人力資源規劃與企業戰略匹配性研究

一、前言

在競爭激烈的商業環境中，企業要實現可持續發展，人力資源規劃與企業戰略的匹配能夠提升企業績效以及增強競爭力。然而，實踐中存在人力資源管理與企業戰略協調不足、人才選拔脫離戰略需求、企業文化與戰略目標不一致等問題。對策，需加強人力資源管理與戰略規劃協同，使人才選拔契合戰略需求，提升企業文化與戰略目標的契合度，以推動企業戰略有效實施。

二、人力資源規劃與企業戰略的關系

（一）人力資源規劃如何支持戰略目標

一方面，精準的人力資源規劃能夠依據企業戰略精準預測人員需求。例如，一家計劃拓展新興市場的科技企業，通過深人分析戰略規劃中的業務增長預期、新市場開拓節點以及技術研發重點，精確預估不同階段所需的專業人才數量與類別，提前布局招聘，確保關鍵崗位人才按時就位，避免業務因人才短缺而受阻。另一方面，人力資源規劃根據戰略目標對員工技能的要求，有針對性地進行內部培訓與外部人才引進，使人才架構契合戰略發展需求，提升企業整體效能。此外，人力資源規劃還能通過有效的激勵機制設計激發員工潛能。以項目制激勵配合重點項目，為達成挑戰性目標的團隊提供豐厚獎勵，促使員工主動將個人職業成長與企業戰略綁定，為戰略落地注入源源不斷的動力。

（二）企業戰略對人力資源規劃的影響

戰略作為企業發展的“領航燈”，從多維度深刻影響人力資源規劃。

從規劃方向來看，不同的企業戰略決定人力資源規劃的側重點各異。采取成本領先戰略的企業，如連鎖快餐行業，人力資源規劃聚焦于招聘大批標準化作業能力強、人力成本可控的基層員工，培訓也圍繞提升操作效率展開。追求差異化戰略的高端設計企業，人力資源規劃則偏向網羅創意非凡的設計師，注重培養其獨特審美與前沿理念，以支撐公企業打造別具一格的設計產品。

在資源配置上，企業戰略左右人力資源規劃的投入規模與分配方式。當企業主動擴張時，人力資源規劃會加大招聘力度，快速擴充人才隊伍。相反，在戰略收縮階段，人力資源規劃側重精簡人員，優先保障核心業務板塊人力資源需求。

企業戰略的動態調整促使人力資源規劃隨機應變。隨著市場競爭加劇，企業可能從本土經營轉向全球化布局，人力資源規劃要立即響應，著手構建跨文化團隊，以適應不同地域法規等，確保人力資源始終適配企業戰略的演進軌跡。

三、人力資源規劃與企業戰略匹配的必要性

在復雜多變且競爭白熱化的商業世界中，人力資源規劃與企業戰略高度匹配極為重要，直接關乎企業興衰成敗。首先，二者匹配是實現企業戰略目標的基石。企業戰略描繪了未來發展的宏偉藍圖，無論是開拓新市場，還是優化運營流程，每一步都離不開與之適配的人力資源，而精準的人力資源規劃能夠依據戰略步驟有條不紊地為各階段輸送合適人才，確保戰略落地有充足的人力資源支撐[1。其次，當人力資源規劃與企業戰略高度契合時，人員配置更加合理，避免了人才冗余或短缺的情況，使得工作流程順暢，減少內耗。最后，人力資源規劃契合企業戰略能有效應對外部環境變化。市場需求瞬息萬變，企業唯有迅速適應才能生存。人力資源規劃與企業戰略高度匹配，使企業在面臨挑戰時迅速調整人力資源策略，或快速組建應急團隊攻克技術難關，或及時調整招聘方向引入人才開拓新業務，確保企業在動態變化的市場環境中穩健前行，始終保持競爭優勢。

四、人力資源規劃與企業戰略匹配過程中存在的問題

（一）人力資源管理與企業戰略協調不足

第一，在戰略制定初期，人力資源部門未能深度參與。企業高層研討戰略方向、規劃業務布局時，人力資源管理團隊常常被邊緣化，僅在戰略成型后才被要求執行人力配套方案，導致其對戰略的深層邏輯、長遠考量缺乏透徹理解，難以從專業角度提供前瞻性建議。第二，戰略信息傳達不暢。企業確定戰略后，向人力資源部門傳遞時，信息簡略、模糊，未詳細闡釋戰略目標、關鍵節點以及各階段對人力資源的需求，使得人力資源部門對戰略全貌一知半解，后續工作重點不明。第三，人力資源部門反饋渠道缺失。即便人力資源部門在執行任務過程中發現與戰略不契合，因缺乏向企業管理層及時、有效的反饋機制，問題難以被管理層知曉，無法及時調整優化人力資源配置[2。第四，缺乏常態化溝通機制。企業在運營過程中，人力資源部門與戰略規劃團隊沒有建立定期交流機制，不能隨時互通信息，致使雙方對彼此工作進展、新出現的人力資源需求與戰略矛盾點一無所知，延誤問題解決時機。第五，溝通不順暢。企業戰略團隊多聚焦業務數據、市場趨勢，人力資源團隊習慣從人員招聘、培訓等實操層面考量，雙方交流時各自專業術語頻出，難以相互理解，造成溝通障礙，阻礙人力資源規劃與戰略協同。第六，戰略調整與人力資源配置未同步。企業戰略因市場變化而調整，但人力資源部門未第一時間獲知，仍按原有戰略執行人力規劃方案，造成人力資源布局與新戰略嚴重脫節，影響企業整體發展節奏。

