中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在當(dāng)今時(shí)代，技術(shù)人才是推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要資源，且在企業(yè)發(fā)揮科技創(chuàng)新引領(lǐng)作用的過(guò)程中扮演著關(guān)鍵角色，企業(yè)快速且高效地招聘到符合自身發(fā)展需求的高質(zhì)量技術(shù)人才，能夠獲得相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文分析企業(yè)技術(shù)人才招聘管理優(yōu)化對(duì)策，旨在為企業(yè)優(yōu)化人才招聘流程提供參考。

1企業(yè)技術(shù)人才招聘的流程

企業(yè)招聘是通過(guò)各種渠道吸引和招募人才，并經(jīng)過(guò)篩選與評(píng)估，最終選拔人才加入組織的過(guò)程。作為人力資源管理六大模塊之一，人才招聘是貫穿企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段的重要工作任務(wù)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源管理理論，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展實(shí)際的招聘流程，選擇高效的人才招聘渠道，并通過(guò)人才測(cè)評(píng)方法構(gòu)建完整的招聘體系。具體而言，企業(yè)技術(shù)人才招聘流程主要包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：人才需求分析、編制招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、人才篩選評(píng)估及人才錄用。這些環(huán)節(jié)緊密關(guān)聯(lián)、相互銜接，共同構(gòu)成了完整的技術(shù)人才招聘流程。

第一步，進(jìn)行人才需求分析。企業(yè)招聘主要分為計(jì)劃招聘和臨時(shí)招聘兩種形式，計(jì)劃招聘通常由人力資源部門(mén)聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)及管理部門(mén)共同擬定年度人才需求計(jì)劃。然而，部分企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新業(yè)務(wù)研發(fā)時(shí)，項(xiàng)目調(diào)整較為頻繁，尤其是高科技企業(yè)，針對(duì)技術(shù)人員往往會(huì)產(chǎn)生臨時(shí)性需求，此時(shí)便需要進(jìn)行臨時(shí)招聘。

第二步，編制招聘計(jì)劃。對(duì)原有崗位的補(bǔ)員招聘，招聘計(jì)劃主要依據(jù)部門(mén)意見(jiàn)和崗位說(shuō)明書(shū)明確招聘的級(jí)別及對(duì)應(yīng)的薪資范圍，同時(shí)，該計(jì)劃還需根據(jù)崗位的職責(zé)和任職資格進(jìn)行編制。針對(duì)新增崗位，需要人力資源部門(mén)與人才需求部門(mén)共同擬定崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位招聘要求，之后再編制相應(yīng)的招聘計(jì)劃[1]。

第三步，發(fā)布招聘信息。優(yōu)質(zhì)的招聘內(nèi)容和廣闊的招聘渠道是招募高質(zhì)量人才的關(guān)鍵因素。人力資源部門(mén)需根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)提煉出準(zhǔn)確且簡(jiǎn)要的招聘內(nèi)容，隨后通過(guò)內(nèi)部和外部招聘渠道發(fā)布招聘信息，內(nèi)部招聘主要側(cè)重從企業(yè)內(nèi)部選拔人才進(jìn)行調(diào)崗或晉升，外部招聘主要通過(guò)招聘網(wǎng)站等渠道尋找外部人才。

第四步，進(jìn)行人才篩選評(píng)估。該階段并無(wú)固定的標(biāo)準(zhǔn)流程，主要視企業(yè)實(shí)際情況而定，大多數(shù)科技企業(yè)一般會(huì)由人力資源部門(mén)先進(jìn)行簡(jiǎn)歷預(yù)審，然后針對(duì)符合要求的人才開(kāi)展筆試、面試、心理測(cè)評(píng)等多輪篩選評(píng)估，直至選出更符合崗位需求的人才。

第五步，人才錄用。該階段主要從多名候選人中確定最終的錄用人選，通常情況下，技術(shù)人才的錄用還需進(jìn)行薪資談判，隨后向有接受意向的候選人發(fā)送錄用通知，確定其報(bào)到時(shí)間，并完成入職流程。

2企業(yè)技術(shù)人才招聘的特點(diǎn)

