領(lǐng)導(dǎo)敬畏的前因與多層次影響機(jī)制：基于個體內(nèi)視角和人際互動視角的探索

1問題提出

君子之心，常懷敬畏。敬畏是中華民族傳統(tǒng)文化中根深蒂固的心理境界，其內(nèi)涵貫穿于《論語·季氏》提出的“三畏\"觀念之中。孔子所言的“君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言”，深刻揭示了敬畏的重要意義。敬畏不是簡單的恐懼，而是一種由內(nèi)心深處升起的尊重和順應(yīng)。作為一種道德覺悟和心理狀態(tài)，敬畏承載著中華民族文化的深厚底蘊(yùn)，也為人們在現(xiàn)代社會中建立起正確的價值取向提供了重要的指引。

古往今來，敬畏之情常常與謙卑和恭順聯(lián)系在一起，讓人更多聯(lián)想到平民百姓。然而，越來越多的人意識到，敬畏不僅僅是屬于普通民眾的情緒。相反，它的獨(dú)特內(nèi)涵使其能夠約束擁有和享受權(quán)力的人，促使領(lǐng)導(dǎo)者回歸理性、公平和道德本位，從而成為更加出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為集體謀取更大的利益。歷史上，即便是地位崇高的皇帝，也深知敬畏的積極作用，并在各種場合體驗(yàn)和表達(dá)這種復(fù)合情緒。儒家傳統(tǒng)思想強(qiáng)調(diào)，皇權(quán)的合法性來自“天命”，皇帝之所以成為皇帝，是因?yàn)椤疤烀鶜w”，即上天將管理天下的權(quán)力委托給他。因此，皇帝需要敬畏“天命”，時刻約束自己的權(quán)力回歸明君的本心。朱元璋在《皇明祖訓(xùn)》中就明確提到：“帝王得國之初，天必授于有德者。若守成之君常存敬畏，以祖宗憂天下為心，則能永受天之眷顧；若生怠慢，禍必加焉”。可見，領(lǐng)導(dǎo)的敬畏不僅是對自然生態(tài)規(guī)律的尊重、順應(yīng)和保護(hù)，更是對權(quán)力廉潔、道德規(guī)范和價值體系的崇敬和謙卑。善恐懼者，必然是有所正、有所規(guī)、有所止的人。對擁有更大權(quán)力和更高地位的領(lǐng)導(dǎo)者而言，其敬畏情緒的體驗(yàn)和表達(dá)在組織中扮演著極其重要的角色。

回顧以往的文獻(xiàn)，對于敬畏的研究主要源自于心理學(xué)領(lǐng)域。作為一種復(fù)合情緒，敬畏有助于塑造積極的心理狀態(tài)，促進(jìn)身體健康并提高生活滿意度（Stellaretal.，2015）。此外，敬畏作為一種集體情緒，能夠促使個體將注意力轉(zhuǎn)移到更大更廣闊的事物上，降低對自身重要性的感知，從而激發(fā)更多的親社會態(tài)度和行為（例如，更多的慷慨行為和助人行為），并減少個體攻擊行為（Piffetal.，2015;Yangetal.，2016）。然而，在管理學(xué)領(lǐng)域，對于敬畏的研究卻相對較少。近年來，一些研究逐漸開始揭示這種情緒在組織中具有強(qiáng)大的影響力。例如，Belinda和Christian（2023）發(fā)現(xiàn)，由夜晚夢境引發(fā)的敬畏能夠顯著影響員工第二天的工作狀態(tài)，增強(qiáng)其心理韌性，從而更好地實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。此外，更多的從業(yè)者也開始關(guān)注組織內(nèi)部激發(fā)敬畏的線索和因素。例如，IDEO的設(shè)計總監(jiān)IngridLee表示：“一個讓人敬畏的空間，能夠幫助個體擺脫以執(zhí)行為導(dǎo)向的思維模式，這在工作中可能是一種優(yōu)勢。\"因此，IngridLee計劃采取一系列措施，包括對工作場所的設(shè)計、顏色或空間進(jìn)行翻新，以引起敬畏。當(dāng)員工在工作中感受到敬畏時，他們會營造一種更具包容性和支持性的文化氛圍，因?yàn)榫次窌箚T工將注意力從自我轉(zhuǎn)向同事和團(tuán)隊（Perezamp;Lench，2018）。此外，因?yàn)榫次房梢栽鰪?qiáng)分析性思維（Darboretal.，2016），它也能夠幫助員工提高創(chuàng)造力（Perezamp;Lench，2018）。盡管現(xiàn)有研究揭示了敬畏情緒在組織中的積極意義，但多數(shù)研究仍局限于心理學(xué)框架，且僅聚焦于對于員工敬畏的討論，鮮有研究探討團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏的前因和后果，這阻礙了學(xué)者們對組織中敬畏情緒的理解，進(jìn)而限制了領(lǐng)導(dǎo)有效利用這一情緒進(jìn)行實(shí)踐管理。本文旨在突破這一研究局限，在心理學(xué)敬畏研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合情緒的社會功能理論與情緒即社會信息理論，從多層次視角系統(tǒng)探討團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏的前因與后果。通過拓展敬畏情緒研究的廣度與深度，本研究為進(jìn)一步探索組織情境中的敬畏情緒提供新視角，并為有效利用和引導(dǎo)該情緒的積極作用提供理論支持。

鑒于此，本文將以團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏為研究切入點(diǎn)，首先從組織因素、人際因素、個體因素及工作特征四個方面探討工作場所中觸發(fā)領(lǐng)導(dǎo)敬畏的前因。其次，結(jié)合情緒的社會功能理論和情緒即社會信息理論，本文分別從個體內(nèi)部視角（intrapersonal）與人際互動視角（interpersonal）深人分析團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏情感的跨層次影響機(jī)制。具體而言，從個體內(nèi)視角出發(fā)，本研究擬探討團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏如何影響其對于自身領(lǐng)導(dǎo)地位的感知和判斷，進(jìn)而影響其自身的領(lǐng)導(dǎo)行為和結(jié)果。同時，考慮到情緒的人際信息功能，本文進(jìn)一步探索了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏如何通過情緒傳染和傳遞機(jī)制，影響下屬的情感體驗(yàn)和行為表現(xiàn)。通過構(gòu)建跨層次的研究框架，本研究為理解組織中領(lǐng)導(dǎo)敬畏提供了更為全面的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

2研究現(xiàn)狀與述評

2.1敬畏情緒的定義

“敬畏”一詞源自古希臘的宗教文化，哲學(xué)家蘇格拉底將其與神諭的“認(rèn)識你自己\"相結(jié)合，體現(xiàn)了人類對于理性和美好的追求（安彥名，2020;Keltneramp;Haidt，2003）。作為一種復(fù)雜的社會情緒，敬畏在早期的討論中主要出現(xiàn)在神學(xué)和哲學(xué)領(lǐng)域研究者們多從理論角度探究這一情緒的來源和影響。近年來，在社會心理學(xué)研究中，越來越多的學(xué)者開始認(rèn)識到，敬畏是一種在日常生活中廣泛存在且可以被感知的重要社會情緒，其對人們的態(tài)度、體驗(yàn)和行為有著重大影響（董蕊等，2013）。從定義上來看，敬畏是人們在面對超越自身認(rèn)知范圍的事物時產(chǎn)生的一種情緒反應(yīng)（Keltneramp;Haidt，2003；Piffetal.，2015），這一定義通常包含兩個核心要素：感知到的宏大和對順應(yīng)的需求（Keltneramp;Haidt，2003）

