臨床護士情緒耗竭在歸屬感與離職意愿間的中介作用

AbstractObjective：Toexploremediatingroleofemotional exhaustion in therelationship between senseofbelongingand turnoverntentionofclinicalurses.Methods：Atotalof192clinicalnursesfrom6trtaypublichospitalsinWuhancitywereelecteds thestudysubjectsfromMay022toMayO24.Datawerecolectedbygeneralinformatioquestionnaire，theemotionalexhaustion subscaleof theMaslachBuroutInventory，theClinicalSenseofBelongingScale，andtheTurnoverIntentionQuestioaire.Results： The scores of emotional exhaustion of clinical nurses was 15.56±2.45.^′ The scores of sense of belonging was 120.67±15.66.L And the scores of turnover intentionwas 16.01±2.63.E motional exhaustionofclinical nurses was negatively correlated with senseofbelonging （r=-0.723 ， Plt;0.01 ）and positively correlated with turnover intention _r=0.665 ， Plt;0.01 ）. Sense of belonging was negatively correlated with turnover intention r=-0.712，Plt;0.01） .Mediation analysis revealed that emotional exhaustion played a mediating role between sense of belongingandturoverintentionofiicalnurses.Conclusis：Emotionalexhaustionisamediatigvariableinterelatiohipbetwen senseofbeloggdtuoveritetioofcicalurses.Hospialdmistratorssouldimplementtargetedinterentiostote emotional exhaustion and reduce turnover intention clinical nurses.

Keywordsclinical nurses; emotional exhaustion;sense of belonging;turnover intention; mediating effect摘要目的：探討臨床護士情緒耗竭在歸屬感與離職意愿間的中介作用。方法：于2022年5月—2024年 5 月選取武漢市 6 所三級公立醫院的192名臨床護士作為研究對象。采用一般資料調查表、職業倦怠量表情緒耗竭分量表、臨床歸屬感量表、離職意愿量表進行調查。結果：臨床護士情緒耗竭得分為（15.56±2.45）分，歸屬感得分為（120.67±15.66）分，離職意愿得分為 16.01±2.63 分。臨床護士情緒耗竭與歸屬感呈負相關 （r=-0.723，Plt;0.01） ，臨床護士情緒耗竭與離職意愿呈正相關 （r=0.665，Plt;0.01） ，臨床護士歸屬感與離職意愿呈負相關 （r=-0.712，Plt;0.01） 。中介效應檢驗結果顯示，臨床護士的情緒耗竭在歸屬感與離職意愿間起中介作用。結論：臨床護士的情緒耗竭是其歸屬感與離職意愿的中介變量。醫院管理人員需采取相應干預措施改善臨床護士情緒耗竭狀況，降低其離職意愿。

關鍵詞臨床護士；情緒耗竭；歸屬感；離職意愿；中介效應 doi：10.12102/j.issn.1009-6493.2025.12.016

現代社會醫療需求不斷增加，臨床護士作為醫療體系中的重要組成部分，工作壓力逐漸加大。護士不僅在日常工作中承受著巨大的身體負荷，還要面對情感勞動帶來的心理壓力[1。情緒耗竭是指個體在長期處于高壓狀態下情感和身體資源被過度消耗導致的極度疲憊感和心理上的耗竭感2。情緒耗竭是護士職業倦怠的核心癥狀之一，已成為影響護士身心健康的重要因素。已有研究結果表明，情緒耗竭不僅會降低護士的工作效率，還會削弱他們的職業歸屬感[3]。歸屬感是指個體對其所處組織的認同感和歸屬體驗，是影響個體工作滿意度和留職意愿的重要心理因素。護士歸屬感減弱會增加其離職意愿。高離職率是醫療行業面臨的重要問題之一，尤其是在護理領域，頻繁的人員流動不僅會增加醫療機構的培訓成本，還會導致護理服務質量下降[4]。目前關于情緒耗竭對護士心理健康及其職業行為的影響研究多集中在情緒耗竭對護士工作滿意度、工作績效等方面的直接影響，情緒耗竭、歸屬感與離職意愿三者間的關系研究較少，研究設計存在一定局限性，不同層次情緒耗竭對歸屬感和離職意愿的具體影響機制研究不足，針對這一領域的深入研究十分必要[5-6]。本研究探討了臨床護士情緒耗竭在歸屬感與離職意愿之間的中介作用，現將結果報告如下。

