新時代黨員干部激勵機制及其創新優化

進一步全面深化改革、推進中國式現代化，需要黨員干部始終保持干事創業精神狀態。建立和完善黨員干部激勵機制就是為了激勵黨員干部干事創業、擔當作為。當前，部分黨員干部出現為官不為問題，嚴重制約黨和國家事業發展。2018年5月，中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》（以下稱《意見》）對進一步優化黨員干部激勵機制提出新要求。2024年7月，黨的二十屆三中全會提出，要“著力解決干部亂作為、不作為、不敢為、不善為問題”“以調動全黨抓改革、促發展的積極性、主動性、創造性”[1]。系統研究黨員干部激勵機制的現實邏輯及其存在的問題，并提出優化策略，對全面深化改革、推進中國式現代化具有重要意義。

新時代優化黨員干部激勵機制的現實邏輯

1.優化黨員干部激勵機制是推進中國式現代化的必然要求

以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興，關鍵在黨，關鍵在人。黨員干部作為中堅力量，無疑是引領社會主義現代化事業的“關鍵少數”。完善優化黨員干部激勵機制，引導廣大干部勇于擔當使命、善于創新作為，不僅關乎干部個體的成長發展，更關系中華民族的復興偉業。在這個意義上，只有充分釋放黨員干部激勵機制的正向效應，落實新時代“好干部標準”，把政治立場堅定、政治素養過硬的干部選拔、任用、激勵起來，才能激發干部內在的政治熱情和擔當定力，促使其在現代化建設中攻堅克難、開拓創新。

2.優化黨員干部激勵機制是推進全面從嚴治黨向縱深發展的應有之義

治國必先治黨，治黨務必從嚴。黨的十八大以來，黨中央瞄準黨內存在的系列頑瘴痼疾，重典治亂、猛藥去疴，有力滌蕩了黨風、政風和社會風氣，全面從嚴治黨取得非凡成就。立足新時代新征程，全面從嚴治黨尤其是干部隊伍的淬煉遠未到達“完成式”，習近平總書記指出，“一些黨員、干部缺乏擔當精神，斗爭本領不強，實干精神不足，形式主義、官僚主義現象仍較突出”[2]。可以說，目前“為官不為”已成為部分干部“消極腐敗”的表現形式。因此，必須進一步用好用實教育、保護、培訓等系列激勵手段，激發干部“想為”的內生動力、“敢為”的擔當勇氣，提高“能為”的實踐本領，進一步煥發黨在新征程上的奮斗活力。

3.優化黨員干部激勵機制是全面提高干部現代化建設能力的重要環節

黨的二十屆三中全會提出“全面提高干部現代化建設能力”的重要命題，既是對中國共產黨提出的總體性要求，也是對每個黨員干部提出的個體性要求。立足新的歷史方位，黨仍面臨著諸多嚴峻挑戰和艱巨任務，廣大干部只有不斷提高自身履職本領，才能夠確保在復雜嚴峻的斗爭實踐中取得實踐成效。因此，必須持續優化激勵機制，用好教育培訓、優化成長路徑、完善選人用人機制等激勵舉措，引導廣大干部通過持之以恒的“干中學、學中干\"[3]，全面提高推動高質量發展、數字治理、管黨治黨、環境保護等方面的能力，筑牢干事創業的堅實“底氣”。

新時代黨員干部激勵機制面臨的困境剖析

1.制度性困境：激勵機制的制度體系還不夠完善

新時代以來，包括激勵制度在內的黨內法規制度經由一系列立、釋、廢、改而得到極大完善，為黨的建設提供了有力制度保障。但同時，各級黨組織在具體制度設計和執行上還存在較大提升空間。