感知到的宏大（vastness）指的是人們主觀感知到的超越正常參照系的任何事物（Chiricoamp;Yaden2018；Keltneramp; Haidt，2003；Shiota et al.，2007），其來源多種多樣，既可以是瑰麗的山水風(fēng)景、偉大的人物，也可以是讓人嘆為觀止的藝術(shù)杰作，更可以是宗教中的一些思想和道義（Belindaamp;Christian，2023；Chiricoamp;Yaden，2018）。當(dāng)然，宏大的來源并非僅限于物理上大體積的事物。相反，小而精巧的設(shè)計和精細(xì)的過程，例如高速運(yùn)動攝像機(jī)拍下的水滴滴落的瞬間，高倍顯微鏡下分子的運(yùn)動等，也常常激發(fā)人們強(qiáng)烈的敬畏（Baietal.，2017;Piffetal.，2015;Stellaretal.，2017）。而對順應(yīng)的需求（needforaccommodation）則是指個體對現(xiàn)有心理圖式進(jìn)行調(diào)整以幫助解釋新認(rèn)知的需求感知（Chirico amp;Yaden，2018；Keltneramp; Haidt，2003）。經(jīng)歷過敬畏的人常將其描述為一種愿望，即將一種新體驗(yàn)整合到他們對世界和自己的理解中，以實(shí)現(xiàn)與外部現(xiàn)實(shí)的一致性。因?yàn)閭€體覺得有必要調(diào)整他們現(xiàn)有的心理模式，以解釋理論的感知含義（Perezamp;Lench，2018：49）。根據(jù)Keltner和Haidt（2003）的原型敬畏模型（prototypicalmodelofawe），感知到的宏大與順應(yīng)需求是敬畏情緒的兩大核心要素，缺一不可，共同構(gòu)建了敬畏體驗(yàn)的基本框架。

吸長情細(xì)的不際

敬畏情緒作為一種情感現(xiàn)象，具有復(fù)雜多樣的性質(zhì)和形式，其誘發(fā)因素同樣極為廣泛（Keltneramp;Haidt，2003;Piffetal.，2015）。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸對敬畏的來源和分類進(jìn)行更為精細(xì)的探討。Bai等人（2017）的研究表明，中美學(xué)生在日記中報告了多種敬畏來源，并總結(jié)出9種類型：第一種為自然。自然界中的壯麗景象如雄偉的山脈、宏偉的瀑布、迷人的日落和璀璨的星空，都能喚起人們對自然力量的崇敬（Shiotaet al.，2007）。此外，自然規(guī)律和生命過程，如新生命的誕生和生命的逝去，也常激發(fā)敬畏情感（Bai et al.，2021）。第二種來源為他人。他人的偉大成就、高尚品德和慷慨行為都可能成為敬畏的來源。例如，一位慈善家的慷慨捐贈或一位領(lǐng)袖的卓越領(lǐng)導(dǎo)力.都可能激發(fā)他人的敬畏之情（Graziosiamp;Yaden，2021）。第三種為藝術(shù)作品。一些令人驚嘆的藝術(shù)品或音樂作品也是敬畏的來源。例如，古典藝術(shù)作品中的壯觀畫面或音樂中的深情旋律，都能引起人們對藝術(shù)創(chuàng)作生命力的敬畏（Konecni，2005）。第四種來源為建筑或建筑的某個方面。壯麗的建筑結(jié)構(gòu)、設(shè)計的巧妙性或建筑所象征的文化價值都可能激發(fā)敬畏情感。例如，古代宗教建筑的神圣性或現(xiàn)代建筑的技術(shù)創(chuàng)新都是令人肅然起敬的對象（Negamiamp;Ellard，2023）。第五種來源是宗教或更廣泛的精神體驗(yàn)。宗教儀式、冥想體驗(yàn)或與自然界連接的精神體驗(yàn)都可能讓人感到敬畏。這包括在宗教場所中的沉思，以及對宇宙和生命的宏偉之感（VanCappellenamp;Saroglou，2012）。第六種敬畏來源是知識。對于深奧的知識和科學(xué)發(fā)現(xiàn)的理解也可能引起敬畏。例如，對宇宙奧秘的探索、人類起源的思考或技術(shù)創(chuàng)新成果均能引發(fā)對知識的崇敬。第七種敬畏來源是技術(shù)。先進(jìn)的技術(shù)創(chuàng)新和科技成就也是敬畏的來源。人工智能、太空探索技術(shù)等的進(jìn)步都展示了人類智慧和創(chuàng)造力，引起人們對技術(shù)力量的敬畏。第八種敬畏來源是自己。個體對于自身潛力和成就的認(rèn)知，以及對自身在困境中的堅韌和成長，都可能成為敬畏的源泉。個人在逆境中展現(xiàn)出的勇氣和堅持不懈的努力，也都能激發(fā)對自我力量的崇敬。最后，敬畏還有其他豐富的來源，包括社群、文化傳統(tǒng)或超越個體理解的抽象概念等。這些來源以多種形式體現(xiàn)出美感、美德、能力、超自然因果關(guān)系或生命威脅，共同構(gòu)筑了敬畏情緒的豐富框架（Keltneramp;Haidt，20o3；Belindaamp;Christian，2023;Chirico amp; Yaden，2018）。

敬畏情緒的復(fù)雜來源讓研究者意識到，要想深入探究敬畏的本質(zhì)及其在組織中的應(yīng)用，首先需要明確組織內(nèi)部引發(fā)敬畏情緒的具體誘因。作為一個獨(dú)特且封閉的生態(tài)系統(tǒng)，組織提供了許多不同于其他環(huán)境的敬畏來源。例如，在組織中，敬畏可能源自威嚴(yán)且優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，也可能來自充滿激情和創(chuàng)造力的團(tuán)隊，甚至是完善填密的組織架構(gòu)與流程設(shè)計。這些組織特有的敬畏感來源明顯不同于傳統(tǒng)心理學(xué)對于敬畏來源的分類，值得研究者進(jìn)一步深入探索。盡管近年來管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于敬畏的研究有所進(jìn)展，但我們對組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是否能夠在日常工作中體驗(yàn)到敬畏，以及這些敬畏感是否由具體的工作情境刺激所引發(fā)仍知之甚少。例如，Belinda和Christian（2023）通過測量員工在前一天晚上夢中體驗(yàn)到的敬畏，試圖預(yù)測組織中的結(jié)果變量。然而，該研究并未深入探討這些夢境與工作的具體關(guān)系，也未進(jìn)行更詳細(xì)的分析。在最新發(fā)表的研究中，Meng和Wang（2023）通過要求員工回憶工作中的敬畏時刻，并將其與工作中快樂時刻進(jìn)行對比，研究了敬畏感對組織中親社會行為的影響。這些研究表明，敬畏情緒在組織情境中的誘發(fā)機(jī)制與作用機(jī)制仍有待深入探索。

2.3敬畏情緒的理論機(jī)制

已有研究發(fā)現(xiàn)敬畏對于眾多關(guān)鍵的心理和行為變量都有著顯著的影響（例如，Shiotaetal.，2007;Monroyamp;Keltner，2023）。但對于這些影響背后機(jī)制的研究主要集中在心理學(xué)領(lǐng)域。目前主流的觀點(diǎn)認(rèn)為，敬畏的獨(dú)特性在于其可以通過改變自我認(rèn)知，影響人的思維模式、情感體驗(yàn)和行為動機(jī)。因此，在當(dāng)前敬畏的研究中，小我理論被廣泛用來解釋敬畏的作用機(jī)制（Baietal.，2017，2021）。此外，近年來，諸如安靜自我理論（Perlinamp;Li，2020）和真實(shí)自我理論（Jiangamp;Sedikides，2022）等新的視角也逐漸涌現(xiàn)出來，對小我理論提供了進(jìn)一步的補(bǔ)兀，向時干當(dāng)』對吸喪作用機(jī)制的埋解。