1對象與方法

1.1 研究對象

于2022年5月—2024年5月選取武漢市6所三級公立醫院的192名臨床護士作為研究對象。納入標準：1）有護士執業資格證;2）從事臨床崗位（臨床護理、護理管理）;3）全日制本科及以上學歷；4）全職護士；5）知情同意并自愿參加本研究。排除標準：研究期間外出學習、休假無法參加本研究。本研究已通過華中科技大學同濟醫學院附屬協和醫院倫理委員會批準（編號：2022倫審字S172號）。

1.2 調查工具

1）一般資料調查表：自制一般資料調查表，包括性別、年齡、學歷、入職年限、年收人等。2）職業倦怠量表情緒耗竭分量表：采用Maslach編制的職業倦怠量表中的情緒耗竭分量表評估情緒耗竭情況，共6個條目，采取Likert7級計分法計分，從“完全不符合\"到“完全符合\"依次計1～7分，得分越高表明情緒耗竭越嚴重。宋雙等2010年對此量表進行漢化，量表Cronbach's α 系數為0.92，量表水平的內容效度指數為0.91 。3）臨床歸屬感量表：采用臨床歸屬感量表對歸屬感進行評估9，包括自尊、溝通和效能3個維度，共34個條目，采取Likert5級計分法計分，從“完全不符合”到“完全符合\"依次計1～5分，得分越高表明歸屬感越強。龍曉燕等[102022年對320名護士進行調查，對量表進行信效度評價，此量表的Cronbachs α 系數為0.938，分半信度為0.909，重測信度為0.939。4）離職意愿量表（TIQ）：采用離職意愿量表對離職意愿進行評估[11]，包括離職意愿I（辭去目前工作的可能性，條目1和條目6）離職意愿Ⅱ（尋找其他工作的動機，條目2和條目3）以及離職意愿Ⅲ（獲得其他工作的可能性，條目4和條目5）3個維度，共6個條目，采取Likert4級計分法，從“從不\"到“經常”依次計1～4分，得分越高表示離職意愿越強。本研究中，量表Cronbach'sα系數為0.853，重測信度為0.815，量表水平的內容效度指數為0.827。

1.3 調查方法

對各醫院的指定負責人進行培訓以動員、指導和監督問卷調查。調查前研究者先向臨床護士闡明本研究的目的及內容，以通過掃描二維碼的形式發放問卷，

臨床護士匿名自行填寫問卷。所有題自均為必答題， 全部回答完畢后方可提交問卷。本次調查共發放問卷 200份，收回問卷192份，問卷回收率為 96.00% 。

1.4 統計學方法

采用SPSS22.0軟件進行統計分析，符合正態分布的定量資料以均數士標準差 表示，定性資料以頻數及百分比 （%） 表示，采用Pearson相關分析探討臨床護士情緒耗竭、歸屬感、離職意愿間的相關性。采用Mplus8.1繪制模型，檢驗情緒耗竭是否為臨床護士歸屬感與離職意愿的中介變量，采用Bootstrap法進行檢驗。以 Plt;0.05 表示差異有統計學意義。

2結果

2.1臨床護士一般資料（見表1）

2.2臨床護士情緒耗竭、歸屬感、離職意愿得分（見表2）

2.3臨床護士情緒耗竭、歸屬感、離職意愿的相關性 （見表3）

2.4情緒耗竭在歸屬感、離職意愿間的中介效應

以歸屬感為自變量，以情緒耗竭為中介變量，以離職意愿為因變量，以學歷、年齡為控制變量，通過Bootstrap抽樣1000次，中介效應檢驗結果顯示，間接效應為 -0.342（-0.596×0.573） ，直接效應為一0.395，總效應（直接效應 + 間接效應）為一0.737，情緒耗竭在歸屬感、離職意愿間起中介效應。情緒耗竭在歸屬感、離職意愿間的中介效應模型路徑見圖1。

3討論

3.1護士的離職意愿和歸屬感現狀

護士的離職意愿與歸屬感現狀是醫療機構人力資源管理中的關鍵問題。離職意愿通常與工作滿意度、職業倦怠、管理方式及工作環境等因素相關。部分護士受高強度的工作、長期加班、薪資待遇不匹配以及職業發展受限影響會產生強烈的離職意愿，尤其是在突發公共衛生事件中，護士的離職意愿尤為明顯[12]。員工的歸屬感是指員工對組織的認同感和歸屬體驗，這種感情在護士職業中尤為重要，員工歸屬感的缺乏多源于工作中的孤立感、缺乏職業發展機會以及管理層的支持不足。要減少離職率，提升護士的歸屬感，醫療機構需采取措施改善工作環境，提高薪資待遇，提供職業發展機會，并加強對護士的支持和認可。可通過建立更為人性化的管理制度、促進團隊合作，有效提高護士的工作滿意度和歸屬感，從而降低離職意愿。