與普通崗位相比，企業(yè)技術(shù)性崗位具有知識(shí)密集、能力動(dòng)態(tài)及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等特點(diǎn)，這也使技術(shù)人才的招聘體現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，專(zhuān)業(yè)能力導(dǎo)向性。技術(shù)崗位的核心價(jià)值主要源于人才的專(zhuān)業(yè)硬實(shí)力，因此其招聘評(píng)估需要將專(zhuān)業(yè)能力量化為具體的技術(shù)指標(biāo)。例如，招聘編程人員時(shí)，需評(píng)估其算法思維、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)能力等。技術(shù)能力具有顯性化特征，企業(yè)可構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試工具庫(kù)對(duì)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而提升客觀指標(biāo)在人才評(píng)價(jià)中的比重，減少主觀評(píng)價(jià)偏差。此外，在招聘過(guò)程中，企業(yè)還需根據(jù)崗位職級(jí)差異建立分階能力評(píng)估模型，對(duì)人才的技術(shù)能力進(jìn)行分級(jí)，以實(shí)現(xiàn)人才專(zhuān)業(yè)技能與崗位需求的精準(zhǔn)匹配[2]。

第二，技術(shù)人才市場(chǎng)供需失衡。目前，我國(guó)技術(shù)人才市場(chǎng)供給存在明顯的結(jié)構(gòu)性矛盾：一方面，基礎(chǔ)技術(shù)崗位人才供給過(guò)剩；另一方面，高端技術(shù)人才稀缺。企業(yè)通常采用薪酬溢價(jià)、股權(quán)激勵(lì)等手段吸引高端人才，然而由于企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)加劇，這些傳統(tǒng)激勵(lì)手段的效能逐漸降低。針對(duì)這種情況，企業(yè)在人才招聘時(shí)需采用差異化的人才吸引策略，如突出項(xiàng)自的技術(shù)挑戰(zhàn)性，強(qiáng)化技術(shù)人才的價(jià)值感，或提供前沿技術(shù)研發(fā)資源支持等。技術(shù)人才通常更關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展空間、技術(shù)話語(yǔ)權(quán)等，在招聘過(guò)程中，企業(yè)需向其強(qiáng)調(diào)技術(shù)發(fā)展路徑，從而爭(zhēng)取更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第三，技術(shù)人才評(píng)估具有復(fù)雜性。技術(shù)人才的技術(shù)能力呈現(xiàn)多維性、隱性化的特點(diǎn)，對(duì)高階技術(shù)能力，人力資源部門(mén)需采用更復(fù)雜、更準(zhǔn)確的評(píng)估手段。例如，利用情景模擬評(píng)估技術(shù)人才的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思維，通過(guò)沙盤(pán)推演考察其技術(shù)權(quán)衡能力，或借助故障排查模擬評(píng)估其解決問(wèn)題的能力等。鑒于技術(shù)人才評(píng)估的復(fù)雜性，人力資源部門(mén)在招聘時(shí)需綜合運(yùn)用技術(shù)筆試、實(shí)操演練、行為面試等多種策略，以全面評(píng)估技術(shù)人才的專(zhuān)業(yè)能力，確保人才與崗位的高度適配[3]。

3企業(yè)技術(shù)人才招聘的優(yōu)化策略

3.1提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性

人力資源部門(mén)需以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，明確對(duì)技術(shù)人才的實(shí)際需求。在此基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)應(yīng)針對(duì)企業(yè)技術(shù)人才需求，建立前瞻性的預(yù)測(cè)機(jī)制，以企業(yè)未來(lái)三到五年內(nèi)的技術(shù)發(fā)展藍(lán)圖為基礎(chǔ)，結(jié)合產(chǎn)品研發(fā)周期、技術(shù)迭代節(jié)奏等因素，分析企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的人才缺口，進(jìn)而明確不同階段需要引進(jìn)的人才類(lèi)型。同時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定可動(dòng)態(tài)調(diào)整的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的核心骨干、潛力新人、跨領(lǐng)域復(fù)合型人才的比例進(jìn)行明確劃分，并以此為依據(jù)編制人才招聘計(jì)劃，優(yōu)化企業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)。例如，針對(duì)核心技術(shù)崗位，需建立冗余儲(chǔ)備人才機(jī)制，以應(yīng)對(duì)突發(fā)性業(yè)務(wù)擴(kuò)張或人員流失造成的崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)，確保技術(shù)人才戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略同步推進(jìn)[4]。

3.2 優(yōu)化招聘實(shí)施方案

針對(duì)不同層級(jí)的技術(shù)崗位，企業(yè)應(yīng)建立差異化評(píng)估體系及流程，在確保人才選拔精準(zhǔn)度的同時(shí)，提升企業(yè)招聘的整體效率。