小我理論。“小我\"理論在敬畏情緒的相關(guān)研究中占據(jù)著核心地位。該理論揭示了無論是作為一種特質(zhì)還是情緒狀態(tài)，敬畏都能促使個體的自我評價發(fā)生轉(zhuǎn)變，形成所謂的“小我\"感。這種感覺體現(xiàn)了個體在面對宏大事物時對自我心理大小的感知（Bai et al.，2017; Stellar et al.，2018）。這種“小我\"感包含兩個關(guān)鍵方面：首先，與自我相比，個體感知到了外部事物的廣闊性，激發(fā)一種強(qiáng)烈的自我提升感（vastness vis-a-vis the self;Bai et al.，2021）。這通常表現(xiàn)為個體意識到自已與某個強(qiáng)大力量或?qū)嶓w存在聯(lián)系，這種力量或?qū)嶓w可以是自然界的壯麗景觀，也可以是宏大的人類共同價值。例如，過去研究發(fā)現(xiàn)，與容易體驗(yàn)喜悅或驕傲的人相比，那些經(jīng)常感受到敬畏的人更傾向于將自己視為更廣闊社會或自然的一部分，例如將自己看作“地球上的一名居民”（Shiota etal.，2007）。同時，實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)，與體驗(yàn)到驕傲和愉悅情緒的被試相比，體驗(yàn)到敬畏情緒的個體報告了更強(qiáng)烈的與人類共同體的連接感以及共同人性意識（Van Cappellenamp; Saroglou，2012;Piff etal.，2015）。其次，“小我”感還包括對自我渺小和微不足道的認(rèn)知，產(chǎn)生一種自我貶低的傾向（diminished sense oftheself;Bai etal.，2021）。研究發(fā)現(xiàn)，那些在壯麗的自然景觀或日常生活中體驗(yàn)到敬畏的人，傾向于用更小的圓圈來代表自己，繪制更小的自我形象，甚至?xí)酶〉淖痔枙鴮憽拔襖"字（Baietal.，2017）。此外，被要求回憶敬畏體驗(yàn)的參與者，與那些回憶喜悅經(jīng)歷的人相比，更可能認(rèn)為自己是微小且不顯著的存在（Camposetal.，2013；Shiotaetal.，2007）。這種因敬畏引發(fā)的自我感知的減弱，被證明能夠促進(jìn)更多的謙遜和利他行為（Piff etal.2015；Ruddetal.，2012；Stellaretal.，2018;VanCappellenamp;Saroglou，2012）。在心理學(xué)領(lǐng)域，“小我\"理論被用來深入探討敬畏如何引發(fā)個體自我觀念的轉(zhuǎn)變，以及這種轉(zhuǎn)變?nèi)绾螏椭鷤€體與更廣泛的社會和自然界建立聯(lián)系，從而為個體和社會集體帶來積極影響。

安靜自我理論。雖然“小我\"理論在社會心理學(xué)研究中得到了廣泛應(yīng)用，但一些研究者開始意識到這一理論可能過于簡化了對“自我”概念的理解。“小我\"理論將自我簡化為注意力的核心，并主要以“大小\"作為自我變化的唯一維度。這種觀點(diǎn)忽略了“自我\"的復(fù)雜性和多維性。正如個性心理學(xué)的研究指出的那樣，自我并不是單一的，而是多層次和豐富的（例如，Baumeister，2010；Murray，1938）。例如，敬畏激發(fā)的利他效應(yīng)可能源于敬畏與自我之間更深層次的互動關(guān)系（Piffetal.，2015），這提示我們敬畏與自我之間的聯(lián)系可能比簡單的“小我\"感知更為復(fù)雜。也就是說，敬畏可能與更全面的自我模型相關(guān)聯(lián)，使個體在經(jīng)歷敬畏時，對“變小\"的感知具有更復(fù)雜的心理體驗(yàn)。在這種理解的基礎(chǔ)上，Perlin 和Li（2020）提出了“安靜自我”理論，旨在對“小我\"理論進(jìn)行深化和擴(kuò)展。他們引用了Wayment和Bauer（2008）的“平靜自我\"概念，描述了一個在心理成熟度上處于更高水平的自我形態(tài)。這種自我不僅深刻體會到與他人的相互依存，還內(nèi)驅(qū)于利他行為，并傾向于個人成長（Waymentet al.，2015;McAdams，2008;Wayment amp; Bauer，2018）。具體來說，敬畏可能會激發(fā)適應(yīng)性需求，促使個體通過調(diào)整自身的心理框架來理解和整合破壞性生活經(jīng)驗(yàn)，從而推動個體身份朝著更加“平靜\"的自我轉(zhuǎn)變。這樣的適應(yīng)性過程被證明能夠促進(jìn)個性的發(fā)展和提高心理成熟度（Block，1982;Helsonamp;Roberts，1994;Kingetal.，2000;Lilgendahletal.，2013）。換言之，敬畏不只是減少了對自我的關(guān)注，更關(guān)鍵的是，它推動了個體向“平靜自我”的成長。這種變化有助于理解敬畏如何影響多種心理因素，如利他動機(jī)等。

真實(shí)自我理論。近年來，“真實(shí)自我\"這一概念在學(xué)術(shù)界得到了廣泛的討論和研究（Sedikidesetal.，2017）。一些學(xué)者將這一概念與敬畏情緒相結(jié)合，提出了一個新的理論視角，即“真實(shí)自我理論”。這一理論深度拓展了對自我傳統(tǒng)觀念的理解，提出當(dāng)人們面對壯麗的風(fēng)景或超出理解范圍的事件時，他們有能力超越日常生活限制，打破社會角色束縛，而不再是僅僅關(guān)注基本需求。他們能夠去探索和實(shí)現(xiàn)真實(shí)的自我，做出真正屬于自己的選擇。根據(jù)之前的研究（Danversamp;Shiota，2017），敬畏的體驗(yàn)可以讓個體擁有更加開放的思維方式和心態(tài)，而這樣的狀態(tài)可以帶來更多對于真實(shí)自我的體驗(yàn)和接納。Jiang和Sedikides（2022）認(rèn)為，單純通過自我大小的變化無法充分解釋這種轉(zhuǎn)變。因此，他們提出了真實(shí)自我的假設(shè)，指出敬畏體驗(yàn)可以促進(jìn)人們追求和接納真實(shí)自我。此外，作為一種深度與自我意識相關(guān)的情緒，敬畏可以提升個人的真實(shí)性（Baldwinetal.，2015）。雖然目前仍缺乏對這一理論的實(shí)證證據(jù)，但是有一些相關(guān)研究為這一理論提出了支持。例如，研究者發(fā)現(xiàn)敬畏會使得人們更加追求平靜的精神體驗(yàn)（VanCappellenamp;Saroglou，2012），更加追求生命的意義（Zhaoetal.，2019），同時減少不必要的奢侈品購買（Wang et al.，2023）。

2.4敬畏情緒的影響結(jié)果

在心理學(xué)領(lǐng)域，以往研究基于小我理論對敬畏情緒的影響展開了大量深入探討。研究發(fā)現(xiàn)，敬畏具有顯著的正向作用，同時作為一種社會性情緒，敬畏在社會功能中也扮演著重要角色，影響著諸多社會結(jié)果變量。

大量的研究已經(jīng)開始關(guān)注到敬畏情緒對生理健康的積極影響。研究顯示，敬畏的體驗(yàn)伴隨更強(qiáng)的迷走神經(jīng)張力、更少的交感神經(jīng)激活、更高的催產(chǎn)素水平以及更低的炎癥水平，這些都與心理健康的提升密切相關(guān)。例如，關(guān)于敬畏和幸福感的研究就清楚地證實(shí)了這一點(diǎn)（Koketal.，2013;Oveisetal.，2009）。此外，有研究也指出，敬畏能促使個體更愿意開放自我并展示更多的親社會行為（Keltner etal.，2014;Kogan et al.，2014）。同時，還有研究發(fā)現(xiàn)，敬畏可以減少焦慮、抑郁和社交拒絕（Dowlati et al.，2010；John-Henderson et al.，2015；Slavichetal.，2010）。與心血管問題和自身免疫性疾病相關(guān)的研究也得出了相似的結(jié)論（Kiecolt-Glaseretal.，2002）。這可能是因?yàn)榫次纺軌蚋淖冄装Y反應(yīng)，調(diào)整迷走神經(jīng)張力，減少默認(rèn)模式網(wǎng)絡(luò)（DMN）的激活，這些生理變化使得敬畏體驗(yàn)對心理和身體健康產(chǎn)生了積極影響。另一方面，敬畏通過改變自我意識，幫助個體塑造更加健康的心理狀態(tài)。過度關(guān)注自我已被證明與各種心理健康問題有關(guān)，包括抑郁、焦慮、身體形象問題、自我傷害、藥物濫用、飲食障礙，以及諸如侵略行為、種族主義、欺凌和日常不文明行為等社會問題（Moramp;Winquist，2002；Twengeamp;Campbell，2003）。敬畏情緒能夠通過減少對自我的關(guān)注，緩解這些負(fù)面作用。最近的一系列研究表明，敬畏體驗(yàn)確實(shí)能夠顯著減輕日常壓力，這種效應(yīng)通過敬畏感所引發(fā)的小自我感知作為中介實(shí)現(xiàn)（Baietal.，2021）。因此，我們有理由相信，短暫的敬畏體驗(yàn)很可能通過調(diào)整自我意識帶來一系

