員工持股計劃動態演化對企業創新的影響

摘 要：本文選取水晶光電作為案例公司，分析水晶光電員工持股計劃動態演化的過程及動因，構建創新評價指標體系，對比分析水晶光電員工持股計劃演化前后的創新績效。研究結果表明：企業員工持股計劃的動態演化對企業創新有積極影響。本文的研究揭示了員工持股計劃動態演化在企業創新中的重要作用，為企業利用員工持股計劃促進企業創新提供借鑒，同時對完善員工持股計劃制度設計具有一定的指導意義。

關鍵詞：員工持股計劃；創新；動態演化；水晶光電

一、引言

創新對推動社會進步和經濟增長至關重要，我國政策支持和鼓勵企業創新，使之在經濟高質量發展中起到核心作用。高素質人力資本的投入是企業促進創新的關鍵，然而當前我國面臨著對高素質人才激勵不足以及高技能人才短缺所導致的技能錯配問題，這構成了技術人才供給的主要挑戰[1]。而員工持股計劃作為一種有效的激勵機制，為解決上述問題提供了一種可能的途徑。員工持股計劃能夠激發員工的積極性和創造力[2]，進而促進企業創新和可持續發展。近年來，員工持股和股權激勵已成為我國上市公司普遍的激勵方式，趨于常態化。根據榮正集團《2023年度A股上市公司股權激勵實踐情況統計與分析報告》統計，截至2023年底，超過54%的A股上市公司實施過這些計劃，與此同時，多期激勵計劃公告占比穩步提高。由此引發的問題是，多次員工持股計劃中方案是否發生變化？員工持股計劃的動態演化是否能夠更好地促進企業創新？

本文以我國A股上市公司水晶光電為例，旨在探討其員工持股計劃的動態演化對企業創新的影響。通過對水晶光電員工持股計劃的演化過程進行梳理，有助于豐富和創新員工持股計劃理論，為后續研究提供新的視角和思路，還可以為企業促進創新和優化員工持股計劃提供借鑒，從而提高創新能力和競爭力。此外，本研究還可以為政策制定者提供有關員工持股計劃的實踐經驗，為我國員工持股計劃的推廣和發展提供支持。

二、案例描述

（一）案例背景

浙江水晶光電科技股份有限公司于2008年在深圳證券交易所上市，是一家光學光電子研發與制造型企業。水晶光電自2015年以來共實施了7期員工持股計劃，根據各期員工持股計劃的方案內容，大致可以將其劃分為兩個階段。第一至三期為未演化階段，方案內容大致相同，無本質區別。自第四期開始，水晶光電各期員工持股計劃的方案內容都出現了不同程度的變化，因此，將第四至七期劃分為演化階段。本文以水晶光電演化前后的員工持股計劃為研究對象，通過分析演化的動因、對比演化前后的創新績效，探究動態演化對企業創新的影響。

（二）員工持股計劃實施情況

水晶光電各期員工持股計劃實施時間見表1。

1. 參與對象

在參與對象人數方面，未演化階段的三期員工持股計劃參與人數分別為69人、91人和162人，演化階段的四期員工持股計劃參與人數分別為79人、193人、19人和163人。

在參與對象類型方面，未演化階段的三期員工持股計劃主要以核心技術人才為主，核心技術人才的參與比例均在96%以上，持股比例均在89%以上。而演化階段的員工持股計劃明顯加大了對高管人員的激勵力度。第四期核心技術人才占參與比例為88%，持股份額為48.77 %。高管人數為9人，持股份額為51.23%。第五期主要針對核心技術人員，高管未參與本次員工持股計劃。第六期和第七期同時推出，但參與對象完全不同。第六期主要針對公司高管，第七期主要針對核心技術人員。