本研究192名臨床護士的離職意愿得分為L 16.01±2.63） 分，提示臨床護士存在一定的離職意愿。臨床護士的離職意愿量表中，離職意愿Ⅱ得分最低 [（4.91±1.16） 分]，離職意愿Ⅲ得分最高 （5.87± 1.47）分]，與伍躍婷等[13研究結果相似。離職意愿Ⅱ得分最低說明護士對工作內容或工作方式的適應程度較高，他們對具體工作任務和職責的認同感較強，已形成一定的工作習慣和應對機制，對工作內容的興趣和滿足感較為穩定。但這并不意味著他們對工作環境或組織的整體工作滿意度或歸屬感較高[14]。離職意愿Ⅲ得分最高表明護士在離職意愿的這一維度上感受到的壓力或不滿程度較高，這一維度涉及薪酬待遇、職業發展機會、工作環境等因素，這些因素常會直接影響護士的工作滿意度和職業歸屬感，在實際工作中，護士面臨高強度工作壓力和職業發展受限等問題，容易引發較高的離職意愿，反映了護士對其工作環境或組織滿意度不佳，使他們考慮離職以尋求更好的就業機會和工作條件。醫療機構應積極通過改善薪資待遇、提供職業發展機會以及優化工作環境等降低護士整體離職意愿，增強護士的職業滿意度和歸屬感[15]。

劉麗娟等[研究結果顯示，臨床歸屬感與護士離職率具有相關性，提升護士臨床歸屬感有利于降低離職率，提升護理質量。本研究結果顯示，臨床護士的歸屬感總分為 （120.67±15.66） 分，溝通維度得分不高L （30.67±4.26） 分]，反映了護士在工作中感受到了溝通障礙或不足。有效的溝通對于增強團隊合作、信息共享以及提高工作滿意度至關重要。如果溝通不暢，護士感到孤立或未被充分了解可影響其歸屬感。工作中的溝通障礙源于管理層與護士間的互動不足、部門間的信息隔閡或缺乏有效的反饋機制。自尊得分較高（52.16±6.83） 分]，表明護士對自身工作的認可和自我價值感較強，他們對自己的專業技能和貢獻感到自豪，這種積極的自我認知有利于增強歸屬感，但自尊的提升并不完全反映對組織的整體歸屬感，還需關注溝通、支持和團隊合作等方面的問題。

3.2情緒耗竭與歸屬感、離職意愿的相關性

伴隨著生涯理論的發展，研究者在人力資源管理中引人了歸屬感的概念，歸屬感是指個人對自身職業充滿熱情和自信，在持續的努力下實現對職業信念的主動感知并產生依從性質，這對個人的職業發展有著積極的推動作用[17]。李維等[18]研究發現，情緒耗竭是歸屬感影響教師離職意愿的重要中介變量。高進等[19]認為，歸屬感較高的員工往往具有較高的主動性、積極性，而歸屬感較低的員工則會出現工作倦怠、情緒耗竭等負面情緒反應。本研究結果顯示，歸屬感與情緒耗竭間呈負相關 r=-0.723，Plt;0.01） ，提示增強臨床護士歸屬感可提高工作積極性，降低情緒耗竭。

本研究發現，情緒耗竭、離職意愿間呈正相關（ r= 0.665， Plt;0.01 。臨床護士的情緒和心理資源有限，而臨床護理工作是一個不斷損耗情緒和心理資源的過程，如果臨床護士在這個過程中長期損耗且得不到彌補，容易導致疲憊，增加臨床護士離開當前崗位的意向[20]。

中介效應模型分析發現，情緒耗竭在臨床護士歸屬感、離職意愿間起中介效應。醫院管理者應針對臨床護士面臨的問題（如業務不熟練、工作量大、夜班值班人數較少、突發事件處理經驗不足等）開展規范化培訓，適當安排經驗豐富的護士帶教，降低經驗較少的護士的孤獨無助感，提升其臨床歸屬感；應綜合考慮護士工作量、個人承受能力等因素，避免過度分配，無規律夜班等，可通過加強與臨床護士溝通交流，緩解護士的壓力，幫助護士釋放不良情緒，避免情緒耗竭[21]；應關注護士的培養，滿足其自我職業發展的需要，激發護士工作熱情，使高學歷人才具有更高的自主性；幫助護士正確認識職業價值和職業獲益，增加其職業認同感，將個人與科室發展相結合，增加臨床歸屬感，降低護士離職意愿。

