大數據時代企業人力資源管理創新研究

摘要：在信息時代，大數據已成為企業戰略決策的核心支持，也是激發企業創新動力的核心因素。企業必須深刻認識大數據的重要價值，加強大數據在運營管理的應用。其中，基于大數據技術支持的人力資源管理必須將大數據技術與人力資源管理相結合，對人力資源數據進行深度挖掘與分析，從而為人力資源管理提供全過程、全方位的信息支持，提升人力資源管理的效率與質量。文章就大數據時代企業人力資源管理的創新路徑展開探究，期待為企業優化人力資源管理體系提供一定的參考。

關鍵詞：大數據時代；企業；人力資源管理；創新

一、引言

在復雜多變的市場環境下，企業的經營發展面臨著多元挑戰。人力資源管理作為一項核心管理機制，必須不斷地革新和改善，才能滿足企業高質量、可持續發展的需要。大數據等技術的發展及應用給現代企業優化人力資源管理體系、提升人力資源管理質效創造了有利條件。企業管理層要充分認識到推進人力資源管理數字化轉型的迫切性，從企業實際出發，將大數據等技術有效地應用于人力資源管理之中，實現人力資源管理的跨越式發展。人力資源管理者須致力于信息技術能力的提升，提升自身的信息技術修養，靈活運用先進的數字技術手段來執行人力資源管理任務，摒棄陳舊的管理模式，助力企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

二、大數據時代概述

在大數據及相關技術的發展及應用下，各行業領域步入了信息收集、處理、分析、整合、傳遞、共享、存儲、調取一體化、高效化新紀元，即所謂的大數據時代。在大數據時代，人們可便捷、高效地接觸到多類型且海量數據，這些信息來源于各個渠道，包括但不限于社交平臺、各類傳感器、系統日志及商業交易等。大數據時代，數據的規模巨大且結構復雜，傳統的數據處理模式已然不再適用。因此，企業必須從實際需求出發應用大數據技術，有效提升數據處理的時效性與準確性。因此，利用大數據技術與工具來處理海量、復雜的數據，能夠更好地挖掘數據的價值，滿足企業運營管理信息化、數字化、智能化轉型的需求。

三、大數據時代企業人力資源管理創新的重要價值

（一）提升工作效率

在現代企業中，運用大數據手段對人力資源進行管理，不僅能讓管理層借助于前沿科技手段，深入探索和分析數據，從而全方位掌握員工的需求、行為模式及成長潛力，還能在日常的人事管理活動中實時明晰員工的工作情況、薪酬福利情況、培訓及考核情況等，為企業人力資源戰略規劃落實提供數據支持。同時，大數據技術還能夠助力企業高效地整理、分析員工的職業信息，借助智能化勝任力模型運用先進的數據挖掘技術和機器學習算法，使企業能夠更加精確地找到符合需求的人才，大幅提高招聘的質量和效率。

（二）數據驅動決策

運用先進的大數據技術分析企業人才資源管理領域，能夠對員工信息進行全方位的搜集、整合與深入挖掘，這一過程涵蓋員工招聘選拔、人才盤點、考核激勵、監督管理的全過程，與傳統的人力資源管理手段相比，大數據技術能夠為企業人才資源管理工作帶來更加及時、精確和綜合的數據洞察力，為企業的人力資源管理效能的大幅提高奠定了堅實的數據基礎。此外，大數據技術還能將不同類別的數據關聯起來，助力企業高層從全局角度審視人力資源的因果鏈條，進而作出科學的人力資源管理決策。比如，企業可通過大數據手段分析員工專項培訓與業績增長之間的相關性，進而揭示關系規律，以此為據調整培訓策略，全方位提升員工績效。同時，在企業的日常運營中，大數據還能實時跟蹤員工的行為和狀態，通過分析員工的工作日志、交流信息和社交媒體動態，使企業能夠迅速掌握員工情況，及時作出相應調整。

