揭秘企業(yè)發(fā)展的關鍵幕后推手

近幾年來，人力資源管理在網絡上一直備受爭議，每每提及它，許多人往往會先入為主，草率地下定義、貼標簽，甚至調侃其“月入兩千八，每天笑哈哈”，認為這個專業(yè)的學生畢業(yè)后必定收入低、晉升受限大。

事實上，人力資源管理絕非簡單的、機械的行政事務，它的本質是研究如何通過制度設計和數據分析最大化地釋放人力資本的價值。在宏觀層面，它與勞動經濟學緊密關聯，探討人口結構、勞動力市場政策對經濟發(fā)展的影響；在微觀層面，它聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略，通過人才“選、育、用、留”的閉環(huán)管理來驅動組織目標的實現。

“人本主義”下的人力資源管理

人力資源管理是一門融合了管理學、經濟學、心理學等多領域知識的復合型學科，核心在于通過科學方法實現“人”與“組織”的協同發(fā)展，絕不是人們刻板印象中的只管招聘和裁員那么簡單。

20世紀初，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的“科學管理理論”將人力資源管理的目標鎖定為“標準化”與“控制”，通過工時研究、流程優(yōu)化實現了生產效率最大化。這一模式雖然推動了工業(yè)化進程，但是也將員工視作是“經濟人”，忽視了他們的情感需求與創(chuàng)造力。直到20世紀50年代，亞伯拉罕·哈洛德·馬斯洛提出的“需求層次理論”和道格拉斯·麥格雷戈提出的“X-Y理論”才為人力資源管理注入了“人本主義”思想。

如今，現代人力資源管理突破了單一管理學的邊界，形成了“經濟學定量分析+心理學行為洞察+社會學系統(tǒng)思維”的復合學科架構。其中，勞動經濟學為人力成本核算、勞動力市場供需預測提供了模型支持；組織行為學通過五大人格理論、動機模型等理論策略解析了個體與團隊的行為規(guī)律；大數據與AI技術的引入推動了人力資源管理從經驗驅動轉向數據驅動。

從專業(yè)課程設置來看，人力資源管理專業(yè)體現出了顯著的“寬基礎、重應用”特點，主張培養(yǎng)“識實務者”，通常開設有管理學原理、宏觀經濟學、微觀經濟學、組織行為學、社會學基礎、法學通識等課程，深度研究績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等內容，培養(yǎng)學生管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計與數據分析等具體的工作技能。

人力資源管理專業(yè)的學生會被有針對性地培養(yǎng)“選”“育”“留”三個方面的實務技能。“選”意在選的科學，通過一系列人力資源測評課程，幫助學生了解、掌握MBTI十六型人格測試、霍蘭德職業(yè)測試等工具，協助學生獨立設計結構化面試題庫；“育”旨在育的策略，通過各種實踐活動，培養(yǎng)學生設計分層培養(yǎng)方案的能力；“留”重在留的藝術，通過薪酬管理課程，培養(yǎng)學生設計薪資結構的能力，以及結合股權激勵、彈性福利等前沿模式解決人才留用難題。

“識實務者”為俊杰

隨著大數據與AI技術的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)也正經歷著從傳統(tǒng)理論到數字化發(fā)展的迭代，給學生的學習生活增添了許多前所未有的體驗。比如，在勞動關系研究中，學生將有機會通過計量模型分析最低工資政策對企業(yè)用工行為的影響；在組織發(fā)展研究中，學生將有機會探索遠程辦公常態(tài)化下的團隊效能提升路徑；在績效管理研究中，學生將有機會體驗“模擬企業(yè)危機”等場景化的學習情景，嘗試設計能夠兼顧短期成本控制和長期人才保留的人力資源管理方案。

