交流輪崗催生教育優質均衡發展新樣態

黃岡市實驗小學的前身可追溯至1904年湖廣布政使司黃州府所創立的黃州高等小學堂。學校坐落于歷史悠久的黃州府試院舊址，文化底蘊深厚，為中國的革命和建設事業培育了無數棟梁之材。近年來，隨著黃岡市主城區的發展，新建、改建的小學、九年一貫制學校如同雨后春筍一般涌現。為了加快黃岡主城區教育的優質均衡發展，讓這些新校迅速成長起來，學校責無旁貸地擔當起龍頭學校的責任，積極發揮輻射引領作用，擴大優質教育資源的覆蓋面，從“一校”到“一域”，以教師交流輪崗催生義務教育優質均衡發展新樣態。我們經歷了從“輻射幫扶\"到“融合共生”的深刻變革，通過十余年的不懈探索，為推動黃岡主城區義務教育質量的整體提升作出了應有的貢獻。

有序交流，打造師資配置最優方案

2023年7月，黃岡市實驗小學教聯體正式成立，黃岡市實驗小學、黃岡市第二實驗小學、黃州區赤壁小學、黃州區路口小學同心同向共創優質均衡發展，深度融合為一所學校。2024年秋季，黃岡市實驗小學新校區開始招生，為了盤活師資，優中選優，積極推進教師交流工作，學校制定了交流制度，選派了11人到新校區任教。截至目前，學校管理干部、骨干教師交流共計120余人次，輸出率高達 65% ，成為黃州主城區義務教育學校管理團隊及骨干教師培養輸出的搖籃。

建立教師交流三年周期制，讓優質師資“流”起來。起初，學校落實教師交流政策，只能采取直接指派的形式，也沒有充分考慮接收校區的實際需求。教師交流導致部分崗位出現空缺，學科教師結構打亂，教師工作安排困難重重。家長對于教師交流也有些憂慮，孩子在小學六年中經歷多位班主任的更迭，難以形成穩定且良好的行為習慣和學習習慣。學校經過探索與實踐，加強了教師交流輪崗的統籌安排，采取小學學段的三年小循環、六年大循環的形式，制定教師交流三年一周期制度，為學生營造一個相對穩定的學習環境。在選派教師時，將三年級和六年級列為剛需交流教師來源，交流教師基本出自這兩個年級。

以精準供需激活資源效能，讓優質師資“動”起來。一是統籌“訂單式”資源調配。學校實現師資“全盤統籌、精準落子”。各校區按需提交《師資需求表》，通過數據建模分析各校區學科缺口、管理短板與梯隊需求，形成“一校一策”供給方案。通過“訂單式”需求精準配置資源補齊各校區的結構性短板。2016年，籌建黃岡市第二實驗小學，學校基于其發展規劃繪制“需求側畫像”，形成“管理團隊定制 + 學科完整建制”的供給方案，派出34名骨干教師，覆蓋學科教學與管理鏈，管理團隊由實驗小學核心干部組成，助力該校三年內實現跨越式發展，成為區域標桿。

二是構建“雙向需求清單”機制。教師交流的可持續性，離不開對個體需求的深刻了解。教師可根據個人發展意向提交《交流申請》，學校結合需求進行匹配，通過持續反饋和調整，進行動態優化。通過青年教師培養、特色課程共建的形式達到派出校區與接收校區“雙向反哺”的目標，即派出交流教師既在分校區發揮專業引領作用，又因能力提升反哺主校區；跟崗教師既給主校區帶來青春活力，又因專業成長回報分校區。

三是創新“走教”交流模式。針對分校區心理健康、體音美專任教師短缺問題，創新“跨校區走教制”，7名專職教師每周定時進行校際流動教學。“走教”交流模式既避免“一刀切”輪崗造成的學科教師短缺，又通過“走教資源池”實現專任教師效能最大化。

四是遵循‘ ^?1+1gt;2 ”選派原則。對于分校區急需的業務骨干、管理干部等關鍵角色，我們堅持“效能最大化”理念，嚴格遵循“ 1+1gt;2 ”的選派原則。

注重派出教師與新環境的融合與協同，實現人力資源最優配置。例如2022年秋季，張玖宏老師交流到赤壁校區擔當一年級把關重任，他原任教的三 （8）班是一個優秀班級，家長擔心換老師會影響班級穩定。從城東校區交流而來的優秀教師呂向陽接任后，班級實現平穩過渡，不僅保持原有優良學風，還注入了新活力，贏得家長的高度認可，實現了雙贏局面。

