等創新成果。本文主要借鑒易靖韜和袁菲菲等的方法，將企業一年內所獲得的專利數量作為衡量制造企業創新績效的代理指標。由于專利數量的數據可能呈現右偏分布，并且部分企業可能沒有專利數量（即數量為0），因此本文對專利數量進行了處理，即對專利數量進行了加1操作，并且對加1后的數值進行了對數標準化處理，從而消除數據的偏斜性，能夠更準確地反映企業的創新水平，并保證結果的可比性和可靠性。

企業創新是一項非常復雜和不確定的活動。研發投人是最直接量化的指標之一，研發投人資金占總資產比重的高低可以反映企業在創新方面的投入程度。一般來說，研發投入資金占總資產比重越高，說明企業對創新活動的重視程度越高。因此本研究采用研發投入資金占總資產比重來評估研發投入的強度，并將研發投入強度作為衡量制造企業創新績效的又一個代理指標進行穩健性檢驗[2]。

3.2.2解釋變量

數字化轉型：結合國內現有研究可以發現有關數字化轉型的研究主要集中在宏觀層面的理論分析，如影響因素和發展政策等方面，這主要是因為我國企業數字化轉型還處于起步階段，專家學者對企業數字化轉型的研究也正處于嘗試和探索中，相關理論與方法尚未成熟，而且數字化轉型是一種行為變量，但是由于其抽象特征無法直接用個別數據信息進行測量，所以通過企業的財務數據和股票信息等指標對數字化轉型直接測量是不準確也是不可行的，然而隨著計算機算法的不斷發展和多學科的交互融合，文字資料向量化資料轉化的可行性不斷突破，許多社會科學研究已開始使用計算機程序對隱藏在文本中的數據進行抽取，并對其出現的頻率進行了統計，從而度量了該關鍵詞所代表的事物對于企業的重要性。故本文參考吳非等關于數字化轉型的研究成果，為了衡量企業的數字化轉型程度，通過選取上市企業年度報告中與數字化轉型相關的關鍵詞，統計這些關鍵詞的詞頻作為代理指標，在關鍵詞的選擇方面，主要借鑒趙宸宇等的研究，依據企業數字化轉型的核心業務場景，對人工智能技術、區塊鏈技術、云計算技術、大數據技術及數字化技術等進行歸納和總結。利用Python編程來搜索和匹配企業年報中如人工智能技術、區塊鏈技術、云計算技術、大數據技術及數字化技術等關鍵詞，并計算關鍵詞頻數的總和，為了避免部分年報中因為關鍵詞沒有出現而導致數據缺失，本研究在計算關鍵詞頻數時進行加1操作，然后對加1后的關鍵詞頻數進行對數標準化處理，以確保數據的可比性和準確性。

由于部分企業在年報中很少提及關于數字化轉型的詞匯，可能只在遠景展望或政策分析等章節中簡單提及，而實際并沒有采取相應的行動，為了解決這個問題，本文參考吳武清和田雅婧的研究成果，對數字化轉型關鍵詞的出現次數進行分類處理，具體來說，如果一個企業在其年度報告中提到的數字化轉型關鍵詞的次數不超過5次，那么就認為該企業在這一年沒有真正地實現數字化轉型，將其賦值為0；如果數字化轉型關鍵詞的出現次數在5次以上，那么就認為該企業在這一年在一定程度上實現了數字化轉型，將其賦值為1，然后將其作為數字化轉型的另一個代理指標進行穩定性檢驗，以確保研究的質量和可靠性。

3.2.3中介變量

人力資本結構：本文根據員工學歷層次來衡量企業的人力資本結構，并參考現有研究對不同層次人力資本的貢獻程度進行賦權（權重系數）。高級專業人才（H-skill）指研究生及以上學歷的員工，占企業總員工人數的比例，并賦予系數1，以體現高層次人才在企業創新中的核心作用；中級專業人才（M-skill）指本科及專科學歷的員工，占企業總員工人數的比例，并賦予系數0.5，反映其在企業創新過程中起到的支撐作用；低級專業員工（L-skill）指高中及以下學歷的員工，占企業總員工人數的比例，并賦予系數0.3，以體現其相對較低的知識積累和創新貢獻。