（二）人才選拔脫離戰略需求

第一，選拔標準模糊。部分企業未依據戰略目標清晰界定所需人才特質，在學歷、經驗、技能等方面缺乏精準要求，導致招聘人員無明確指引，全憑主觀判斷，難以選出與企業戰略緊密契合的人才。第二，重通用能力輕戰略適配。過于關注候選人的溝通、團隊協作等通用能力，卻忽視其對企業所處行業前沿知識、新興技術的掌握程度，以及能否助力企業實現戰略轉型或業務拓展，使得人選人才雖具備基礎素養，但無法在關鍵領域發揮引領作用。第三，缺乏戰略導向的崗位分析。

在人才選拔前，未深度剖析戰略落地所需崗位的核心職責、關鍵任務與技能組合，造成崗位描述籠統，無法精準對應戰略實施，候選人與崗位實際需求偏差較大[。第四，內外部選拔失衡。一味依賴外部招聘，忽視內部員工對企業戰略的熟悉程度及潛在價值，未搭建內部人才選拔普升機制，導致新入職人員雖有新鮮視角，卻因不熟悉企業情況，融入慢、上手難，延誤戰略落地。第五，人才選拔流程僵化。未根據戰略變化靈活調整選拔流程，無論何種崗位，都套用固定的面試、筆試環節，不能針對性地設計考察環節去驗證候選人對企業關鍵難題的解決能力，錯失選拔優質人才的機會。第六，忽視人才儲備。沒有基于企業長期戰略建立人才儲備庫，只著眼當下崗位空缺選人，當企業戰略突變需要快速組建項目團隊或開拓新業務時，無合適后備人才可用，陷入人才荒困境，阻礙戰略實施。

（三）企業文化與戰略目標不一致

第一，價值理念相悖。企業倡導的核心價值觀，如創新、進取、合作等，未能與戰略目標中的開拓新市場、研發新技術、整合產業鏈等關鍵任務所需的精神內涵呼應。員工日常遵循的價值導向，與實現戰略所要求的拼搏、突破常規思維等行動準則背道而馳，使得戰略執行缺乏內在精神動力。第二，行為規范沖突。企業制定的日常行為規范側重于考勤、著裝等基礎管理，與戰略推進中對員工跨部門協作的高效性、項目攻堅的果敢性要求不符。員工在現有行為規范下，養成按部就班、規避風險的習慣，難以適應戰略目標實現過程中多變、快節奏的工作場景。第三，文化傳播偏離戰略重點。企業文化宣傳、培訓活動聚焦的內容多為企業歷史、福利政策等一般性信息，未圍繞戰略目標強調關鍵業務領域的奮斗故事、英雄人物，導致員工對企業戰略缺乏情感共鳴，不清楚自身在戰略落地中的角色定位。第四，文化建設滯后于戰略調整。企業戰略因市場變化迅速轉型，如從傳統線下銷售轉向線上電商模式，但企業文化仍停留在強調面對面客戶服務、區域深耕等舊有模式，未及時更新文化內涵以適應新戰略，造成員工思想與行動脫節。第五，激勵文化錯位。企業現有激勵機制側重于獎勵短期業績突出、流程執行到位的員工，忽視對參與長期戰略項目、為戰略創新提供新思路的員工的激勵，使得員工目標偏向短期利益，忽視企業長遠發展所需的戰略投入。第六，文化融合缺失。企業因并購或業務拓展進入新地區、新領域后，未將原有企業文化與新環境下戰略目標所需文化進行有效融合，導致內部文化撕裂，員工對企業整體戰略理解不到位，無法形成統一的戰略執行力。