列心身益處。

在社會功能性情感理論中，情感通常通過其行為傾向來表征。該理論認(rèn)為，情感進(jìn)化是為了服務(wù)社會功能，通過提供社交環(huán)境信息并觸發(fā)特定行為來調(diào)節(jié)和影響社會互動（Mesquitaamp;Frijda，1992；Keltneramp; Haidt，1999；Keltneramp; Lerner，2010;VanKleef，2009;Mesquitaamp; Leu，2007）。以敬畏為例，它被視為一種集體情感，激勵個體將自身的欲望置于集體的利益之下，促進(jìn)社會融合（Keltneramp;Haidt，2003）。研究表明，敬畏在促進(jìn)個體自我解構(gòu)、融入集體、培養(yǎng)謙遜品質(zhì)以及參與親社會行為等方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，并對眾多社會結(jié)果變量產(chǎn)生影響。例如，基于敬畏對于小自我的影響，Keltner和Haidt（2003）指出敬畏的原始形式是對力量和集體的尊重。個體只有減弱自我概念，減少對自我收益得失的關(guān)注，才能更好地融入社會集體。在這個基礎(chǔ)上，Piff和同事（2015）也發(fā)現(xiàn)，敬畏能夠減弱對于自我的興趣和偏好，減少自我優(yōu)越感，從而激發(fā)更多的親社會行為。Stellar等人（2018）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，小我效應(yīng)在敬畏體驗(yàn)與提升謙遜品質(zhì)之間起到了中介作用。此外，研究發(fā)現(xiàn)，對于不同文化下的個體（例如，中國和美國），敬畏體驗(yàn)都幫助個體獲得了更強(qiáng)烈的集體融入感（Baietal.，2017）。近年來，敬畏的研究者們進(jìn)一步擴(kuò)展了對敬畏的社會影響結(jié)果的研究，發(fā)現(xiàn)敬畏影響了更高層次的社會變量，如遵守社會規(guī)則的意愿（Pradeamp; Saroglou，2023）和社會疏離感（Elias et al.，2023）。

然而可惜的是，在組織領(lǐng)域，對于敬畏的認(rèn)識仍存在較多不足，始終未對這一重要情緒及其影響展開具體細(xì)致的探討。盡管如此，在目前僅有的幾篇研究中，研究者已經(jīng)開始意識到敬畏在組織中強(qiáng)大的影響力。比如Belinda和Christian（2023）在兩個持續(xù)的日記研究中發(fā)現(xiàn)在工作結(jié)束之后，僅由晚間夢境引發(fā)的敬畏都可以對第二天的工作狀態(tài)產(chǎn)生巨大的影響。具體來說，晚間夢境中的敬畏促進(jìn)了在工作中的適應(yīng)和堅韌，最終推動了員工第二天的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。可惜的是，目前有關(guān)敬畏的組織研究仍處于早期階段，多將敬畏作為解釋機(jī)制，其探討的結(jié)果變量也大多已有心理學(xué)基礎(chǔ)，例如親社會行為（Mengamp;Wang，2023）和創(chuàng)造力（Atambaetal.，2020）。對敬畏在組織中的獨(dú)特作用尚待深入分析和考察。

2.5組織中的敬畏現(xiàn)狀評述

首先，現(xiàn)有組織研究中對敬畏研究層次過于單一，僅僅集中在員工個體的敬畏體驗(yàn)，忽視了對領(lǐng)導(dǎo)敬畏的前因和后果的探討。在過去心理學(xué)的研究中，較常討論的是由瑰麗壯觀的自然風(fēng)景引發(fā)的敬畏（Baietal.，2017），這在一定程度上忽略了敬畏情緒的多樣性和復(fù)雜性。不少學(xué)者呼吁從不同情境和層次對敬畏展開更加深入和細(xì)致的探索（Keltneramp;Haidt，2003；孫春霞，童佳瑾，2023）。在組織領(lǐng)域，這一問題尤為突出，僅僅關(guān)注在員工層面而忽視作為榜樣和關(guān)注焦點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)敬畏，是組織中敬畏研究急需填補(bǔ)的一大空白。此外，針對敬畏的復(fù)雜性，要清晰地理解敬畏這一復(fù)雜情緒對組織的影響，必須從多層次視角探討其作用機(jī)制及其對團(tuán)隊和個體結(jié)果的層層滲透影響。

其次，現(xiàn)有組織中的敬畏研究缺乏對理論機(jī)制的探索，且對組織結(jié)果變量的解釋不足。目前管理學(xué)領(lǐng)域?qū)次返难芯可刑幱谄鸩诫A段，理論探究嚴(yán)重匱乏。現(xiàn)有的文獻(xiàn)多停留在論證敬畏是否存在于組織，以及探索其和因變量關(guān)系的階段，缺乏對于其背后深層次機(jī)制的探討。而正是因?yàn)閷τ诶碚摍C(jī)制的深入不足，導(dǎo)致現(xiàn)有組織文獻(xiàn)中對于敬畏的認(rèn)知存在一邊倒的傾向，只關(guān)注其積極作用，忽視了敬畏所帶來的潛在問題。通過引人敬畏研究中最為經(jīng)典的小我理論（Baietal.，2017，2021），并深入探究敬畏引發(fā)的兩種小自我——自我提升（vastnessvis-a-visthe self）和自我貶低（diminishedsenseoftheself）——對組織變量的雙元影響，有助于強(qiáng)化人們對于組織中的敬畏的辯證認(rèn)知。這不僅能幫助管理者和企業(yè)最大化發(fā)揮敬畏的積極作用，同時也能有效規(guī)避敬畏可能帶來的消極影響。

最后，現(xiàn)有的敬畏研究缺乏對組織中情境因素的深入探討。大部分基于組織背景的敬畏研究都沿用了社會心理學(xué)的研究方法和范式，僅關(guān)注引發(fā)敬畏的直接因素及其直接作用效果，對其邊界因素的探索相對較少。然而，作為一種復(fù)雜的社會情緒，敬畏的表現(xiàn)及其影響必然會受到情境因素的影響。社會心理學(xué)的研究已表明，個體因素和情境因素均會顯著影響敬畏的體驗(yàn)及其社會影響（Baietal.，2017;Piffamp;Moskowitz，2018）。因此，在組織背景下研究敬畏時，亟需將環(huán)境因素納入分析框架。揭示情境因素如何調(diào)節(jié)敬畏的作用機(jī)制，不僅能加深我們對敬畏在組織中影響路徑和條件的理解，還能為管理者和企業(yè)提供更多建議和意見，指導(dǎo)其通過調(diào)節(jié)情境因素來放大敬畏的優(yōu)勢和積極作用。

3研究構(gòu)想

本文聚焦于管理學(xué)領(lǐng)域中領(lǐng)導(dǎo)敬畏這一重要概念，旨在深人研究工作場所中領(lǐng)導(dǎo)敬畏的來源以及其對個體行為的多層次影響作用。同時，通過對邊界條件的進(jìn)一步探索和剖析，檢驗(yàn)情境因素在推動領(lǐng)導(dǎo)敬畏最大化發(fā)揮其積極效應(yīng)中的重要作用。具體而言，根據(jù)整體研究問題的邏輯推理，本文設(shè)計了三個緊密相關(guān)的研究，如圖1所示：

研究1：工作場所中團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏的前因。研究2：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏對領(lǐng)導(dǎo)自身行為和團(tuán)隊結(jié)果的影響機(jī)制。研究3：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏對下屬主動性行為的人際影響機(jī)制。

研究1借鑒了社會心理學(xué)中關(guān)于敬畏情緒的來源與本質(zhì)的討論，重點(diǎn)分析了工作場所中的四大因素一一組織因素、人際因素、個體因素和工作特征一一如何激發(fā)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏情緒。這將有助于系統(tǒng)梳理工作場所敬畏情緒的構(gòu)成及其特征。