上述權重系數的設定主要基于相關文獻對不同學歷層次人力資本在企業創新活動中的影響研究。朱建民、丁瑩瑩研究指出，高學歷人才的知識儲備和創新能力顯著高于低學歷群體，在企業創新過程中起到關鍵推動作用。郭彤梅等研究發現，不同教育層次的員工在企業創新中的作用存在明顯梯度，高學歷人才對企業創新績效的貢獻遠高于低學歷員工。基于此本研究采用該加權方式，將各級別員工所占比例乘以相應系數，并將加總后的數值作為企業人力資本結構的代理指標，以更全面地反映企業不同層次人才在數字化轉型背景下對創新績效的影響。

3.2.4調節變量

知識管理能力：參考朱建民的研究，結合本文實際研究的內容，將企業中善于知識共享、知識創造的管理型員工和技術型員工定義為綜合管理型人才，參考李倩云的研究，以綜合管理型人才在員工中的占比作為知識管理能力的測量指標。

3.2.5控制變量

通過選擇適當的控制變量可以降低其他因素對研究結果的干擾，提高研究的準確性，本文參考郭彤梅等、朱靖等24的研究，借鑒其對該領域的研究經驗，選取以下變量作為控制變量：企業存續時間、資產負債率（總負債與總資產的比值）總資產回報率（當期凈利潤與期初總資產的比值）企業規模發展速度（主營業務增長率）市場競爭程度（企業銷售毛利率）盈利能力（企業凈資產收益率）。

3.3模型設定

基于前文論述提出數字化轉型對制造企業創新績效的作用機制，然后根據研究假設構建了以下3個固定效應回歸模型進行假設檢驗。首先構建模型（1）檢驗數字化轉型對制造企業創新績效的直接影響，然后在此基礎上構建模型（2）檢驗人力資本結構在數字化轉型與制造企業創新績效的關系中是否發揮中介作用，又構建模型（3）檢驗知識管理能力在數字化轉型與制造企業創新績效的關系中是否發揮正向調節作用，通過實證檢驗，本文將揭示數字化轉型對制造企業創新績效的作用機制。

在3個固定效應模型中，將制造企業創新績效作為被解釋變量（Rda），數字化轉型作為解釋變量 （Dig） ，人力資本結構作為中介變量（Hcs），知識管理能力作為調節變量（ Kmc 。同時，本文也考慮到其他可能對研究結果產生影響的因素，設定控制變量集合（Controls）。另外，為了保證回歸結果的準確性和可靠性，本文在3個模型中均引人了個體固定效應和時間固定效應（Indus和Year），并將誤差項表示為 ，在此基礎上，通過計算各對應變量的回歸系數 來驗證數字化轉型對制造企業創新績效的作用機制，以期為制造企業發展提出展望和政策引導。

（2）

4實證結果與分析

4.1描述性統計及相關性分析

表1描述性統計結果顯示，核心變量與控制變量在樣本中的分布情況總體合理，未發現異常值或顯著偏離。被解釋變量企業創新績效（Rda）的平均值為2.264，標準差為2.081，說明不同制造企業在創新投入方面存在較大差異。解釋變量數字化轉型（Dig）的平均值為0.954，最大值為3.466，反映出企業間數字化程度的分布較為分散。中介變量人力資本結構（Hcs）和調節變量知識管理能力（Kmc）的標準差分別為0.049和0.096，說明這兩項指標在樣本中的波動性相對較小。在控制變量中，企業年齡（Age）平均為19.27年，表明樣本企業多為發展成熟型企業；而成長性（Growth）資產收益率（Roa）和市場表現（Market）等變量均體現出一定的異質性，這為后續實證分析提供了可靠的數據基礎。

（Dig）與企業創新績效（Rda）之間呈顯著正相關 r=0.189，plt; 0.05），初步驗證了數字化轉型對創新績效的積極影響。中介變量人力資本結構（Hcs）與Dig及Rda亦呈正相關，知識管理能力（Kmc）與其他變量之間的相關性總體較弱但顯著，表明其可能在機制中發揮一定調節作用。值得注意的是，控制變量如Roa、Growth和Profit與Rda亦存在較強正相關，說明這些因素在回歸分析中不容忽視。此外，各變量的VIF值均小于2，遠低于通常所認為的多重共線性警戒值（10），說明模型中不存在嚴重的共線性問題，變量設置較為合理，能夠支撐后續回歸模型的穩健性檢驗。