《意見》從宏觀層面奠定了激勵干部干事創業的制度基調，也為各地區各部門制定配套激勵制度指明了方向，然而實踐層面仍存在一些問題：一是部分地方和基層并未及時出臺激勵干部干事創業的專項法規，諸多具有激勵性質的條款（如選拔任用、教育規劃、破格提拔等）都散見于各項組織法規乃至其他黨內法規制度之中，致使部分激勵機制陷入“無規可依”的窘境；二是部分黨組織雖出臺了相關激勵制度，但部分條文缺乏明確的法律依據和黨內法規依據，缺乏明確的情況認定、責任劃分、執行手段等，亦缺乏專門的法規監督執行機制作為支撐保障，這在一定程度上降低了激勵工作的實際效果。

2.資源性困境：激勵機制的資源配置不夠協調

激勵資源是激勵機制的物質基礎。激勵資源涵蓋物質資源、晉升資源、教育資源等，只有善于“充分挖掘利用各類激勵資源”，才能夠“發揮好激勵機制的作用\"[4]。當前，激勵資源存在總量不足、分配無序等問題，制約了激勵機制的效能發揮。一是激勵的資源總量匱乏。激勵資源的供需矛盾突出，尤其是“老少邊窮”地區普遍存在薪資低、環境差、保障不足的現象，極大影響干部干事創業主動性、積極性的發揮。二是激勵的資源分配不夠協調。科學分配資源才能“精準激勵”。

部分黨組織在激勵資源分配中存在主觀隨意、平均化等問題。例如：當前，職務與職級并行制度在“促進公務員立足本職安心工作激勵公務員干事創業、擔當作為”[5]方面發揮重要作用，但從總體來看，部分黨組織的相關評價體系及管理機制還沒有完全跟上，致使一些干部未能獲得應有的職級晉升，晉升資源的激勵效應并未得到完全釋放。

3.實踐性困境：激勵機制的方式、手段還不夠完備

黨員干部激勵是一個包括精神激勵、物質激勵、選用激勵、教育激勵等在內的完整體系。當前的激勵機制在方式手段的完備性與精準性上仍存在不足。一是激勵方式單一。現行的激勵手段多集中在物質獎勵和職務晉升上，干部在職業發展、素質能力養成和精神激勵等方面的多元需求被忽視。物質激勵固然重要，但單一的物質激勵會導致激勵效果遞減。此外，教育培訓作為一種有效的激勵形式在實踐中往往被單獨設置，未能很好地同干部考核評價、實踐鍛煉等手段結合起來。二是激勵缺乏精準性。部分黨組織在干部激勵上往往“一刀切”，未能根據地域、層級、領域、行業不同做出細致區分，降低了激勵機制的精準性和有效性。

4.環境性困境：激勵機制的內外環境不夠成熟

黨員干部激勵機制的有效運行，不僅需要科學合理的制度設計和資源配置，更需要良好的運行環境。當前，激勵機制的運行環境還不夠成熟，一定程度上制約了激勵機制效能的有效發揮。一是從內部環境審視，部分黨組織激勵氛圍薄弱，導致激勵出現了形式主義、官僚主義傾向。例如：在激勵工作中采取“攤派”方式，要么按一定比例強制楸出“工作不力”干部，要么強行樹立擔當表率，忽視了激勵本身所具有的示范作用。再如：不根據干部的履職實績實行梯度化激勵，而將其看成普惠式“福利”，導致出現“輪流坐莊”、論資排輩等現象。二是從外部環境審視，社會成員對黨員干部激勵的認識和支持尚待提升。在改革創新中，黨員干部需要直面諸多風險挑戰，而社會輿論對黨員干部在改革探索中的失誤缺乏必要的理解和包容。這種外部壓力使一些干部在改革中謹小慎微，甚至“明哲保身”，大大影響了黨員干部“愿為”的熱情和“敢為”的勇氣。