研究2從情緒體驗(yàn)者自身的視角探究領(lǐng)導(dǎo)者敬畏情緒對其個人領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊整體行為結(jié)果的影響機(jī)制。依托情緒的社會功能理論（SocialFunctional AccountsofEmotion），這項(xiàng)研究側(cè)重于考察敬畏情緒如何影響體驗(yàn)者的自我感知，進(jìn)而改變個體自身行為和相應(yīng)的工作結(jié)果。

研究3則通過人際交互的視角，分析領(lǐng)導(dǎo)者敬畏情緒如何被下屬知覺和解讀，從而影響下屬的主動性行為。通過引入情緒即社會信息理論（EmotionsasSocialInformation，EASI），這項(xiàng)研究將揭示領(lǐng)導(dǎo)敬畏情緒在人際互動中的潛在作用機(jī)制和結(jié)果。

3.1研究1：工作場所中領(lǐng)導(dǎo)敬畏的前因

在以往心理學(xué)的研究中，Keltner和Haidt（2003）提出了5個潛在的敬畏引發(fā)因素，包括美麗、能力、美德、超自然原因和威脅。首先，美麗，包括美麗的人、物品和自然景觀，可能會引發(fā)敬畏。對美麗的敬畏反應(yīng)帶有審美愉悅感，是一種積極的價值觀。第二個引發(fā)因素是能力，指的是出眾的能力、才華或技能。對能力的敬畏反應(yīng)通常伴隨著欽佩之情，也是一種積極的價值觀。第三個因素是美德。例如展現(xiàn)溫暖、道德優(yōu)秀或其他與人類善行相關(guān)的品質(zhì)。對美德的敬畏反應(yīng)通常與升華之感相關(guān)，同樣是積極的價值觀。第四個引發(fā)因素，超自然原因，描述了對上帝或超自然實(shí)體顯現(xiàn)的感知。對超自然原因的敬畏反應(yīng)與怪異的感覺相關(guān)，可以是積極的或消極的價值觀。最后，威脅可以引發(fā)敬畏，如龍卷風(fēng)和雷暴。對威脅的敬畏反應(yīng)帶有恐懼的成分，主要是消極的價值觀。借鑒以往的研究，本研究認(rèn)為在工作場所的諸多情景與這5個方面相契合，領(lǐng)導(dǎo)敬畏情緒的來源可能包含以下4個因素：

3.1.1 組織因素

首先，工作場所充滿“美感\(zhòng)"的物理環(huán)境可能激發(fā)敬畏感。建筑設(shè)計、辦公室裝飾等物理環(huán)境因素，不僅能提升員工的歸屬感與認(rèn)同感，還提供了美學(xué)體驗(yàn)，這些都為組織的吸引力和凝聚力奠定了基礎(chǔ)。其次，領(lǐng)導(dǎo)者可能因組織在行業(yè)中的卓越表現(xiàn)而感到敬畏。這種感受與Keltner和Haidt （2003）提出的\"能力\"因素密切相關(guān)。一個創(chuàng)新驅(qū)動、充滿活力的組織環(huán)境，不僅能激勵員工，還能讓領(lǐng)導(dǎo)者感受到組織持續(xù)進(jìn)步的魅力。例如，組織在市場中的創(chuàng)新成就、行業(yè)領(lǐng)先的技術(shù)水平，可能讓領(lǐng)導(dǎo)者對組織出眾的實(shí)力感到敬畏。尤其在組織面臨外部競爭或復(fù)雜市場環(huán)境時，領(lǐng)導(dǎo)者會對組織克服挑戰(zhàn)、應(yīng)對威脅的能力充滿尊重與敬畏。

命題1-1：組織因素（如行業(yè)地位、影響力、組織成就等）能夠激發(fā)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏情緒的產(chǎn)生。

3.1.2 人際因素

工作場所中，個體的敬畏感很大程度上受到人與人之間互動的影響。組織成員的個性特質(zhì)和行為表現(xiàn)會傳遞多種信號，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的敬畏情緒。首先，與Keltner和Haidt（2003）提出的“能力”維度相吻合，高層領(lǐng)導(dǎo)的卓越領(lǐng)導(dǎo)力、同事的專業(yè)能力，以及團(tuán)隊成員表現(xiàn)出的創(chuàng)造力或問題解決能力，都會讓團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者對他們產(chǎn)生敬畏。例如，高層領(lǐng)導(dǎo)者不僅擁有豐富的專業(yè)知識和技能，還掌控著組織內(nèi)外的眾多資源，擁有較高的地位和影響力。因此，他們的一言一行常常引發(fā)基層領(lǐng)導(dǎo)的尊敬與敬畏。其次，團(tuán)隊中某個成員在關(guān)鍵時刻展現(xiàn)出超凡的能力，或某位高層領(lǐng)導(dǎo)在危機(jī)中沉著應(yīng)對的決策能力，也可能讓團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者深感敬畏。此外，呼應(yīng)“美德\"這一誘發(fā)因素，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者也可能因?yàn)樗吮憩F(xiàn)出的高尚道德品質(zhì)而感到敬畏。例如高層領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通技巧，以及對團(tuán)隊成員的關(guān)懷和支持都可以成為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的敬畏來源。此外，團(tuán)隊成員表現(xiàn)出的合作精神、敬業(yè)態(tài)度或堅守原則的行為，也能激發(fā)他人的敬佩和尊重，并渴望向他們學(xué)習(xí)與成長。

命題1-2：人際因素（如組織中其他成員的個人魅力、道德品質(zhì)、敬業(yè)程度以及工作能力等）能夠激發(fā)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏情緒的產(chǎn)生。

3.1.3 個體因素

自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會、工作成就以及對未來職業(yè)發(fā)展的期望，反映了領(lǐng)導(dǎo)者在個人層面“能力\"和“價值\"的體驗(yàn)，往往與工作中的敬畏感緊密相連。個體在工作中獲得成長或看到自己付出的努力帶來了顯著的成果時，通常會體驗(yàn)到一種深刻的敬畏和自豪感。此外，當(dāng)個體意識到自己的工作能夠?yàn)樯鐣⒔M織或他人帶來積極的、持久的影響時，這種意義感也會激發(fā)他們的敬畏情緒，有效提升個體的工作滿意度和整體幸福感。當(dāng)個體感受到他們的努力不僅是為個人發(fā)展或物質(zhì)回報而付出，更是在為更大的目標(biāo)或社會貢獻(xiàn)力量時，他們會表現(xiàn)出更強(qiáng)的敬業(yè)精神和組織承諾。這種由敬畏感驅(qū)動的積極情感反應(yīng)，能夠促使個體投入更多的精力和熱情，形成積極的工作習(xí)慣，并通過持久的努力，不斷尋求職業(yè)上的突破和成長，最終實(shí)現(xiàn)個人與組織的雙贏局面。

命題1-3：個體因素（如個人工作價值、職業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等）能夠激發(fā)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏情緒的產(chǎn)生。

3.1.4 工作特征

工作任務(wù)的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性也是敬畏感的重要來源之一。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對高難度任務(wù)或重大項(xiàng)目時，領(lǐng)導(dǎo)會感受到壓力和威脅，從而對工作產(chǎn)生敬畏感。例如，面對充滿不確定性的創(chuàng)新項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)者可能會因項(xiàng)目失敗的潛在威脅而心生敬畏。這種風(fēng)險同時激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對挑戰(zhàn)的動機(jī)，激勵他們充分發(fā)揮個人能力以應(yīng)對復(fù)雜問題并承擔(dān)重要責(zé)任。在這一過程中領(lǐng)導(dǎo)能力的展現(xiàn)同樣可能激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的敬畏感，這與Keltner和Haidt（2003）提出的\"能力\"因素密切相關(guān)。此外，工作內(nèi)容的創(chuàng)新性和靈活性，以及先進(jìn)的技術(shù)設(shè)施和設(shè)備也可能引發(fā)敬畏感。當(dāng)組織為領(lǐng)導(dǎo)者提供良好的工作條件和團(tuán)隊支持時，這些因素不僅影響著領(lǐng)導(dǎo)的工作體驗(yàn)和工作動力，還反映了組織對其角色和貢獻(xiàn)的重視，因此極有可能成為工作場所中激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)敬畏感的重要來源。