4.2數字化轉型與創新績效的回歸分析

主回歸分析結果如表3所示，從表3可以看出，在控制個體和時間固定效應的情況下，可以看到數字化轉型對制造企業創新績效的回歸系數為0.240，并在 5% 的顯著性水平上呈現相關性，這就說明數字化轉型的水平與制造企業創新績效之間存在著密切的正相關關系，意味著制造企業如果積極推進數字化轉型，就會帶動制造企業創新績效的提升，這一點也證實了本文的研究假設

4.3穩健性檢驗

穩健性檢驗通過替換變量法進行（見表4），即依次替換創新績效和數字化轉型的代理指標。在此過程中，創新績效的代理指標從專利數量的對數標準化處理替換為研發投人強度，后者反映了企業在創新方面的資金投人程度。對于數字化轉型的代理指標，本文參考吳武清和田雅婧的研究成果，采用數字化轉型關鍵詞的出現次數進行分類處理。具體來說，如果企業年度報告中提到數字化轉型關鍵詞的次數不超過5次，則賦值為0，表示未實現數字化轉型；如果次數超過5次，則賦值為1，表示已實現數字化轉型。這樣替換后的代理變量用于進一步進行穩健性檢驗。表4表明即使在替換變量后，數字化轉型的水平對制造業企業創新績效具有正向影響的結論并未改變，這為本文的研究提供了更加堅實的依據。

4.4機制檢驗

4.4.1人力資本結構的中介效應檢驗

為進一步探討數字化轉型對制造企業創新績效的作用機制，本文引人人力資本結構作為中介變量。理論上，企業的創新活動依賴于高質量的人才資源，數字化轉型不僅能夠提升企業資源配置的效率，更能夠促進人才的引進、培訓與使用，從而優化企業的人力資本結構。在這一過程中，人才結構的優化為科技創新提供了堅實支撐。因此，企業通過數字化轉型推動人力資本結構升級，進而促進創新績效的提升，是一種潛在的作用路徑。

為檢驗人力資本結構在人力資源配置與創新績效之間的中介效應，本文構建三組回歸模型（見表5）。在路徑a回歸中，數字化轉型對人力資本結構的影響顯著為正（系數為0.082，plt;0.05 ），說明企業推進數字化轉型有助于優化人力資本配置。在路徑·模型中，數字化轉型對創新績效具有顯著正向影響（系數為 0.167，plt;0.01 ）。當將中介變量人力資本結構引人路徑b模型后，Dig對創新績效的系數仍為正（0.211， ），且Hcs本身對創新績效亦呈顯著正向影響（系數為5.891， ），表明人力資本結構在二者關系中起到部分中介作用，假設 得到驗證。綜上所述，企業可通過優化人力資本結構，更好地發揮數字化轉型對創新績效的推動效應。

4.4.2知識管理能力的調節效應檢驗

表6的列（1）和列（2）分別比較了數字化轉型和知識管理能力交乘項前后的差異，結果表明在沒有交乘項的情況下，數字化轉型和知識管理能力都在 5% 水平下對企業創新績效顯著正向影響，知識管理能力的回歸系數為2.493，在引人交乘項之后，知識管理能力和數字化轉型都在 5% 水平下顯著影響創新績效，但知識管理能力（ β=1.710 和交乘項（ β= 0.818）對企業創新績效有正向的促進作用，而數字化轉型（ 對企業創新績效產生了負面影響，研究發現知識管理能力在調節數字化轉型和創新績效之間的關系方面確實發揮了作用，但是隨著綜合管理型人才所占比例的上升，數字化轉型對創新績效的正向影響將會削弱，即數字化轉型和知識管理能力之間存在一定的替代效應，假設 得到驗證。具體而言，隨著綜合管理型人才占比的提高，企業更加注重知識管理能力的提升，這可能會削弱數字化轉型對于創新績效的正向影響，企業需要在數字化轉型和知識管理能力之間尋求一個平衡點，以達到提升創新績效的最優水平。

5研究結論與展望

5.1研究結論

本文根據數據的易取性從全國上市的制造企業中選取有代表性的53家作為研究對象，以這些企業在2016-2022年與本研究所選變量相關的數據為研究樣本，探究數字化轉型對企業創新績效的作用機制，分析人力資本結構和知識管理能力兩個變量所發揮的作用，研究發現：

第一，數字化轉型對制造企業創新績效具有重要的推動作用，并且呈現出直接的正向影響。這意味著，制造企業通過數字化轉型可以獲得更多的創新機會，來提升企業的競爭力并持續穩定發展。制造企業應當積極推進數字化轉型，以便從中獲得更多的利益，提高創新績效，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。