2. 資金和股票來源

未演化階段的員工持股計劃資金來源包括公司獎勵基金提取和員工自籌，其中獎勵基金部分約占50%。而演化階段的員工持股計劃不再提供獎勵基金，資金來源均為員工自籌資金。

未演化階段的員工持股計劃股票來源均包含控股股東無償贈送的股份，剩余股份從二級市場進行購買。而演化階段的員工持股計劃股票來源均來自公司回購賬戶。

3. 鎖定期與存續期

未演化階段的員工持股計劃鎖定期均為12個月，存續期均為24個月，未演化階段的員工持股計劃鎖定期為12個月，存續期設置為每滿12個月解鎖股份的分期解鎖方式。

4. 標的股票價格

未演化階段的員工持股計劃采用二級市場競價的方式，以二級市場的平均買入價格為標的股票價格，分別為21.51元/股、26.35元/股、27.65元/股。演化階段的員工持股計劃按回購公司股票平均買入價格，分別為5.88元/股、6.62元/股、5.98元/股、5.98元/股。

三、水晶光電員工持股計劃演化的動因

水晶光電實施員工持股計劃，旨在激發基層員工這一企業創新的重要力量，配合公司的創新發展規劃，同時通過長效激勵機制穩定人才隊伍，緩解研發創新和企業經營所需的資金壓力。然而在發展的過程中，企業面臨的內外部環境時刻發生著變化，這促使企業對員工持股計劃作出調整，以確保激勵的有效性。

（一）員工持股計劃外部適應性調整的需要

在2015年至2018年期間，水晶光電實施了前三期員工持股計劃。這一時期，全球經濟整體保持增長態勢，經濟環境相對穩定。因此，公司未對員工持股計劃進行重大調整，連續三期的方案內容基本保持一致。然而，自2019年起，全球經濟增長遭遇下行風險，金融市場波動、政策調控空間受限以及貿易摩擦等問題接踵而至。隨后，2020年新冠疫情進一步對世界經濟造成了沉重打擊，增加了經濟的不確定性。在這種背景下，企業必須適應外部環境的變化，調整其經營戰略。為了更好地支持企業戰略的實施，員工持股計劃也需相應地進行調整。因此，從2019年開始，水晶光電的每一期員工持股計劃都根據實際情況進行了不同程度的調整，展現出動態適應經濟環境的特點。

（二）市場反應不佳，方案內容亟待調整

水晶光電前兩期員工持股計劃的實施后，曾短暫推動公司股價上漲，但隨后激勵效果未能持續，尤其在第三期員工持股計劃期間，股價遭遇大幅下跌。這一現象可能由兩方面原因導致：一是水晶光電在三年內實施員工持股計劃的次數較為頻繁，引起了外部投資者的擔憂和審慎態度；二是員工持股計劃的設計可能不夠合理，未能有效吸引市場關注。鑒于此，水晶光電在2018年未實施員工持股計劃，并在2019年推出的第四期計劃中對方案內容做出了調整，以期更好地激發市場信心和員工積極性。

（三）盈利能力不足，創新動力受限

合理化、科學化、有針對性的員工持股計劃方案能夠為公司經營水平產生長效性影響。然而，如圖1所示，水晶光電在實施前三期員工持股計劃期間，營業收入增長率和凈利潤增長率均未呈現出持續增長態勢，甚至在2017年第三期員工持股計劃實施期間出現急速下滑，公司經營水平不容樂觀。可以看出，前三期員工持股計劃改善水晶光電盈利能力的效果不佳。

盈利能力差的企業通常現金流緊張，難以承擔創新所需的高額初期投資，這可能導致企業減少研發投入。同時，這些企業可能更關注短期利益，缺乏追求長期創新的動力。由于創新伴隨不確定性和風險，盈利能力弱的企業可能會避免承擔這些風險。因此，盈利不足會限制企業的創新能力。對水晶光電而言，創新至關重要，因此需要調整員工持股計劃，以提升盈利能力，確保創新動力。自第四期員工持股計劃起，水晶光電開始調整方案內容。