命題1-4：工作特征（如工作設(shè)計、工作創(chuàng)新、先進(jìn)技術(shù)等）能夠激發(fā)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏情緒的產(chǎn)生。

3.2研究2：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏對領(lǐng)導(dǎo)自身行為及團(tuán)隊結(jié)果的影響機(jī)制

3.2.1團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏，地位追求動機(jī)和地位威脅感知

情緒的社會功能理論（SocialFunctionalAccountsofEmotion）提出，個體的情感會影響與自我相關(guān)的認(rèn)知，從而使個體能夠適應(yīng)不斷變化的社會情境和周圍環(huán)境中的關(guān)系動態(tài)（Camposetal.，1989；DeSteno amp; Salovey，1997；Keltneramp;Haidt，2003）。最近的研究發(fā)現(xiàn)，情感可以對自我概念產(chǎn)生顯著影響。例如，驕傲?xí)ㄟ^提升自尊來引發(fā)對自我更積極甚至膨脹的看法（Tracyetal.，2013）。同時，同情會讓人感覺自己與那些處于弱勢的人更加相似（Oveisetal.，2010）。基于此，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者敬畏能夠影響其自我感知，從而作出后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)整以影響團(tuán)隊行為結(jié)果。正如上文所總結(jié)的，敬畏的獨(dú)特性在于又敬又畏（Gordonetal.，2017）。正是這種獨(dú)特的特點(diǎn)使得敬畏并不是一個單純的積極情緒，它也帶著部分的畏懼和焦慮。敬畏可以觸發(fā)個體對于自身之外宏大事物的追隨，激發(fā)一種強(qiáng)烈的自我提升感（vastnessvis-a-vistheself;Baietal.，2021）。在領(lǐng)導(dǎo)角色中，這種“小我\"感覺會讓領(lǐng)導(dǎo)者在感知自己被身邊優(yōu)秀的人或事物所包圍時，產(chǎn)生內(nèi)心自我提升的愿望和動機(jī)，認(rèn)為自己需要更加努力地提升自己，以成為組織中更好的表率，為組織作出更大的貢獻(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的敬畏很可能塑造其追求更高地位的動機(jī)，并驅(qū)使他們采取更加積極的行動，例如提升自己的技能、拓展人脈關(guān)系，以及爭取更多的機(jī)會和資源。

然而，與此同時，敬畏所引發(fā)的小我感知導(dǎo)致個體產(chǎn)生一種自我微不足道的感覺，促使個體產(chǎn)生自我貶低的傾向（diminishedsenseoftheself;Baietal.，2021）。這種自我懷疑和自卑感對領(lǐng)導(dǎo)而言會帶來負(fù)面的影響。他們可能會認(rèn)為自己不足以應(yīng)對團(tuán)隊的挑戰(zhàn)或者無法達(dá)到團(tuán)隊成員的期望因此感到自己的領(lǐng)導(dǎo)地位受到威脅。此外，這種不足的感知可能會削弱領(lǐng)導(dǎo)者的信心和決策能力，影響到他們在團(tuán)隊中的表現(xiàn)和效率（Fisetet al.，2017）。因此，從這一角度來看，這些由敬畏帶來的不自信的感知，也可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更高的地位威脅感知。基于此，我們提出一下命題：

命題2-1：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏與地位追求動機(jī)呈正相關(guān)。

命題2-2：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏與感知地位威脅呈正相關(guān)。

3.2.2 領(lǐng)導(dǎo)地位追求動機(jī)和團(tuán)隊知識分享行為

根據(jù)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的地位可以通過在工作中的行為來提升（Wilsonetal.，2010）。具有更高地位追求動機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者往往會更加注重在工作中展現(xiàn)出對組織的承諾和對員工的關(guān)心，以此來贏得他人的認(rèn)可和支持。他們會將時間和精力投入到對組織和團(tuán)隊的發(fā)展有益的活動中，并通過向高級管理層和員工展示自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和成果來提高自己的地位（Xuetal.，2022）。而知識共享是一個關(guān)鍵的團(tuán)隊過程。Yu等人（2013）將知識分享定義為“擁有知識的人愿意以具體的方式將自己的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和意見傳遞給他人，并期望他人在工作中實(shí)際應(yīng)用這些知識”。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊知識分享中發(fā)揮著重要作用（Srivastavaetal.，2006）。領(lǐng)導(dǎo)通過知識分享行為向其他員工提供知識，分享經(jīng)驗(yàn)和專有技術(shù)，并幫助團(tuán)隊成員執(zhí)行目標(biāo)，相互合作解決問題和開發(fā)新想法（Cummings，2004）。這一行為展示出領(lǐng)導(dǎo)者卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能以及專業(yè)知識，有利于其獲取員工的信任和積極評價。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者知識分享行為會給團(tuán)隊營造一種良好的氛圍，鼓勵團(tuán)隊成員積極分享和表達(dá)建議，以實(shí)現(xiàn)更多的協(xié)作和更高的團(tuán)隊績效（Vandavasietal.，2020）。與此同時，良好的團(tuán)隊績效和合作從側(cè)面反映出了領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)知識和領(lǐng)導(dǎo)才能，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位和聲譽(yù)，幫助其追求更高的權(quán)利和地位。基于此，我們提出以下命題：

命題2-3：領(lǐng)導(dǎo)地位追求動機(jī)與團(tuán)隊知識分享行為正相關(guān)。

命題2-4：領(lǐng)導(dǎo)地位追求動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)敬畏與團(tuán)隊知識分享行為之間起到中介作用。

3.2.3 領(lǐng)導(dǎo)地位威脅感知和授權(quán)行為

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)給予下屬必要的權(quán)威和自主權(quán)，使追隨者能夠?qū)ぷ鲌鏊臎Q策進(jìn)行控制（Clarketal.，2009）。領(lǐng)導(dǎo)者通常將賦權(quán)視為對員工的一種投資形式，期望作為回報，這些員工能夠充分利用他們的知識、能力和技能，實(shí)現(xiàn)更高更令人滿意的績效（Maetal.，2020）。因此，領(lǐng)導(dǎo)者愿意賦予特定員工權(quán)力的程度取決于這種投資的預(yù)期回報。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工具有潛在的回報能力時，他們更有可能投資于擁有更多權(quán)威的員工，形成良性的投資回報循環(huán)。然而，由于領(lǐng)導(dǎo)賦權(quán)涉及權(quán)力和權(quán)威的委派，它可能帶來一定的風(fēng)險（Hakimietal.，201o;Sharmaamp;Kirkman，2015）。例如，獲得賦權(quán)的員工可能會犯錯，提交劣質(zhì)的工作成果，違背領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)，甚至試圖篡奪權(quán)力（Hakimietal.，2010;Stewartetal.，2017）。先前的研究還表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感知到高地位威脅時，他們會變得更加保守（Dongetal.，2020；Kellogg，2012；Zhangetal.，2020），以旨在減小潛在威脅的方式行事（Caseamp;Maner，2014），甚至?xí)扇》瓷a(chǎn)行為，如向團(tuán)隊隱瞞重要信息，或壓制下屬的潛在競爭（Maneramp;Mead，2010）。正如前文提到，領(lǐng)導(dǎo)敬畏可能引發(fā)對自我渺小、不重要的感知，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)自我貶低和自卑心理的產(chǎn)生，從而認(rèn)為自身地位受到威脅。這種威脅的感知以及自我保護(hù)意識會使領(lǐng)導(dǎo)者傾向于減少對下屬的授權(quán)，或直接拒絕賦予他們權(quán)力，以防止自身的潛在損失，維持其優(yōu)越的社會地位和權(quán)力。基于此，我們提出以下命題：

命題2-5：領(lǐng)導(dǎo)地位威脅感知與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為呈負(fù)相關(guān)。

命題2-6：領(lǐng)導(dǎo)地位威脅感知在領(lǐng)導(dǎo)敬畏與領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為之間起到中介作用。