第二，人力資本結構在數字化轉型對制造企業創新績效的影響中發揮著顯著的中介效應。通過數字化轉型，可以使企業的人力資本結構得到改善，有助于企業將數據和信息轉化為有價值的知識，從而提高企業的創新能力和決策水平，還有利于企業更加靈活地應對市場的變化，構建出不易被復制和取代的核心競爭力，使得企業創新活動有足夠的支撐力。數字化轉型通過優化人力資本結構，有助于提升制造企業創新績效。

第三，根據研究結果發現當制造企業擁有較好的知識管理能力時，數字化轉型在一定程度上會提升制造企業創新績效，這一結論回應了朱建民等的研究成果。知識管理能力在調節數字化轉型和創新績效關系方面確實發揮了積極作用，當綜合管理型人才比例上升時，知識管理能力的調節作用會進一步增強，根據研究結論得知在這時數字化轉型對創新績效的正向影響反而變得更弱，即當知識管理能力的調節作用增強到一定程度時會取代數字化轉型對制造企業創新績效的正向作用效果，因此企業需要在數字化轉型和知識管理能力之間尋求一個平衡點，以達到提升創新績效的最優水平。

5.2學術貢獻和管理啟示

隨著數字經濟的迅猛發展，創新成為企業發展源源不斷的動力。數字化轉型的浪潮應運而生，盡管這一進程很艱難，但是對于制造業來說，仍應善于把握機遇，找到符合企業特征的數字化轉型道路。

本文的學術貢獻如下：

首先，利用Python工具對上市制造企業年報中有關數字化轉型的詞匯進行搜索、匹配并統計，豐富了企業數字化轉型的度量方法。

其次，厘清了數字化轉型對企業創新績效的內部影響機制，豐富了數字化轉型與企業創新績效的相關研究。

最后，根據研究結果，從人力資本角度出發，明晰其對數字化轉型與創新績效關系的中介效應；并關注知識管理能力的調節作用，豐富了知識管理能力的研究內容，完善了促進企業創新活動的相關研究，為企業實現數字化轉型來增強創新能力，最終實現企業可持續發展提供了借鑒。

根據本文研究結果，得出如下管理啟示：

第一，在數字化轉型過程中，政府應加大投資力度，建設高速穩定的網絡基礎設施，推動智能化和互聯網技術的普及應用，以便制造企業能夠更加便捷地獲取和共享信息資源。同時，政府還應制定相關政策和法規，加強數據的保護和管理，確保數據的安全性和隱私性。政府還可以加強與企業和社會各界的合作，共同推動數字化轉型的進程，促進制造企業的創新和競爭力的提升。政府在數字化轉型中起到了重要的引導和支持作用，要積極為制造企業提供可持續發展的數字化環境。

第二，依據不同類型制造企業的信息化程度，有針對性地推動企業優化人力資本結構。企業信息化程度越高，政府就越要為其提供高層次人才；如果企業的信息化程度不高，政府應該來引導、協助企業進行員工的在職培訓。企業應高度重視知識管理文化，這種文化是基于知識創造、知識共享、相互信任、團結合作和以人為本的綜合文化構建而成的。關鍵在于促進企業內外的知識共享和知識創新，從上到下，形成一種文化氛圍，鼓勵人們尊重知識、追求學習、積極分享、不斷創造和奉獻知識，這是企業實現創新發展的必要前提。

第三，制造企業應該根據當前的企業狀況和發展趨勢，將更多的人才引人企業，在為企業發展帶來新活力的同時綜合考慮各類人才的特點、資源和背景等因素，并對其進行合理的管理和控制，還需建立有效的人才激勵機制，激發人才的創造力和積極性，使人才能夠充分發揮自身優勢和特長。企業領導要注重營造有利于企業高質量發展的創新環境，為企業的持續穩定發展奠定基礎。

5.3不足和展望

鑒于現有的研究成果，本文仍然存在一些研究不足：一方面是本文的研究對象為制造企業，研究結論是否可推廣至其他類型的企業還需要進一步檢驗；另一方面是本文利用文本數據挖掘法，根據企業逐年年報對企業數字化轉型水平進行評估，這是一種快捷有效的方法，但這種方法對數字化轉型的測量維度較為單一，未來的研究可以結合其他方法，構建一個更綜合、更多維度的指標體系來衡量企業的數字化轉型水平，全面評估企業在數字化轉型方面的表現，并更好地指導企業數字化轉型策略的制定和實施

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