（三）實施個性化管理

在現代企業的人力資源戰略中，運用大數據手段能夠高效搜集員工的過往學習軌跡及技能評價數據，深入掌握員工職業規劃的需求，進而為員工量身打造符合其發展的職業培訓計劃。這種個性化、差異化的人力資源管理模式能夠滿足不同人群對職業生涯發展的期待，從其實際需求出發針對性地促進職業生涯發展。此外，通過分析員工參與公司活動的數據，可以根據員工的個性化特點和偏好，為他們量身定制符合其期望的薪酬與福利方案。同時，在評估員工的個人績效和發展潛力時，企業能夠依托大數據技術制定針對性的激勵機制，實時跟蹤并深入分析，以便及時了解員工的工作狀態，迅速解決他們在工作中遇到的難題，進而全方位提升企業員工的工作品質和效率。

（四）預測優化人才供需

在企業的人力資源管理中，人力資源管理部門依托大數據手段匯總分析歷史招聘記錄，進而深入挖掘企業成長的各類信息。通過這些分析，明確行業發展的總體趨勢，將其與企業長遠的戰略目標融合，精確地預測未來的人才需求，從而制定科學可行的人才選拔與培養方案，進一步優化人才結構以滿足企業對人才的需求。此外，企業還可以運用大數據手段評估員工的潛在能力、工作表現以及離職的可能性，對人力資源的潛在變動進行前瞻性預測，為優化員工的薪酬和福利體系提供數據支撐。

四、大數據時代對企業人力資源管理的影響

（一）人才招聘和選拔的創新方式

通過大數據技術的應用，企業能夠全面、準確且及時掌握人才信息，這些信息涵蓋求職者的個人歷史、學歷情況、職業軌跡、人際網絡等諸多方面。在此基礎上，企業借助先進的自然語言處理和智能學習技術，對上述信息進行深度挖掘與精準篩選，從而確認與企業人才需求契合的應聘者。與此同時，企業可采取數據分析方法建立人才選拔的預測算法，用以預測應聘者的未來工作表現及是否符合崗位要求。通過對現有員工數據及業務數據的分析，公司可預見應聘者未來的工作表現及融入度，為人才選拔、盤點、培訓、考核與激勵提供有力的數據支撐和決策依據。

（二）績效管理和激勵機制的優化

借助于大數據的強大數據分析功能，企業能夠精準鎖定核心業績指標及其中存在的不足。企業通過數據化手段對員工的工作績效進行實時整理分析，諸如生產經營、服務營銷、財務管理等指標，從而掌握每位員工的業績狀況及發展潛力。同時，依托大數據打造的個性化激勵計劃，能更有效地調動員工的工作熱情與積極性。基于大數據技術對企業員工個體特質的分析，如員工的專長、喜好、職業行為模式等要素的綜合考量，制定出符合個人需求的獎勵策略。例如，針對表現出色的員工，企業可向其布置更具挑戰性的工作，并給予更豐厚的物質與精神獎勵；對于業績欠佳的員工，則可通過教育培訓等方式來促進其技能與業績的提升。通過這種定制化的激勵機制，企業可更為精準地對員工的訴求與期待作出響應，增強員工的積極性和對工作的滿意度。在此過程中，公司需嚴格保障員工的個人隱私和數據安全，確保在收集與分析業績數據時遵循相應的法律法規；同時，企業應建立一套科學合理、公正透明的績效評價機制，保障評價結果的精確性與公正性，并構建高效的溝通與反饋體系，與員工保持及時且富有成效的對話，共同分析業績狀況并探討改進的路徑。

五、大數據時代企業人力資源管理模式存在的問題

（一）數據采集不全面

企業運用大數據技術的主要優勢在于大幅提升信息數據收集、整合、分析、處理、傳遞及存儲的效率，減少企業面臨的信息不對稱程度。但實際上相當一部分企業在人力資源的管理上還未能全面深入地將大數據理念與管理模式應用其中，這直接影響了數據信息的完整性，影響企業數據信息的利用效率。例如，人力資源部門在招聘選拔人才時，往往由于未能全面而細致地收集求職者的信息，招聘負責人很難將崗位要求與求職者的能力進行精準對接，如此可能錯過勝任力較高的人才；在員工績效評估方面，由于缺少對員工歷史工作表現和能力等方面的詳細數據收集，管理者難以全面把握員工全面且真實工作狀況，績效考核結果自然存在一定的偏差。