激勵驅動，激活教師交流的內生動力

教師交流可能面臨來自工作及家庭的諸多困難，這直接影響教師參加交流輪崗的積極性。如何解決？

用好激勵機制，讓教師交流“熱”起來。依托職稱晉升、評優評先構建動態激勵機制激發交流內生動力，引導教師由被動接受轉向主動參與，實現“流動即成長”的交流生態，將交流阻力轉化為成長動力，建立“流動一增值一回報”閉環體系。

制定優化職稱、崗位晉級方案。學校制定激勵措施為“交流滿一年優先評職”。隨著交流機制的逐步成熟，如今學校將參加交流輪崗作為職稱晉級、崗位異動的必要條件，每交流一年加1分，且不設上限，而其他非教學崗位加分最高為5分（班主任、年級組長、備課組長等），同等條件下交流教師優先晉升。交流期間教師可“雙軌申報”，既可使用派出校區指標，也可使用接收校區指標。另外，交流教師年度考核評優指標單列，到城區學校交流教師優秀比例提至 30% 到農村學校交流教師優秀比例提至 50% 。每學年評選“最美交流教師”，并在師德師風報告會上做典型分享。

用好保障制度，讓教師交流“暖”起來。通過課時補貼動態調整、績效獎勵、生活補助分級覆蓋、周轉房優先保障等舉措，構建“待遇有兜底、生活有溫度”的物質支持體系，通過制度化的關懷傳遞組織溫度，讓教師在流動中安心扎根、在奉獻中收獲尊嚴，為教聯體建設筑牢可持續的保障根基。

蝶變共贏，深度賦能專業發展引擎

教師交流到其他校區后，可能因“水土不服”限制其專業成長空間。怎樣突圍？

創新“雙培養機制”，定制“優師成長計劃”。為促使交流教師在教育教學上深耕，學校持續優化交流教師培養機制，推行“雙培養機制”：派出校區持續跟蹤培養，接收校區制定《交流教師專業發展支持方案》，確保教師流動從被動執行轉變為雙向賦能。將分校區交流到勝利街校區的跟崗教師視為勝利街校區的新人來培養，為他們奠定堅實的職業生涯基石。實行“優師成長計劃”，以“一年站穩講臺，三年成為骨干”為培養目標，為交流教師量身定制《三年成長規劃》，建立“一師一策”成長檔案，并通過定期駐校指導、云端教研交流、教學案例共享等方式，搭建專業成長平臺，推動教師專業發展。

實施“青藍同輝工程”，點亮教師成長之路。明確每位交流教師的培養任務：勝利街校區骨干教師交流至分校區需“收徒弟”，在三年內至少指導3名分校區的種子教師；分校區交流至勝利街校區的教師則需“拜師傅”，向優秀教師學習經驗。通過跨校區“師徒結對”模式，既發揮骨干教師的示范引領作用，又為分校區教師提供專業成長平臺，為學校長遠發展培育新生力量。如新校區的張曉蕊老師，入職才半年多，就獲得參與名師工作室紅安送課活動的機會。在名師團隊的悉心指導下打磨精品課，她的教學能力得到顯著提升。

筑基“梯隊建設”，打造人才后備庫。針對因教師交流導致人才流失的問題，學校從“輸血”轉向“造血”，通過筑基“梯隊建設”，構建了可持續發展的人才培養機制。首先，建立后備干部庫，各處室選拔有潛力的青年教師當干事，形成梯隊儲備。通過參與學校活動進行實踐鍛煉，提升其組織協調能力和執行能力。對表現突出的后備干部給予優先晉升機會。其次，加大專業發展支持，加速培養新的骨干教師。學校依托一個全國名校長工作室、兩個湖北省名師工作室和一個市級名師工作坊，充分發揮其輻射帶動作用。通過名師引領、團隊協作，為青年教師提供系統化的專業指導，助力其快速成長為學科骨干，為學校可持續發展注入新生力量。如今，學校教師已形成廣泛共識：教師交流是促進專業成長的高效平臺，是突破自我、能力提升的快車道。

百花引來萬花開。通過教師資源的流動，薄弱學校得以注入活力，優質教育資源得以輻射，逐步縮小校際差距，實現教育公平，也促進了區域教育生態的優化。未來，學校將不斷探索教育優質均衡、高質量發展的新路徑，為義務教育的優質均衡發展貢獻更多的“黃岡智慧”。

責任編輯／李慕絢