基層干部擔當作為動力機制的理論建構與實踐邏輯

一、問題的提出

敢擔當善作為是新時代領導干部必須具備的基本素質。習近平總書記指出：“當干部就要有擔當，有多大擔當才能干多大事業，盡多大責任才會有多大成就。\"[1然而，近年來，許多基層干部在政策執行過程中普遍表現為面對復雜問題存在畏難情緒和避責心態的“不敢為”、應對新問題和新挑戰能力不足的“不善為”秉持“多一事不如少一事\"觀念從而滋生躺平“不想為”的現象。這些問題不僅影響了政策的有效落實，也削弱了政府在社會治理中的公信力和執行力，嚴重制約了政策執行的效能和治理目標的實現。為解決這一問題，黨的二十屆三中全會審議通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現代化的決定》提出，著力解決干部亂作為、不作為、不敢為、不善為問題，旨在通過制度創新和政策調整，“落實‘三個區分開來’，激勵干部開拓進取、干事創業”。[22024年9月26日召開的中共中央政治局會議，再一次要求各地區各部門“樹好選人用人風向標，認真落實‘三個區分開來’為擔當者擔當、為干事者撐腰”。[3這不僅是提升干部擔當作為的必要手段，也是推動進一步全面深化改革、實現國家治理體系和治理能力現代化的重要保障。盡管黨對干部擔當作為的重要性給予了高度重視，并提出了明確的政策要求，但當前關于干部擔當作為的研究主要集中在激勵維度，如物質激勵、職務普升等，缺乏對“思想一制度一能力\"協同作用的系統性構建。這種單一維度的研究視角難以全面揭示干部擔當作為的內在動力機制，也難以有效指導實踐中的制度設計和政策調整。

二、理論建構：動力機制的三維互動模型

本文創新性構建干部擔當作為的“內生動力生成一制度環境塑造一實踐能力轉化\"三維理論互動模型，以系統探討當下干部擔當作為的動力機制。內生動力生成關注干部擔當作為的思想基礎和價值動機；制度環境塑造關注影響干部擔當作為的正向激勵機制與負向約束機制；實踐能力轉化關注干部擔當作為的專業素養提升與基層歷練實踐。這一互動模型的內在邏輯在于內生動力生成是根基，通過思想淬煉與價值引領，使干部從內心樹立起“功成不必在我，功成必定有我”的擔當意識，將個人職業理想與黨和人民事業深度融合。制度環境塑造是保障，科學的考核評價、容錯糾錯機制和激勵晉升通道，能有效破除干部“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的顧慮，讓擔當者無后顧之憂；同時，通過負向約束機制為干部劃定行為底線，形成“不敢不為”的震懾效應。

實踐能力轉化是關鍵，通過常態化專業培訓、輪崗交流和基層蹲苗等方式，將擔當意識轉化為破解改革發展難題的實戰本領。三者相互作用、循環賦能，內生動力激發干部主動作為，制度環境為干部擔當提供制度土壤，實踐能力確保干部擔當落到實處。（見下圖）

（一）內生動力生成機制

1.思想根基。習近平新時代中國特色社會主義思想為基層干部的政治認同提供了堅實的思想基礎。這一思想體系不僅明確了國家治理的總體目標和方向，還強調了基層干部在國家治理中的責任和使命。通過對這一思想的學習和實踐，基層干部的政治認同感得到顯著增強，從而為擔當作為提供了強大的內生動力。江蘇和浙江兩地通過黨性教育成效評估數據顯示，系統學習習近平新時代中國特色社會主義思想的基層干部在政治認同和責任擔當方面表現更為突出。江蘇一些地方通過“不忘初心、牢記使命\"主題教育，基層干部的政治認同感顯著提升，表現為更高的工作積極性和更強的執行力。[4浙江則通過“干部大講堂\"等形式，系統推進基層干部對新時代政治思想的學習，顯著增強了基層干部的政治責任感和歷史使命感。[5]

2.價值驅動。基層干部的個人職業發展與國家戰略目標之間的耦合度是影響其擔當作為的重要因素。當基層干部能夠將個人職業發展與國家戰略目標緊密結合時，其工作積極性和責任感會顯著增強。這種耦合不僅體現在職業普升上，還體現在對國家治理目標的認同和追求中。通過分析不同地區干部的職業發展路徑，發現那些能夠將個人職業目標與國家戰略緊密結合的干部，往往在工作中表現出更高的積極性和更強的擔當精神。蘇州通過“比項自招引、看質量規模，比投產達效、看發展實績”的擂臺賽模式，將個人成就與區域發展深度綁定，激發基層干部以實干實績實現個人價值。