（二）存在數據安全隱私弊端

在企業人力資源管理領域，大數據技術的運用使得企業人力資源管理部門借助綜合的人力管理數據化平臺收集、整合、分析、處理、傳遞與存儲大量的員工職業信息資料，如員工的基本信息、薪資記錄及業績評估等關鍵數據。若這些信息數據的安全得不到有效保障，例如信息泄露可能給企業帶來無法估量的損失。尤其是在當前數據的傳遞不受時間、空間的限制，加之企業數據安全管理能力不足，在企業人力資源信息化系統內部，管理層以及擁有特殊權限的人員，也可能出現濫用員工個人信息的行為。例如未經允許擅自查閱員工檔案，竊取企業機密等，這些行為使得企業面臨著嚴峻的數據安全風險。

（三）數據信息技術應用脫節業務

在日常的人力資源管理工作中，部分企業由于信息化基礎尚不牢固，過度關注引入各類前沿技術，卻未能深入掌握人力資源管理的核心需求，這便可能引發日常管理與信息化建設之間的不協調。大數據平臺的建設與應用與人力資源管理工作的需求仍然存在一定的差距，一方面，造成企業人力資源管理的數字化轉型緩慢。另一方面，導致基于大數據的人力資源管理工作效率不足。此外，在信息化系統的構建過程中，企業并未充分考慮和接納員工的意見，降低了員工對信息系統的實際應用效果及其認同感。同時，現有的信息系統也未能滿足人力資源管理及其他業務運營的實際需求，上述多個因素共同導致了企業信息化系統更新和升級的靈活性受限。

（四）受傳統管理理念的影響

現如今，大多數企業仍然采用偏向于傳統的人事管理模式，這種做法使得企業的經營理念和管理機制較為單一、機械，無法靈活應對變幻莫測的市場狀況和公司成長的需要。這種過時的管理模式暴露了企業在人事管理方面存在著一定缺陷，阻礙了公司對人力資源的科學配置與充分利用，進而動搖了企業發展的基礎。同時，目前諸多企業內部的激勵機制尚不完善而建立與實施科學可行的激勵機制對于吸引和管理高素質人才極為關鍵。換言之，企業要提高員工的績效與忠誠度，就必須結合自身具體情況，持續優化與完善激勵機制。但實際上，不少公司的內部激勵機制存在缺陷，這直接導致了員工對企業忠誠度的減少及人員流失和更換的頻繁現象。

（五）戰略規劃不明確

在外部政策環境、市場環境、競爭環境與內部運營管理環境復雜變化的趨勢下，企業面臨著前所未有的挑戰。為了實現公司的可持續發展，企業需實時調整運營管理策略以應對市場的波動，并擬定出切合實際的戰略發展目標。但事實上部分企業缺乏科學明確的戰略規劃，并且未將人力資源管理完整地納入戰略體系之中，導致企業人力資源管理常常缺少一套全面而有序的戰略規劃體系，并且沒有足夠重視人才的培養與發展。這種情況使得公司難以吸引及保留杰出人才，也未能有效挖掘員工的潛力與創造力。在大數據驅動的時代，企業更應注重人力資源體系的改革與進步，強化人才管理與培育工作。企業若能科學地優化人力資源管理流程，就能夠更好地調動員工的積極性與行動力，提升工作績效，從而為企業的高質量發展發揮更大作用。

（六）人力資源管理人員專業性不足

在大數據背景下，企業人力資源管理體系的完善必須依托一支專業化、高素質的人才隊伍。然而，許多企業對于人力資源管理的重要性認識不夠深刻，導致在構建管理團隊時未能充分吸引具備專業知識的管理人才，這阻礙了人力資源管理隊伍的建設。同時，企業在大數據技術研發和應用上投入不足，導致現有的大數據平臺不能全面支持人力資源管理工作，且人力資源管理人員的信息化素養、數字化素養有所不足，對于數據技術的應用和理解存在欠缺，使得人力資源的數字化轉型受到阻礙。