強化對黨員干部的宣傳教育，引導其自覺遵守、有效運用、積極看齊，夯實激勵擔當作為的制度基石。

5.保障性困境：激勵機制的監督保障不夠充分 2.不斷豐富黨員干部激勵手段

黨員干部激勵機制作為一項系統工程，具有調配資源多、涉及人員廣、社會影響大的特點，因而對其進行依規監督尤為重要。當前，激勵工作的監督保障體系還須健全完善。一是激勵監督主體的協調性不夠，難以形成監督合力。激勵監督不同主體間的權責劃分還不夠清晰，難以形成有效協同。例如：在對干部履職實績考察和容錯糾錯裁定時，缺乏地方（部門）黨委、紀委監委、組織部門及審計部門等之間的內部溝通，致使干部考核評價的標準不統一，難以獲取客觀全面的評價結果。二是激勵監督內容不夠全面，難以覆蓋激勵的各個環節。在監督內容上，部分黨組織僅聚焦于干部選拔任用激勵的監督，而對教育激勵、物質激勵、容錯糾錯等其他激勵舉措的合理性、合規性審查不足；在監督流程上，部分黨組織忽視激勵工作事后的效能評估和監督執紀，在激勵對象的選定、激勵效果的投入產出比、激勵資源調配合規性等環節存在盲點。監督缺位使得黨組織對激勵機制的運行情況和是非得失缺乏清晰認知，進而陷入了“效果不明顯而不自知、不自知而既往為之”的怪圈。

新時代黨員干部激勵機制的優化路徑

1.持續完善黨員干部激勵的制度體系

一是要完善黨員干部激勵的配套制度，形成制度體系。要結合本地區、本部門的具體實際，構建內容全面、結構科學、操作性強的激勵體系，串聯起干部選拔任用、考核評價、容錯糾錯、教育培訓等多個結點，形成彼此銜接、有機支撐的制度鏈條[]。二是要嚴格制度執行，制度的生命力在于執行。習近平總書記強調，“我們有法規制度不夠健全、不夠完善的問題，但更值得注意的是已有的法規制度并沒有得到嚴格執行”[7]。要從激勵機制運行的主體入手，壓實激勵工作責任，加大對激勵制度執行情況的監督檢查力度，引導激勵主體自覺提升制度執行能力，確保制度“時時生威、處處有效”[8]。三是要從激勵機制運行的客體入手，

一是突出實效性，深化不同激勵手段之間的協調聯動。激勵手段不是孤立存在的，而是需要優勢互補，形成一個高效運作的有機整體。例如：物質獎勵和精神鼓勵應統籌兼顧，既滿足干部的物質需求，又提升其榮譽感和歸屬感；教育激勵和選拔任用激勵需雙向發力，積極引導干部將理論知識在實踐舞臺上應用檢驗，形成“學中干、干中學”的良性循環[9]；正向激勵和負向問責可以協同并進，既讓干部“愿為”“敢為”，又使其“不亂作為\"。二是著眼精準性，利用新型數字技術創新激勵方法手段。借助大數據、人工智能等技術手段，實現對干部履職行為、工作績效和發展規律的精準評估，為激勵措施的設計提供科學依據。同時，利用數字平臺，對干部個體的能力結構、性格特征、職業偏好等進行科學研判，提供個性化的職業發展建議和培訓資源，實現激勵手段的精準施策。

3.協調改善黨員干部激勵的資源配置

一是推動激勵資源增量提質。激勵資源是激勵機制行穩致遠的物質基礎。一方面，要根據實際需要擴充物質資源、教育資源、職務職級資源等激勵資源的總量，逐步增加薪酬待遇、改善工作條件、拓寬學習鍛煉機會和晉升渠道；另一方面，要提升激勵資源質量，及時淘汰與時代發展、崗位職責和干部需求不相適應的激勵資源，與時俱進引進和創新激勵資源，確保激勵資源的精準投放和效能最大化。二是在激勵資源分配的公平性、協調性上下功夫。所謂“公平”“協調”并非倡導無差別的平均主義，而是要做到應當激勵的盡可能激勵，同一地區內的不同部門激勵水平大致相當，同一部門內激勵水平有所差異。從宏觀角度看，激勵資源分配應向基層傾斜，積極為身處一線的干部“補能”“鼓勁”“搭臺”“兜底”，激活激勵干事創業的一池春水；從微觀角度看，各級黨組織要負起主體責任，在激勵工作中既要保證制度公正、流程公開、結果公平，又要確保資源分配在因人因事的差異中體現出先進性。