（四）規模擴張下，高管在推動企業創新中的關鍵角色

企業規模增長加劇了創新挑戰的復雜性，使得高管在制定創新戰略、調配資源、推動項目實施以及塑造創新文化方面的作用變得更加關鍵，他們的領導力和決策對企業創新能力和市場競爭力具有決定性影響。水晶光電高速發展期實施的三期員工持股計劃都是針對核心技術人員，對高管的激勵力度不足。然而，隨著企業規模的擴大，對戰略轉型期的水晶光電而言，高管對公司戰略發展方向的選擇起著決定性作用，是具體執行戰略的中堅力量，不應忽略對高管的激勵。因此，從第四期員工持股計劃開始，水晶光電加大了對高管的激勵力度。

（五）持股期過短且缺乏業績考核機制，激勵效果不持久

水晶光電前三期員工持股計劃的鎖定期和存續期設置較短，可能導致員工更關注短期業績，忽視長期發展，期滿時集中賣股可能引發股價下跌。水晶光電在前三期員工持股計劃的鎖定期均為12個月，存續期均為24個月，第四期開始進行調整，雖然鎖定期仍為12個月，但存續期時間增加，并設置為每滿12個月解鎖股份的分期解鎖方式。

此外，水晶光電在前四期的員工持股方案中，均沒有相應的業績考核，員工在持股過程中不存在業績壓力，期滿后拋售所持股票就可以獲得收益。此種情況會形成員工的懶惰心理，弱化員工持股計劃的激勵效果。因此，企業對員工持股計劃進行了調整，從第五期開始增加了業績考核的相關內容。

四、創新績效評價

水晶光電的員工持股計劃不是一個靜態結果，而是動態完善的過程，不同的發展階段、經營狀況、實施效果都會影響方案的調整和變化。為了研究其動態演化對企業創新的影響，本文參考曹桂華等[3]、李友俊等[4]、陳昱[5]等學者對指標的選取以及計算權重的方法，從創新投入、創新產出和創新保障三個維度分析影響水晶光電創新績效的指標，并結合熵值法確定各指標權重，對水晶光電多次員工持股計劃實施期間的創新績效進行綜合評價，具體指標如表2。

創新投入方面包含資金投入和人員投入，這兩個指標能夠直接反映企業對創新的重視程度和投入力度。研發資金投入體現了企業創新資源的配置情況，而研發人員投入則反映了企業創新的人力資源狀況。這兩個指標可以有效衡量企業創新活動的規模和強度，從而為評價企業的創新能力提供重要依據。

創新產出包括技術產出和收益產出。技術產出通過專利申請和授權數量來衡量創新活動的數量和質量。收益產出通過主營業務收入增長和綜合毛利率提升來反映創新的經濟效益和市場表現，這些指標展示了創新對企業財務和市場競爭力的正面影響，同時也能夠反映企業創新活動的效率和效益。

創新保障方面包含盈利能力、營運能力和現金能力。企業的盈利能力、營運能力和現金能力對企業創新起到關鍵保障作用。強大的盈利能力為創新提供資金支持，確保企業有能力投入研發和市場拓展。優秀的營運能力提高資產效率，為創新活動提供充足的資源。良好的現金能力則確保企業在創新過程中能夠有效管理現金流，降低財務風險，從而為企業的持續創新提供堅實保障。