3.2.4領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)自我效能感是指個人有效完成特定領(lǐng)導(dǎo)角色所必需的功能的能力感知和信心。與任務(wù)特定自我效能感和一般自我效能感不同（Chenetal.，2001；Chenetal.，2000），領(lǐng)導(dǎo)自我效能感是針對領(lǐng)導(dǎo)行為的效能信念的一種具體形式。對于領(lǐng)導(dǎo)自我效能高的個體來說，他們傾向于付出更大的努力來履行他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，并且能夠在面對困難時堅持更長時間。他們對自己的領(lǐng)導(dǎo)能力充滿信心，認(rèn)為自己有能力實(shí)現(xiàn)更高的地位追求。以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)行為之間存在著積極的關(guān)聯(lián)，高自我效能感的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于采取積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，表現(xiàn)出更高的領(lǐng)導(dǎo)效能和績效（Judgeamp;Bono，2001）。其次，具有高自我效能感的領(lǐng)導(dǎo)者更具克服困難的精（Ngetal.，2008），善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀事物，并積極朝這一方向努力提升自己。他們不會因困難而退縮，反而會將困難視為提升自己的機(jī)會，努力克服并超越自己，追求更高的成就和地位。此外，具有高領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意付出更大的努力承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色（Ngetal.，2008）。他們深知作為領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，愿意為了團(tuán)隊和組織的發(fā)展付出更多的努力，這種責(zé)任感驅(qū)使他們不斷地提升自我，以更好地履行領(lǐng)導(dǎo)者的角色（Judgeamp;Bono，2001）。因此，較高的領(lǐng)導(dǎo)自我效能感能夠有效減少敬畏所帶來的自我渺小的感知，緩解他們對于地位和權(quán)力喪失的敏感性。相反，領(lǐng)導(dǎo)自我效能給予他們更多的資源和信心，激勵他們?nèi)ゲ扇「嗟淖晕姨嵘袨椋e極追求卓越和廣闊視野。這同樣激發(fā)他們追求更多地位的動機(jī)，從而做出更多的知識分享行為，以幫助團(tuán)隊提升績效，并實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值。基于此，本研究提出以下命題：

命題2-7：領(lǐng)導(dǎo)自我效能感通過增強(qiáng)地位追求動機(jī)正向調(diào)節(jié)了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏與其知識分享行為之間的關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自我效能較高時，敬畏與知識分享行為之間的正向關(guān)系增強(qiáng)。

命題2-8：領(lǐng)導(dǎo)自我效能感通過降低地位威脅感知負(fù)向調(diào)節(jié)了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏與其授權(quán)行為之間的關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自我效能較高時，敬畏與授權(quán)行為之間負(fù)向關(guān)系減弱。

3.3研究3：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏對下屬行為的人際影響3.3.1團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的敬畏通過EASI模型影響員工個體的主動性行為

情緒作為社交溝通中最重要的媒介，在社會影響的過程中扮演著信息傳遞的角色。研究表明，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的情緒時刻受到下屬的關(guān)注，并傳遞出重要的社會信號，從而影響下屬的行為表現(xiàn)。情緒即社會信息理論（EmotionsasSocialInformation，EASI，VanKleef，2009，2016指出個體的情感表達(dá)通過兩種主要路徑對人際影響產(chǎn)生作用：情感傳染與推斷加工。情緒傳染指的情緒表達(dá)能夠喚醒他人內(nèi)在的情感反應(yīng)，進(jìn)而影響他人的行為表現(xiàn)。而推斷加工則是觀察者對他人情緒進(jìn)行分析和解讀后調(diào)整其行為的過程。基于這一理論，本研究進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)者的敬畏情緒如何通過這兩種途徑影響下屬的行為，尤其是下屬的主動性行為。

首先，情感表達(dá)通過引發(fā)觀察者的情感反應(yīng)，即對表達(dá)者的情感產(chǎn)生互惠性情感體驗(yàn)和情緒，從而產(chǎn)生人際影響（VanKleef，2009）。這種情感反應(yīng)大多是表達(dá)者情緒中的積極成分直接傳染給接收者，產(chǎn)生積極效應(yīng)（Clarkamp;Taraban，1991）。其次，情感表達(dá)通過引發(fā)觀察者的推理過程，即對表達(dá)者的情感意義和含義進(jìn)行推斷加工，從而產(chǎn)生人際影響（VanKleef，2009）。在觀察他人的情感表達(dá)時，他們可能推斷出表達(dá)者的感受（Ekman1993）、社交意圖（Fridlund，1996）以及對其他人的取向（Knutson，1996）。這些推測和判斷為觀察者提供了有關(guān)表達(dá)者的相關(guān)信息，使他們能夠做出適應(yīng)性的行為反應(yīng)（VanKleef，2016）。情感傳染和推斷加工作為情感表達(dá)影響行為反應(yīng)的中介機(jī)制，已在談判（Sinaceuramp;Tiedens，20o6；VanKleefetal.，2004）、團(tuán)隊決策（Heerdinketal.，2013）和領(lǐng)導(dǎo)力（VanKleef，2009）等多個組織領(lǐng)域得到證實(shí)。

在本研究中，基于EASI理論，我們預(yù)計團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的敬畏會通過兩種途徑影響下屬個體的主動性行為。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的敬畏，作為一種積極的社會情緒，會被下屬感知為一種重要且具有積極影響的信號。這種積極狀態(tài)很可能會通過情感傳染的途徑傳遞給下屬，使其產(chǎn)生一種被激勵的感受，激發(fā)自我完善的意識和動機(jī)，促進(jìn)他們主動學(xué)習(xí)和獲取相關(guān)信息和知識，以便更好地融人組織環(huán)境。另一方面，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏中存在的畏的成分，在領(lǐng)導(dǎo)體驗(yàn)敬畏時伴隨著小自我的體驗(yàn)，可能會讓下屬在認(rèn)知上知覺到一種無力感，使他們認(rèn)為整個團(tuán)隊，尤其是團(tuán)隊中的自己可能并不夠優(yōu)秀和有能力。這種感知可能會引發(fā)恐懼和不情愿，導(dǎo)致主動性行為的減少。基于此，我們做出以下命題：

命題3-1：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏通過激發(fā)員工的自我提升感正向影響個體主動性行為。

命題3-2：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏通過引起員工負(fù)面自我認(rèn)知評價負(fù)向影響個體主動性行為。

3.3.2 領(lǐng)導(dǎo)者意義構(gòu)建的調(diào)節(jié)作用

在組織中的任何活動，意義構(gòu)建是一項(xiàng)至關(guān)重要的活動。正如Weick等人（2005）所指出的那樣，組織中的意義建構(gòu)就是弄清楚“一個事件意味著什么？”。對于組織中的員工來說，意義構(gòu)建主要是解釋他們經(jīng)歷的組織和團(tuán)隊中發(fā)生的所有事件，為他們在組織和團(tuán)隊經(jīng)歷創(chuàng)造意義，發(fā)展心理模型，并幫助他們獲得組織中個體的身份和認(rèn)同。意義構(gòu)建與尋求或接受社會支持不同（例如，Baraniketal.，2017;Wangetal.，2010）。尋求社會支持更多是員工應(yīng)對壓力事件的方式，而意義構(gòu)建則與更廣泛的、與壓力無關(guān)的事件相關(guān)。意義構(gòu)建的核心是幫助組織中的人在組織和團(tuán)隊中處理信息，從而發(fā)展和更新他們對組織的認(rèn)知腳本。

領(lǐng)導(dǎo)者意義構(gòu)建指的是領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織中的人（往往是下屬）理解在他們身處的組織和環(huán)境。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工建立對組織和團(tuán)隊的清晰和可見的認(rèn)識時，它可以促進(jìn)員工更好完成在組織中的工作，同時拓展其在組織中的發(fā)展?jié)摿Γ╖hou etal.，2022）。更重要的是，領(lǐng)導(dǎo)者意義構(gòu)建能夠有效地減少個體對組織和團(tuán)隊中所有不確定的恐懼，減少自我貶低，進(jìn)而緩解敬畏對員工主動性行為的負(fù)面影響。同時，有效的意義構(gòu)建可以進(jìn)一步激發(fā)組織和團(tuán)隊中個體對于自我學(xué)習(xí)和提高的動力。員工從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲取關(guān)于組織和內(nèi)部事件的信息和資源，這增強(qiáng)了他們的自我價值感和角色認(rèn)知，促使他們采取更多的主動性行為，以更好地適應(yīng)和融入組織。因此，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者心存敬畏時，他們更容易受到敬畏中積極因素的激勵，更愿意去拓展和提升自我，從而增強(qiáng)了他們的主動性。