五、提高人力資源規劃與企業戰略匹配性的策略

（一）加強人力資源管理與戰略規劃協同

第一，主動調查市場動態、行業趨勢以及企業內部運營數據，憑借專業知識，從人力資源角度為戰略方向提供可行性分析，確保戰略制定既有前瞻性又有人力資源保障。第二，戰略確定后，企業管理層需組織專門會議，向人力資源部門詳細解讀戰略目標、實施步驟、各階段重點任務及人力資源需求細節。人力資源管理者要認真記錄，針對不明之處及時反饋溝通，直至完全明晰戰略對人力資源規劃的要求，為后續工作夯實基礎。第三，搭建人力資源部門直通管理層的快速反饋路徑，一旦在人力資源規劃中發現與戰略不契合的問題，立即編制詳細報告，并附專業建議，確保問題得到及時關注與解決。第四，人力資源與戰略規劃團隊每周進行座談，分享工作進展，及時發現潛在問題，協同調整工作方向。第五，組織跨部門培訓，邀請雙方專業人員講解各自領域關鍵術語、概念、工作邏輯。同時，在日常溝通中，倡導使用通俗易懂的語言闡述專業問題，制作術語對照表供隨時查閱，減少因語言不通造成的理解障礙，提升溝通效率。第六，企業戰略隨市場變化調整時，第一時間召集人力資源部門，以書面文件與專項講解相結合的方式，詳述戰略變動要點，以便人力資源團隊迅速響應，確保與新戰略同步。

（二）確保人才選拔符合戰略需求

第一，若企業戰略聚焦技術創新，需明確規定人才學歷背景涵蓋前沿學科知識，專業技能要匹配新技術研發需求，工作經驗優先考慮參與相關創新項目經歷，為招聘人員提供清晰的選拔標準。

第二，在考察候選人通用能力基礎上，加大對行業知識深度的測評，還要設計針對性面試問題，以便篩選出既能融入團隊又能助力戰略突破的人才。第三，在人才選拔啟動前，與業務骨干合作，拆解崗位核心職責，明確關鍵任務流程及對應的技能組合，繪制詳細的崗位畫像，使招聘啟事精準反映崗位戰略需求，吸引對口人才[4。第四，為內部員工制定基于戰略目標的晉升通道，依據績效定期選拔內部人才，還要拓寬外部招聘渠道，針對重點崗位，采用獵頭合作等方式，引入外部新鮮血液，推動戰略實施。第五，根據崗位特性，量身定制選拔流程。例如，對創新性強的崗位，增加創意展示環節，而對跨區域業務拓展崗位，加入跨文化溝通測試。第六，立足企業長期戰略，定期解析內部人才潛力，結合戰略預測未來人才缺口，通過校園招聘等提前鎖定后備人才，確保戰略推進有持續的人才支撐。

（三）提高企業文化與戰略目標的契合度

第一，全面審視企業戰略目標，挖掘其核心精神。若戰略旨在全球拓展，便將開放、包容、勇于探索等價值理念融入企業文化，并通過管理層宣講讓員工理解新價值觀如何為戰略落地注入動力，確保價值導向與戰略執行高度一致。第二，當戰略聚焦敏捷項目開發，增添鼓勵員工跨部門自主組隊的條款，并明確在項目推進中的協作流程與風險承擔邊界，以便使員工行為契合戰略節奏，養成適應戰略推進的工作習慣。第三，重新規劃企業文化宣傳內容，圍繞戰略目標打造系列專題，講述戰略關鍵環節中的團隊故事，還要通過舉辦分享會，讓員工感知自身在戰略進程中的角色，增強情感共鳴。第四，設立戰略與文化協同小組，密切關注市場動態，一旦戰略有變，迅速啟動文化更新流程。第五，加大員工獎勵力度，設立長期戰略貢獻獎，表彰參與多年研發的團隊。此外，針對短期業績獎勵，融入戰略達成指標，引導員工兼顧短期任務與長期戰略，激發持續投入的積極性[5。第六，當企業擴張時，提前調研新環境文化特征，并結合戰略需求制定融合方案。以新地區拓展為例，組織跨區域交流活動，邀請當地員工分享民俗文化，尋找與企業文化的共通點，以便凝聚戰略執行力。

六、結語

通過對人力資源規劃與企業戰略匹配性的深入探究，明晰了二者的聯系，當二者高度契合時，企業可以在市場經濟浪潮中穩健前行。未來，隨著市場環境愈發復雜，人力資源規劃將面臨更多挑戰。后續研究可聚焦于如何借助數字化工具實現二者動態精準匹配，以便為企業發展注入源源不斷的活力。

引用

[1]黃鋒輝.人力資源規劃在企業戰略實施中的定位與應用[J].財富時代，2024(10):46-47.

[2]崔皓然.基于戰略的企業人力資源規劃研究[J]產業創新研究，2024(18):140-142.

[3]王淑會.基于戰略管理視角的企業人力資源規劃研究[J].商場現代化，2024(21):94-97.

[4]陳剛.企業戰略管理中的人力資源規劃[J].人力資源，2024(18):111-113.

[5]谷峰.基于戰略視角完善人力資源規劃[J].人力資源，2024(18): 146-148.

作者單位：山東調水工程有限公司

■責任編輯：韓柏王紀晨