六、大數據時代企業人力資源管理模式的創新策略

（一）依托大數據技術制定管理策略

在推進人力資源管理創新的道路上，企業的首要之舉是推進大數據技術與人力資源管理的融合，從實際出發對人力資源信息進行系統化的梳理與深度挖掘。充分利用大數據技術的優勢，科學制定與企業相符的人力資源管理戰略目標與戰略規劃，并將目標和規劃細化分解到人力資源管理的日常工作中，譬如，在人才招聘流程中，企業可以利用大數據技術打造人才資源庫，對求職者的信息進行細致的探索與研究；而在員工教育訓練領域，企業也可以依托大數據技術，創建培訓資料庫，精確地掌握員工的培訓需求，依此制定出針對性強、高效合理的培訓計劃。

（二）保障數據安全與隱私保護

在信息化、數字化及智能化等技術迅猛發展的今天，諸多企業人力資源管理已然在一定程度上實現了信息化、數字化轉型，為企業運營管理提供了重要支撐，但與此同時信息數據的安全成為制約大數據技術高效應用于企業人力資源管理的主要因素之一。面臨如此情形，強化數據保密和隱私的安全措施顯得尤為關鍵。企業可以通過以下幾個措施來增強數據信息的安全性：一是對數據進行加密處理。企業應當使用加密手段，對存放于服務器上的關鍵信息，如員工資料、薪酬記錄等進行安全加固。務必確保只有經過授權的員工能夠對這些信息按規范、按流程進行查閱或更新，以此提高數據的安全防護級別。二是執行權限監管。企業必須制定嚴密的權限監管體系，對信息系統內的資料實施分級管理，任何未授權者均不得更改或刪除任何信息。三是資料備份與復原。企業應當定期對信息系統關鍵資料執行備份操作，以避免資料的不慎遺失或損壞。同時，企業要構建一套高效的資料復原流程，保障在資料遭受損失或破壞的情況下可以迅速進行復原。四是執行周期性的安全審核與缺陷修補。企業需定期開展安全審核和缺陷檢測，以便及時發現并解決系統中的安全隱患，防范資料泄漏風險。

（三）智能分析系統實現數據化管理

企業可根據自身特色構建獨具特色的數字化信息體系。比如設立企業視頻頻道、社交媒體賬號如微博或企業公眾號等，通過這些渠道發布即時資訊，同時搭建包含全體員工資料在內的綜合型人才信息庫，以此優化招聘流程，提高招聘質量。打造信息化管理系統，融入大數據分析機制，依據企業整體戰略目標和業務發展分階段計劃，輸入必要數據并構建一套企業業績評價體系，涵蓋員工在職場表現中的具體業績指標及與之相關的評價準則。借助大數據分析技術，深度挖掘員工的工作表現數據，精確篩選出績效突出的員工，剖析其突出表現背后的特點，并評估對業績產生決定性影響的要素，進而為企業優化人力資源管理體系提供有力依據。借助于大數據分析的結論，公司能夠據此擬定更為高效的業績提升計劃，充分挖掘員工的工作潛能，助力高層管理者迅速識別問題并制定應對策略。