與之相反，當(dāng)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)未能提供有效的意義構(gòu)建時，團(tuán)隊成員可能會對團(tuán)隊中的不確定性和未知因素感到恐懼。這種不安全感導(dǎo)致他們對組織中細(xì)微的變化過度敏感，以消極的視角放大這些跡象。面對領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的敬畏，他們的注意力可能會集中在敬畏的消極方面，通過過度的負(fù)面認(rèn)知處理，形成對團(tuán)隊和自我能力的貶低性認(rèn)知，從而導(dǎo)致他們以消極態(tài)度應(yīng)對，減少了主動工作的積極性。因此，我們提出以下命題：

命題3-3：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)意義構(gòu)建通過提高員工自我提升感正向調(diào)節(jié)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏和員工主動性行為之間的關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)意義構(gòu)建水平較高時，團(tuán)隊敬畏與員工主動性行為之間的正向關(guān)系增強(qiáng)。

命題3-4：團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)意義構(gòu)建通過降低員工負(fù)面自我評價負(fù)面調(diào)節(jié)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏和員工主動性行為之間的關(guān)系，即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)意義構(gòu)建水平較高時，團(tuán)隊敬畏與員工主動性行為之間的負(fù)向關(guān)系減弱。

4理論構(gòu)建

盡管已有零星研究表明敬畏情感在組織中存在并具有重要影響力，現(xiàn)有研究大多集中在員工層面的敬畏情感上，缺乏對領(lǐng)導(dǎo)者敬畏的深入關(guān)注與探索。本研究首先探討了領(lǐng)導(dǎo)者在組織中產(chǎn)生敬畏情感的來源（研究1），為后續(xù)模型構(gòu)建與實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。同時基于情緒的社會功能理論（SocialFunctional AccountsofEmotion）和情緒即社會信息理論（EASI），本研究進(jìn)一步分析了領(lǐng)導(dǎo)者敬畏在個體層面（研究2）和人際層面（研究3）對行為結(jié)果的影響機(jī)制與效應(yīng)。此外，本文探索了多種邊界條件，旨在識別哪些情境有助于最大化發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者敬畏情感的積極效用，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者更有效地體驗(yàn)并傳遞敬畏感。本研究擬構(gòu)建的理論模型為理解工作場所中領(lǐng)導(dǎo)者敬畏的影響提供了一個較為系統(tǒng)的框架，彌補(bǔ)了當(dāng)前敬畏情感在工作場所研究中的不足，同時凸顯了敬畏在管理實(shí)踐中的應(yīng)用價值。

第一，本研究關(guān)注了組織中的重要復(fù)合情感—敬畏，聚焦于領(lǐng)導(dǎo)敬畏這一核心概念，并探討了其對組織變量的影響。以往關(guān)于敬畏的研究主要集中在社會心理學(xué)領(lǐng)域。近年來，敬畏情緒的作用逐漸受到多個學(xué)科的關(guān)注，頻繁出現(xiàn)在各主流學(xué)術(shù)期刊中（如Belindaamp;Christian，2023;Wangetal.，2023）。然而，在管理學(xué)領(lǐng)域，現(xiàn)有的研究多基于心理學(xué)視角，探討員工敬畏如何影響特定的組織行為與結(jié)果。然而，誠如開篇提到，作為組織的運(yùn)籌核心，領(lǐng)導(dǎo)的情感體驗(yàn)與表達(dá)對團(tuán)隊及員工個體有著至關(guān)重要的影響。因此，本研究通過聚焦領(lǐng)導(dǎo)敬畏，拓展了對組織中敬畏情感的理解，并為未來在組織背景下進(jìn)一步探索敬畏提供了新的研究視角。

第二，本研究從微觀視角探討了團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)敬畏對個體行為和人際互動結(jié)果的影響機(jī)制，揭示了領(lǐng)導(dǎo)者情緒在組織內(nèi)的多層次作用。領(lǐng)導(dǎo)敬畏的研究在組織領(lǐng)域相對較新，且大多數(shù)現(xiàn)有研究仍以心理學(xué)框架為基礎(chǔ)，缺乏從組織管理視角的深入探討，導(dǎo)致難以觸及組織研究所需的理論深度。為了填補(bǔ)這一空白，本研究首先參考了心理學(xué)中關(guān)于敬畏情緒的五大誘因，系統(tǒng)梳理了在工作場所引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者敬畏情感的組織因素、人際因素、個體特質(zhì)以及工作特征，為提出研究問題奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。在第二部分研究中，我們應(yīng)用情緒社會功能理論，深入分析了領(lǐng)導(dǎo)者敬畏對其個體行為及團(tuán)隊層面的結(jié)果（即領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊的授權(quán)行為和知識分享）的影響機(jī)制。在第三部分研究中，我們引入了情緒即社會信息理論（EASI），進(jìn)一步考察了領(lǐng)導(dǎo)敬畏的跨層次人際影響，即領(lǐng)導(dǎo)者敬畏如何通過行為和情感傳遞，影響下屬的主動性行為。本研究強(qiáng)調(diào)了情緒在組織中的層層滲透效應(yīng)，為未來領(lǐng)導(dǎo)敬畏的研究提供了一個以人際互動為核心的視角，增強(qiáng)了組織情感理論在管理實(shí)踐中的應(yīng)用和理解。

第三，本研究關(guān)注到敬畏情緒的雙重效價，探討了領(lǐng)導(dǎo)者敬畏在組織中的雙刃劍效應(yīng)。歷史上，敬畏這一概念本身就具有復(fù)雜性，它不僅包含“崇敬\"之意，也蘊(yùn)含著“畏懼\"的成分。然而，自從敬畏被引人心理學(xué)領(lǐng)域后，主流學(xué)者多將其視為一種積極情緒（Cowenamp;Keltner，2017），并集中探討其正面影響。然而，近年來研究者開始意識到敬畏也可能帶來潛在的負(fù)面影響（Gordonetal..2017）。在組織情境中，這些負(fù)面影響可能更具破壞性。因此，辯證地理解敬畏情緒在組織中的多重影響變得尤為重要。本研究深入探討了敬畏情緒對組織帶來的益處和潛在風(fēng)險，并強(qiáng)調(diào)了不同情境因素對其影響的調(diào)節(jié)作用。通過對這些效應(yīng)的分析，本研究為組織如何正確引導(dǎo)敬畏情緒的積極作用提供了新的理論指導(dǎo)，幫助管理者掌握如何有效利用敬畏情感以提升組織效能，同時避免其潛在的負(fù)面影響，從而實(shí)現(xiàn)對敬畏情感的平衡管理。

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The antecedents and multilevel mechanisms of awe in leaders： An exploration based on intrapersonal and interpersonal perspectives

BAIYang，TENGXiaofei （GuanghuaSchool ofManagement，PekingUniversity，Beijing1oo871，China）

Abstract： The heart of a noble leader often resonates with awe，a profound social emotion with unique and vital social functions. As the driving force within organizations， leaders’ emotions not only shape organizational decisions but also deeply influence folower behaviors.Despite its importance，existing research on awe in organizational settings has predominantly focused on employees，leaving a lack of systematic thinking and empirical research on the impact of awe in leaders. In light of this，the current study focuses on leader awe within organizations， adopting a multi-level perspective to investigate how leader awe influences leadership behaviors and follower proactive behaviors，both on individual and interpersonal levels.Furthermore，by exploring key boundary conditions，we aim to test the important role of contextual factors in promoting the maximization of the positive effects of leader awe. This study greatly broadens the breadth and depth of research on awe within organizations，laying a solid foundation for further research on this unique emotion in organizational contexts.

Keywords： leader awe，leader empowerment，knowledge sharing，proactive behavior