4.為黨員干部激勵機制營造良好的黨內政治生態

一是在黨內營造良好的激勵環境。在干部工作實際中，良好的激勵環境可以釋放“鼓勵探索、崇尚實干”的精神動能，久而久之就會成為形成“積極履職、勇于擔當”的良好風尚。一方面，要形成良好的正向激勵環境，著力破除“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”的消極理念，樹立“憑能力居位、靠業績評優”的激勵氛圍；另一方面，要創設容錯糾錯的包容環境，堅持“三個區分開來”，積極制定實施容錯糾錯清單[10]，聯動組織、紀檢等部門設立容錯糾錯裁定小組，使廣大干部在投身創新創造時能夠顧慮少、底氣足。二是加強與論宣傳，積極營造良好的社會環境。一方面，通過各類媒體和渠道，廣泛宣傳黨員干部激勵的成效以及在工作實際中涌現出的干事創業的先進典型，樹立正確的輿論導向，營造理解、支持、激勵黨員干部擔當作為的良好社會氛圍。另一方面，加強與社會的溝通互動，提升激勵機制運行的透明度，增進社會的理解支持；積極回應社會對激勵工作的合理關切，引導社會與論朝著有利于激勵機制科學合規運行的方向發展。

5.加強對黨員干部激勵機制落實情況的監督

一是構建黨員干部激勵的協同監督機制。激勵機制需要加強組織部門與紀委監委、審計部門、政法部門等其他部門的橫向聯系，定期收集和共享黨員干部監督信息，推動形成資源共享、職能互補、信息聯動的良好監督網絡，匯聚監督合力。此外，要統籌黨內與黨外力量，推動干部激勵工作信息公開，暢通社會媒體、人民群眾對干部選拔任用、干部激勵的監督渠道。二是優化黨員干部激勵監督的內容選擇。對先進個體的激勵在黨員干部隊伍中具有較強的示范意義。一方面，要明確激勵監督的目標范圍，將受激勵干部的政治監督擺在首位，做實做細日常監督，突出抓好對選人用人關鍵環節的監督，避免出現監督“脫靶”或“過寬”“過窄”的問題；另一方面，要做好對激勵機制自身運行的監督，提升激勵機制的科學性、合理性和有效性，確保激勵監督工作做到有理有據、有章有法、有度有節。三是堅持激勵與約束并重。讓制度既發揮規范、約束功能，又發揮激勵、引導功能。正如習近平總書記所說，“嚴管不是把干部管死，不是把干部隊伍搞成一潭死水、暮氣沉沉，而是要激勵干部增強干事創業的精氣神”[11]。

本文系北京市社會科學基金重大項目暨北京市習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心重大項目“提高黨對進一步全面深化改革、推進中國式現代化的領導水平研究”（項目編號：24LLDJA103）階段性研究成果

參考文獻：

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[3]習近平.在中央黨校建校80周年慶祝大會暨2013年春季學期開學典禮上的講話[M].北京：人民出版社，2013：10.

[4]索宏鋼.黨支部工作法[M].北京：人民出版社，2017：472.

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[8]人民日報評論員.把制度優勢更好轉化為治理效能[N].人民日報，2019-11-06（4）.

[9]段哲哲，陳家喜.新時代地方干部擔當作為激勵機制分析[J].政治學研究，2021（1）：139-145.

[10]郭劍鳴，肖穎映，張曉瑤.干部容錯糾錯機制的合理適用及其優化：理論維度與實踐路徑[J].政治學研究，2021（4）：99-112，158.

[11]中共中央黨史和文獻研究院.習近平關于全面從嚴治黨論述摘編[M].北京：中央文獻出版社，2021：294.

（作者單位：北京航空航天大學馬克思主義學院）[責任編輯：卜珺]