（二）制度激勵傳導機制

1.正向激勵。制度激勵是推動基層干部擔當作為的重要外部因素。職務晉升和績效考核作為正向激勵機制，能夠顯著提升基層干部的工作積極性和執行力。通過職務普升激勵，于部能夠看到職業發展的前景，從而增強工作的動力。績效考核則通過明確的工作目標和評價標準，為干部提供了清晰的工作方向和激勵機制。廣東和江蘇兩地通過實施容錯糾錯機制，為干部提供了改革試驗的空間，顯著增強了干部擔當作為的積極性。廣東通過“容錯清單”制度，明確了干部在改革過程中可以免責的具體情形，極大減輕了干部的后顧之憂。[江蘇則通過高質量發展綜合考核等次與職務晉升掛鉤的方式，激勵基層干部在工作中積極作為。[7]

2.負向約束。負向約束機制是制度激勵的重要組成部分，但問責泛化和激勵軟化之間的博弈關系對基層干部的擔當作為能夠產生顯著影響。問責泛化可能導致干部在工作中過于謹慎，甚至出現“避責式躺平\"現象。激勵軟化則可能削弱干部的工作積極性，導致工作動力不足。通過分析不同地區的問責機制和激勵政策，發現那些能夠合理平衡問責與激勵的地區，干部的擔當作為表現更為突出。如江蘇宿遷通過建立科學的問責機制，明確了問責的范圍和標準，避免了問責泛化，對存在違法行為但無主觀過錯或符合容錯條件的案件建議不追責，鼓勵干部主動糾錯而非簡單問責。

（三）能力轉化實踐機制

1.專業素養。基層干部的專業素養是其擔當作為的重要基礎。通過專項培訓，基層干部能夠在數字經濟、鄉村振興等領域提升專業勝任力，從而更好地應對復雜的工作任務。江西寧都縣通過數字政務流程模擬訓練，幫助基層干部掌握數據管理與線上服務技能，提升干部在數字經濟領域的專業能力。[8長沙芙蓉區圍繞“基層群眾工作\"開設專題班，涵蓋法治政府建設、老齡化應對等實務課程，通過案例解析提升干部服務能力。[9]

2.基層歷練。基層歷練是干部能力提升的重要途徑。通過在信訪維穩、招商引資等崗位的實踐鍛煉，基層干部能夠提升矛盾化解能力和復雜問題處理能力。國家通過派駐第一書記“基層掛職\"計劃，將年輕干部安排到信訪維穩和招商引資崗位進行鍛煉，顯著提升了干部的矛盾化解能力和復雜問題處理能力。[10]江蘇南通選派917名機關干部到鄉村一線，通過實施“市縣干部在鄉村\"掛職行動，形成干部個人能力增強與基層需求得到滿足的正向循環。[]

三、實踐邏輯：動態平衡激勵體系構建

建立科學考核指標體系，推行激勵政策與治理需求聯動的動態反饋機制，構建干群協同的監督保障體系，借助數字技術實現干部激勵精準透明，引導干部堅守政治原則、勇于創新突破，既免除其后顧之憂，又強化監督履職，為新時代干部治理能力提升提供政策與技術支撐。

（一）建立“政治素質 + 改革實績”雙軌考核指標體系

政治素質是干部擔當作為的基礎，通過考核十部的政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律等方面，確保干部在思想上、政治上、行動上與黨中央保持高度一致。改革實績是干部擔當作為的重要體現，通過考核干部在推動改革、創新實踐、解決復雜問題等方面的表現，激勵干部積極作為。深圳前海在干部考核中，特別強調政治素質的重要性，通過定期開展政治素質測評，確保干部在工作中始終堅守政治底線，設立“改革先鋒獎”，對在改革中表現突出的干部給予表彰和獎勵。[12]雄安新區則通過項目化管理，對干部在新區建設中的實際貢獻進行量化考核，確保改革任務的高效推進。[13]雙軌考核體系的實施需要科學設計考核指標和權重，政治素質考核指標可以包括政治忠誠度、政策執行力、群眾滿意度等；改革實績考核指標可以包括項目完成率、創新成果、經濟效益等，通過綜合評估，確保十部在工作中既具備良好的政治素質，又能取得顯著的改革實績。