4小結

情緒耗竭是臨床護士歸屬感與離職意愿的中介變量。醫院管理人員需采取相應干預措施增強護士歸屬感，改善護士的情緒耗竭狀況，從而降低離職意愿。

參考文獻：

[1]吳依諾，范新晨，楊思琪，等.我國三級公立醫院醫護人員離職意愿及影響因素研究[J].中國醫院管理，2022，42（4）：35-41.

[2]朱永慧，王忠祥，魏萬宏，等.醫院倫理氛圍對護士離職意向的影響及工作嵌入中介作用[J].中國職業醫學，2021，48（3）：288-292.

[3]楊田田，李小燕，王躍會，等.武漢市三級甲等醫院護士離職意愿現狀及影響因素分析[J].中國護理管理，2019，19（4）：569-574.

[4]楊紅軍，高明月，何丹.實習初期護生護理工作滿意度影響因素及其與臨床歸屬感的相關性研究[J].中國醫藥導報，2018，15（27）：177-180.

[5]趙美紅，葛學娣，張孟.臨床護士職業獲益感與離職意愿的相關性分析[J].解放軍醫院管理雜志，2018，25（7）：601-603;613.

[6]張正平，郭乃綺，陳羿君.臺灣偏遠地區小學教師離職傾向與情緒耗竭之關聯性研究[J].蘇州大學學報，2016，4（1）：113-123.

[7]MASLACH C， JACKSON S E.The measurement of experiencedburnout[J].Journal of Organizational Behavior，1981，2（2）：99-113.

[8]宋雙，張立力.中文版護士職業倦怠量表的信度和效度[J].廣東醫學，2010，31（4）：2.

[9]LEVETT-JONES T，LATHLEAN J，HIGGINS I，etal.Developmentand psychometric testing of the Belongingness Scale-clinical placement experience：an international comparative study[J].Collegian，2009，16（3）：153-162.

[10]龍曉燕，聶娜.護士臨床歸屬感量表的編制與評價[J].醫藥衛生，2022（4）：5.

[11]MICHAELS C E，SPECTOR P E.Causes of employee turnover：atestof theMobley，Griffeth，Hand，andMeglino model[J].JApplPsychol，1982，67（1）：53-59.

[12]李星星，王偉，臧召燕，等.上海某區區屬公立醫療衛生機構護理人員離職傾向及其影響因素[J].中國衛生資源，2022，25（2）：193-198.

[13]伍躍婷，陳贊，鐘印芹，等.深圳市3所中醫院新入職本科護士離職意愿與雙元工作壓力、臨床歸屬感相關分析[J].職業與健康，2022，38（23）：3235-3239;3244.

[14]范姜珊，商臨萍.三級民營醫院護士離職原因的質性研究[J].護理研究，2021，35（7）：1308-1310.

[15]李云霞，虞仁和，李琦，等.湖南省三級綜合醫院護理人員頸肩痛現況及工作負荷相關因素[J].環境與職業醫學，2022，39（6）：695-700.

[16]劉麗娟，韓揚揚，趙玉榮，等.規范化培訓護士臨床歸屬感現狀及其與工作嵌入的相關性研究[J].護理研究，2021，35（15）：2772-2775.

[17]胡宇，姬芷鈺，張登浩.職場排斥對離職意愿的影響：憤怒與組織歸屬感的鏈式中介作用[J].中國臨床心理學雜志，2023，31（5）：1199-1203.

[18]李維，秦玉友，白穎穎，等.歸屬感對農村教師離職意向的影響研究——基于情緒耗竭的中介效應分析[J].教師教育研究，2018，30（6）：52-57.

[19]高進，楊建闖.局內的\"局外人\"：政府雇員組織歸屬感影響因素研究[J].中國行政管理，2018（1）：92-97.

[20]張紀豪，郭舒婕，成巧梅，等.工作不安全感與護士工作滿意度、生活滿意度的關系：情緒耗竭的中介作用[J].中國臨床心理學雜志，2018，26（3）：595-598.

[21]李曉丹，張詩怡，趙體玉，等.專業自我概念在碩士學歷護士工作滿意度與離職意愿間的中介效應[J].中華護理雜志，2021，56（7）：1038-1043.