3.2.1對(duì)技術(shù)崗位建立分層評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)對(duì)技術(shù)崗位設(shè)置不同的級(jí)別，并設(shè)計(jì)差異化的評(píng)估體系。第一，對(duì)于初級(jí)崗位，重點(diǎn)評(píng)估人才的基礎(chǔ)技能水平和成長(zhǎng)潛力，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試工具量化人才核心技能的掌握程度，如設(shè)計(jì)與實(shí)際工作場(chǎng)景銜接的實(shí)操任務(wù)，檢測(cè)其對(duì)基礎(chǔ)工具的應(yīng)用熟練程度，分析人才解決問(wèn)題的基本邏輯、學(xué)習(xí)反饋速度等。同時(shí)，引入容錯(cuò)機(jī)制，分析人才在修正技術(shù)方案過(guò)程中的思維路徑，判斷人才持續(xù)改進(jìn)和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。第二，對(duì)中高級(jí)技術(shù)崗位，評(píng)估人才的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力、系統(tǒng)性思維等能力，模擬技術(shù)攻關(guān)、資源協(xié)調(diào)等復(fù)合型場(chǎng)景，考察人才對(duì)復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題的解決能力、跨領(lǐng)域協(xié)作意識(shí)、技術(shù)決策能力等。此外，還需評(píng)估人才對(duì)技術(shù)方案可行性的論證能力、資源投入效益分析能力、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判能力等，以確保人才的核心領(lǐng)導(dǎo)能力能夠滿足實(shí)際崗位的高階需求[5]。

3.2.2優(yōu)化階梯篩選流程。企業(yè)應(yīng)采用分階段遞進(jìn)的思維設(shè)計(jì)招聘流程。在初期，企業(yè)可利用自動(dòng)化評(píng)估工具快速篩選出技術(shù)基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)者，再對(duì)其基礎(chǔ)能力進(jìn)行多維度交叉驗(yàn)證，以提高初篩效率并降低人工成本。在深度評(píng)估階段，企業(yè)應(yīng)組織專(zhuān)業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)候選人進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，如了解候選人過(guò)往解決技術(shù)難題的過(guò)程、學(xué)習(xí)新技術(shù)的種類(lèi)及實(shí)際應(yīng)用案例、團(tuán)隊(duì)協(xié)作中處理沖突的方式等。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)候選人溝通時(shí)的邏輯清晰度、技術(shù)實(shí)現(xiàn)細(xì)節(jié)、反思總結(jié)能力等對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)估，從而更精準(zhǔn)地識(shí)別與崗位匹配度最高的人選。

3.2.3構(gòu)建動(dòng)態(tài)優(yōu)化機(jī)制。技術(shù)人才的招聘并非一成不變的固定流程，而是需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的優(yōu)化機(jī)制。企業(yè)需要通過(guò)對(duì)企業(yè)技術(shù)人員招聘效能的反饋進(jìn)行分析，持續(xù)改進(jìn)招聘流程。整個(gè)招聘過(guò)程是一個(gè)可被觀測(cè)、可干預(yù)的有機(jī)系統(tǒng)，人力資源管理部門(mén)需持續(xù)監(jiān)測(cè)關(guān)鍵指標(biāo)，分析偏差成因，并實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施。在實(shí)際工作中，人力資源部門(mén)需持續(xù)跟蹤各階段候選人的留存比例、專(zhuān)家評(píng)估環(huán)節(jié)的時(shí)間消耗，以及錄用人員的崗位適應(yīng)性等關(guān)鍵指標(biāo)，一旦發(fā)現(xiàn)特定環(huán)節(jié)出現(xiàn)異常波動(dòng)，就需要深入分析原因。此外，人力資源部門(mén)還需定期分析企業(yè)對(duì)技術(shù)人員能力需求的變化，如當(dāng)企業(yè)技術(shù)重心轉(zhuǎn)向特定技術(shù)領(lǐng)域時(shí)，人力資源管理部門(mén)就需要重新優(yōu)化技術(shù)人員的能力分析模型，調(diào)整其中關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)權(quán)重。整個(gè)過(guò)程強(qiáng)調(diào)招聘機(jī)制的持續(xù)優(yōu)化，使人才選拔標(biāo)準(zhǔn)能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的技術(shù)環(huán)境，為企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