（一）數據標準化處理

基于水晶光電年度報告以及crnds數據庫，整理得到14項創新評價指標的數值。

假設n代表年份，m代表指標，Xij代表第i年的第j個指標的數值。本文選取的指標皆為正向指標，按照如下公式進行標準化：

[X'ijXij-min（xj）max（xj）-min（xj）] （1）

要使得運算的數據存在意義，因此要排除0值的存在帶來的影響，故而將標準化的各項數據值后加上0.0001，水晶光電經過標準化處理之后的指標值見表3。

（二）計算熵值和指標權重

用標準化處理之后的數據指標按照以下公式計算出對應的特征比重Pij，分子代表某年某指標標準化后的值，分母代表各年份標準化后指標值的總和。

[Pij=X’iji=1nX’ij] （2）

然后利用所求得的特征比重和對數函數計算各指標的熵值，具體公式如下：

[Ej=-Ki=1nPijlnPij] （3）

其中，[K=1lnn]，n=8

最后利用得到的熵值數據計算各指標權重，具體公式如下，其中（1-Ej）稱為差異系數。計算后得到指標權重數據如表4所示。

[Wj=1-Eji=1mX’ij1-Ej] （4）

（三）計算綜合得分

[Sj=j=1mWjPij] （5）

綜合得分計算結果見表5。

從圖2可以看出，水晶光電的創新綜合得分大體上呈現出穩定上升的態勢，但其增長率波動較大。在未演化階段的前三期員工持股計劃實施期間，增長率曾在第一期員工持股計劃實施后達到峰值，然后效果并不持久，增長率隨后大幅下降。盡管后續有所反彈，但漲幅甚微。然而，值得注意的是，自2019年第四期員工持股計劃實施起，創新績效的增長率總體呈現出連續穩定的上升趨勢，這表明員工持股計劃的動態演化對企業的創新活動起到了積極的推動作用，這種激勵機制的有效性得到了顯著的驗證。

此外，雖然演化階段的員工持股計劃整體上顯示出持續的穩定增長趨勢，但2020年的增長率卻出現了顯著下降。這一波動可能與第四期員工持股計劃中對高管激勵的增強有關，其中高管持有的股份超過了半數，可能導致了基層員工激勵的不足，從而影響了激勵效果的持久性。雖然高管在企業創新中扮演著關鍵角色，但基層員工在創新過程中的貢獻同樣至關重要。他們雖然不直接參與創新決策，但在創新思想的生成和執行反饋環節中發揮著重要作用[6]。因此，企業在強化對高管激勵的同時，也應避免忽視基層員工的激勵，以保持創新動力的均衡和持續。

五、結語

員工持股計劃雖非創新的決定性因素，卻對其有顯著影響。綜合來看，水晶光電演化后的員工持股計劃在促進創新方面取得了顯著成效，然而，在演化過程中仍暴露出一些問題，未來還需持續優化和改進。首先，建議延長持股期。如將存續期設定36個月，3年存續期分別設置不同的解鎖比例和解鎖條件，穩住公司核心人才，使員工關注企業的長期發展，實現長期性有效激勵。其次，拓寬激勵對象范圍，增加參與持股的員工人數，同時要注意高管和基層員工并重，平衡高管與基層員工的激勵，強化激勵效果。最后，適當優化考核標準。采用財務和非財務指標相結合的多元化考核體系，確保員工收益與付出相符，維護激勵的有效性。

參考文獻：

［1］ 劉啟仁，趙燦.稅收政策激勵與企業人力資本升級［J］.經濟研究，2020，55（4）：70-85.

［2］ 馬建威，張甜甜，閆騰飛.水晶光電員工持股計劃成效分析及改進建議［J］.財務與會計，2021（20）：44-46.

［3］ 曹桂華，李登輝.基于熵值法的我國集成電路上市企業創新績效評價實證研究［J］.理論月刊，2018（12）：143-150.

［4］ 李友俊，李薇，鞏艷芬.科創板企業創新績效評價研究［J］.重慶科技學院學報（社會科學版），2020（6）：37-42.

［5］ 陳昱，李彬彬，王虹.美的集團多層次股權激勵方案的創新績效評價——基于熵值-突變級數法［J］.財會通訊，2023（12）：85-92.

［6］ 孟慶斌，李昕宇，張鵬.員工持股計劃能夠促進企業創新嗎？——基于企業員工視角的經驗證據［J］.管理世界，2019，35（11）：209-228.