（二）推行“政策執行評估+激勵機制調整”動態反饋機制

政策執行評估是動態反饋機制的重要環節，通過定期對政策執行情況進行全面評估，分析政策執行中的問題和不足，為激勵機制的調整提供依據。激勵機制調整是動態反饋機制的核心，根據政策執行評估的結果，及時調整激勵政策，確保激勵措施能夠有效激發干部的工作積極性。深圳前海通過設立政策執行評估小組，對每一項改革政策的執行情況進行跟蹤評估，確保政策目標的實現。[14]江蘇宿遷通過動態調整績效考核指標，對在政策執行中表現突出的干部給予更高的獎勵，對執行不力的干部進行相應的問責。[15]動態反饋機制的實施需要建立科學的評估體系和調整流程，評估體系應包括政策目標達成度、執行效率、群眾滿意度等指標；調整流程應明確責任分工、調整周期和反饋渠道。通過動態反饋機制，確保激勵政策能夠持續優化，提升干部擔當作為的積極性。

（三）構建“上級撐腰 + 群眾監督”雙重保障體系

上級撐腰是十部擔當作為的重要保障，通過建立科學的決策機制和容錯糾錯機制，為干部在工作中提供必要的支持和保護。群眾監督是干部擔當作為的重要約束機制，通過建立健全群眾監督渠道，確保干部在工作中始終接受群眾的監督和評價。陜西在基層治理中，通過印發《中國（陜西）自由貿易試驗區西安區域容錯糾錯實施辦法》，對在工作中出現失誤但符合改革方向的干部進行免責處理，極大地減輕了干部的后顧之憂。[16]南通通州區設立“群眾監督平臺”，廣泛收集群眾意見和建議，對干部的工作進行實時監督，確保干部在工作中始終以人民為中心。[17]雙重保障體系的實施需要建立科學的決策機制和監督機制，決策機制應明確責任分工、決策流程和容錯標準；監督機制應明確監督渠道、監督內容和反饋機制。通過雙重保障體系，為干部提供全方位的支持和監督，確保干部在工作中既敢于擔當又接受監督。

（四）運用“數字畫像 + 履職紀實\"實現精準激勵

數字技術為干部激勵機制的優化提供了新的手段，通過運用“數字畫像 + 履職紀實\"實現干部履職全程留痕和精準激勵，提升激勵機制的科學性和透明度。通過建立干部履職信息管理系統，對干部的工作過程進行全程記錄和留痕，系統可以實時記錄干部的工作任務、工作進度、工作成果等信息，為干部的考核和評價提供客觀依據。通過數據分析和智能算法，實現對干部的精準激勵，系統可以根據干部的工作表現和貢獻，自動生成激勵建議，確保激勵措施能夠精準地落實到每一位干部。江蘇宿遷開發履職紀實平臺，對干部的工作進行全程記錄，確保安全生產責任“不懸空”，工作過程透明化。[18]雄安新區通過建立人工智能激勵系統，根據干部的工作數據和績效指標，自動生成激勵方案，確保激勵措施的科學性和公平性。[19]數字技術的實施需要建立科學的信息管理系統和數據分析平臺，信息管理系統應具備任務分配、進度跟蹤、成果記錄等功能；數據分析平臺應具備數據采集、分析、反饋等功能，通過數字技術，提升干部激勵機制的科學性和透明度，確保激勵措施能夠精準落實。

四、結論與建議

通過系統性構建“內生動力生成一制度環境塑造一實踐能力轉化”的三維理論互動模型，揭示基層干部擔當作為動力機制具有“制度創新一技術賦能\"雙重驅動特性。動態平衡激勵體系的實踐表明，雙軌考核指標體系破解了政治要求與改革實效的平衡難題，動態反饋機制實現了激勵政策與治理需求的精準適配，雙重保障體系構建起組織支持與社會監督的良性互動，數字技術應用則推動干部激勵向全程留痕、智能分析的數字化轉型

建議在相關法律修訂中增設干部擔當作為條款，明確干部擔當作為的具體要求和評價標準，為干部激勵機制的實施提供法律依據。同時，推動省域干部激勵政策差異化試點，建議在西部欠發達地區開展以精神激勵為主的試點項目，通過表彰先進、樹立榜樣等方式，激發干部的工作積極性。在經濟發達地區，進一步探索物質激勵與精神激勵相結合的模式，以滿足不同層次干部的需求。

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本文系2023年度江蘇高校哲學社會科學研究重大項目“江蘇高質量發展水平測度與空間差異研究”（編號2023SJZD136）的階段性成果。

（作者系南京郵電大學高質量發展評價研究院教授、博士）

【責任編輯：張卓】