3.2.4拓寬人才招聘渠道。第一，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建技術(shù)人員招聘渠道網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)多種渠道獲取技術(shù)人才信息。例如，深入技術(shù)社區(qū)與行業(yè)交流平臺(tái)，識(shí)別具有較高技術(shù)活躍度與創(chuàng)新特質(zhì)的潛在候選人；加強(qiáng)與高校的合作，將企業(yè)技術(shù)攻關(guān)需求與高校人才培養(yǎng)實(shí)踐課程相結(jié)合，建立定向培養(yǎng)、聯(lián)合研發(fā)的深度合作模式；建立分層分類(lèi)的人才資源庫(kù)，根據(jù)技術(shù)人員的能力成熟度與企業(yè)崗位需求進(jìn)行精準(zhǔn)匹配，既保證現(xiàn)有人力資源的及時(shí)供給，又為企業(yè)未來(lái)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。第二，企業(yè)應(yīng)采用智能化人才評(píng)估體系，進(jìn)一步提升優(yōu)質(zhì)人才的識(shí)別效率，如開(kāi)發(fā)場(chǎng)景化技術(shù)測(cè)評(píng)工具，設(shè)置模擬任務(wù)，讓候選人根據(jù)業(yè)務(wù)需求提交技術(shù)方案，再由專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)分析技術(shù)方案的創(chuàng)新性與可行性。通過(guò)構(gòu)建豐富的人才招聘渠道網(wǎng)絡(luò)和智能化的人才評(píng)估體系，并借助數(shù)據(jù)反饋實(shí)現(xiàn)高效聯(lián)動(dòng)，整個(gè)招聘體系既能滿足企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展和崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整的需求，又能在人力資源市場(chǎng)中建立差異化優(yōu)勢(shì)，從而進(jìn)一步提升人力資源供給的穩(wěn)定性與高效性[]。

3.3建立招聘評(píng)估系統(tǒng)

招聘評(píng)估系統(tǒng)能夠?qū)φ麄€(gè)招聘工作進(jìn)行全面評(píng)價(jià)與分析，助力企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并據(jù)此提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。招聘工作的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括成本效益、錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量、招聘方法的成效性等。

第一，成本效益評(píng)估的主要目的是降低招聘成本，提高招聘效益。人力資源部門(mén)雖然在招聘工作開(kāi)展前已提前做好預(yù)算，列明可能發(fā)生的各項(xiàng)支出，但在招聘過(guò)程中，不可避免地會(huì)出現(xiàn)一些不確定因素，尤其是當(dāng)候選人屬于行業(yè)尖端人才時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致招聘成本增加。因此，人力資源部門(mén)需做好招聘成本的評(píng)估，綜合計(jì)算招聘過(guò)程中產(chǎn)生的招募成本、人才選拔成本以及其他相關(guān)成本等，若招聘成本超預(yù)算達(dá)到一定閾值，則需要改進(jìn)招聘流程，調(diào)整相關(guān)費(fèi)用，以降低招聘成本。

第二，評(píng)估企業(yè)錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量，可直接反映企業(yè)招聘的實(shí)際效益。一般情況下，錄用率越低，說(shuō)明錄用者的素質(zhì)可能越高；應(yīng)聘比越大，說(shuō)明招聘信息發(fā)布效果越好。完成相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后，企業(yè)可采用上述人才評(píng)估方法對(duì)錄用人員的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。

第三，招聘方法的成效評(píng)估主要從招聘方法的信度與效度兩個(gè)方面進(jìn)行。效度是指招聘方法的有效性，即企業(yè)是否招聘到了符合崗位技術(shù)需求的人才；信度是指招聘方法的可靠性，需要采用科學(xué)的測(cè)試方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，可能需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考核。通過(guò)這兩個(gè)維度的評(píng)估，企業(yè)可以全面了解招聘方法的實(shí)際效果，從而不斷優(yōu)化招聘流程，提高招聘質(zhì)量[。

4結(jié)語(yǔ)

總之，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，技術(shù)人才的招聘對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。企業(yè)需要進(jìn)行科學(xué)的需求分析，制定合理的招聘計(jì)劃，并通過(guò)高效的人才評(píng)價(jià)方法及多元化的招聘渠道，提升技術(shù)人才與企業(yè)崗位的匹配精準(zhǔn)性，進(jìn)而提高企業(yè)人才招聘效率。在后續(xù)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)持續(xù)關(guān)注技術(shù)人才市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)行業(yè)前沿技術(shù)及人才培養(yǎng)保持密切關(guān)注，不斷優(yōu)化技術(shù)人才招聘體系，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：張一樂(lè)（1989一），女，漢族，山西運(yùn)城人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。