此外，依托學科交叉，人力資源管理專業(yè)還設置了許多創(chuàng)新課程。比如，學生可以在課堂上嘗試用Python“清洗”招聘平臺數據，構建人才畫像與流失預警模型；將自然語言處理（NLP）技術應用于簡歷初篩，提升人崗匹配效率。人力資源管理專業(yè)的課堂上還有“HR創(chuàng)新工作坊”“模擬董事會”等創(chuàng)新實踐活動，學生可以體驗真實業(yè)務場景下的CHO角色，以管理者的視角探討人力資本投資回報率，培養(yǎng)自身的前瞻性戰(zhàn)略思維。

說到這里，你以為“識實務”就只是這些業(yè)務領域的實操工作嗎？那可就大錯特錯了。

21世紀以來，“商業(yè)向善”與“善業(yè)向商”的思潮席卷全球，推動著企業(yè)、社會組織突破傳統(tǒng)利潤至上的桎梏，將社會責任與公益基因融入戰(zhàn)略內核、融入經營全過程。在這一背景下，人力資源管理部門不再只是人們傳統(tǒng)認知中的“聽話辦事”的職能部門，轉而成為破解社會結構性矛盾的關鍵角色。

當“如何高效用人”的傳統(tǒng)課題與“如何公平且人性化地用人”的時代叩問相交疊，新時代CHO的全新使命也躍然紙上。如何通過量化指標、流程再造與技術工具，將倫理原則轉化為可落地的管理制度，這是遠比做好人才“選、育、用、留”更大的挑戰(zhàn)。

如你所見，“識實務”的本質在于認識到人力資源管理絕非價值中立的“技術活”，從矯正行業(yè)中的隱性歧視到捍衛(wèi)新興業(yè)態(tài)中的勞動者尊嚴，從重構績效考核中的偏見到推動組織文化的多元包容，CHO的每一步決策都在悄然重塑職場生態(tài)。學生學習人力資源管理這門專業(yè)，同時也是在學習如何讓自己成為一名“制度醫(yī)生”，用科學工具診斷組織“痼疾”，用倫理智慧開具治理“藥方”，真正實現從“管人”到“助人”、從“商業(yè)齒輪”到“文明推手”的蛻變。

從事務執(zhí)行者到人力資本設計師

目前，進入企業(yè)的人事部門、管理咨詢公司或公共人力資源服務機構就業(yè)是絕大多數人力管理資源專業(yè)畢業(yè)生的不二之選。但我們要清楚地知道，人力資源管理專業(yè)的專業(yè)建設目標和專業(yè)教育使命愿景，以及行業(yè)乃至整個社會對于人力資源管理從業(yè)者的預期正在悄然改變。如今的人力資源管理專業(yè)，早已不再局限于解決人如何適配崗位的問題，而更致力于解決組織如何通過人的發(fā)展實現進化的難題。所以，一些高校不再局限于培養(yǎng)事務執(zhí)行者，而是開始塑造人力資本設計師。

換言之，如今的人力資源管理已經擁有了全新的使命——通過構建多元包容的文化、設計科學的技能培訓體系，推動可持續(xù)發(fā)展目標的實現。這種從“效率優(yōu)先”到“價值共創(chuàng)”的轉型，實現了人力資源從傳統(tǒng)意義上的“管人”到新時代企業(yè)管理“賦能”的迭代，也實現了人力資源管理專業(yè)從“方法論”到“價值論”的進化。

但不管怎么改變，人力資源管理的內核始終是運用科學方法解決復雜的管理問題，始終是培養(yǎng)新時代的管理型人才。想要學習這個專業(yè)的你，也不妨大膽一點，去追尋更遠大的志趣和理想吧！

HR大家都知道，CHO又是什么呢？

CHO是人力資源部門的執(zhí)行領導者，即首席人事官，與CEO（首席執(zhí)行官）和CFO（首席財務官）等其他領導者一起擔任最高管理層。CHO的主要職責是制定和實施組織的人力資源戰(zhàn)略，并擔任人力資源部門的領導者。