（四）積極轉變企業人力資源管理者的理念

在信息技術迅猛發展的當今時代，為了適應市場環境的快速變化以及客戶需求的多樣化，人力資源管理者必須主動迎接改革浪潮，更新舊有觀念，采用創新的管理手段。利用先進的大數據分析技術，推動各部門之間的深度聯動，從而提升企業的市場競爭力及革新能力。首先，企業人力資源部門負責人應大力持續深入地推進落實具有創新精神、反應迅速和適應力強的管理理念。激勵人力資源管理人員打破常規，追求卓越，大膽嘗試改革，勇于面對挑戰，不斷推動企業人力資源管理邁向新的高度。唯有依靠持續創新、快速響應和靈活變通的管理模式，企業才可能在激烈的市場競爭中穩占一席之地，保持領先地位。其次，基于大數據的人力資源管理要求企業人力資源管理人員精通數據分析技術并對人力資源信息進行深度挖掘。同時，隨著大數據技術的發展及應用，企業逐步積累了豐富多樣的數據資產，涵蓋了員工的詳細資料、業績檔案、進修歷史等諸多方面。人力資源部門需要巧妙地利用數字化工具，全面準確地掌握員工的個性化需求與工作潛能，從而改進招聘策略，豐富培訓方案，有效提高員工的工作效能和滿足感。此外，他們還可以利用數據分析結果，更精確地預測企業未來的人才需求，為公司的策略決定提供堅實的決策依據。

（五）借助大數據落實員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是基于企業的戰略發展目標、運營管理狀況以及員工的主觀志向、技能水平等，針對性地打造適宜的職場軌跡和成長方案，旨在實現企業和員工利益的最大化。企業助力員工推進職業生涯發展，有助于員工更清晰地認識到自身的職業成長路徑與目標，進而激發其職業敏感度與進取心。首先，企業需借助大數據技術，全方位挖掘與分析員工的個人能力、興趣點、職業經歷等資料，通過搜集和評估員工數據，深入掌握員工的現狀，包括技能等級、專長領域以及潛在的成長潛力。協助員工在其所擅長領域內更充分地展現個人優勢，進而增強其職場競爭力。其次，企業需借助大數據技術對市場動態和行業走勢進行深入探究，實時跟蹤行業發展、人才需求波動等資訊，及時對員工職業發展路徑進行動態化調整，確保人力資源管理與市場需求相匹配。同時，企業應開發智能化職業發展規劃系統，利用大數據計算方法挖掘員工的個性化特征和職業傾向，從而為員工打造個性化的職業生涯發展方案，如提供匹配的進修課程、創造參與高質量項目機會等支持。如此不僅能增強員工的工作滿足感和歸屬感，也有助于公司加強人才庫建設和業績提升。

（六）積極培養人力資源數據分析人才

大數據時代對企業而言培育具備數據解析能力的人力資源專業人才提出了明確的要求。為了達成這一目標，企業需采取有效途徑，培育專業化、高素質的綜合型人力資源管理人才。一方面，企業應建立健全員工培訓體系，并在人力資源人才培訓方面擬定專門針對人力資源數據分析師成長的培訓方案，涵蓋培訓課程設置、教材選用及培訓方法、培訓過程控制、培訓成效評估及培訓改進等。培訓內容應涉及數據分析技巧、統計學原理、數據圖形化等多個領域的知識和技巧。另一方面，注重實操與項目實訓。企業需創造條件，讓員工參與到具體的數據分析任務中，通過實際操作來增強他們的數據分析技能。具體而言，可以指派員工加入與人力資源相關的數據分析任務，例如對員工的工作成效進行分析、對招聘數據進行深入研究等，使員工在具體實踐中掌握數據分析的方法和技巧，持續提升員工的大數據應用意識與實踐能力。

七、結語

現代企業要突破傳統人力資源管理的瓶頸，就必須改變傳統、陳舊的管理模式，摒棄落后的強制性管理規范，不斷更新管理策略，全面貫徹以員工為中心的運營管理理念，增強員工對企業的認同感和忠誠度。要實現這一目標，企業就需要從自身實際出發，科學高效地引入及應用大數據技術，并優化與革新傳統管理架構，提升管理透明度，保證信息暢通，加強部門間的協作，為大數據在企業運營管理體系中發揮強大作用奠定堅實的基礎。大數據時代給企業人力資源管理體系創新帶來了新的機遇，需要科學地進行人力資源規劃，確立核心招聘目標，提高招聘標準，對數據進行精細化管理，從而提升員工綜合素質，充分發揮人才潛能，促進企業健康與可持續發展。

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（作者單位：杭州路達公路工程有限公司）