績效評估體系在醫院人力資源管理中的應用

在實際應用中，績效評估體系在醫院人力資源管理中仍存在諸多問題。一些醫院的績效評估指標設置不夠科學合理，未能充分考慮醫療行業的特殊性和復雜性，導致評估結果無法真實反映員工的工作價值。同時，評估過程可能存在主觀性和不公平性，影響了員工的工作積極性和對醫院的信任度。此外，績效評估結果的反饋和應用環節也常常不夠完善，無法有效地將評估結果轉化為員工的改進動力和職業發展機會。因此，深入研究績效評估體系在醫院人力資源管理中的應用具有重要的現實意義。本研究旨在通過對當前醫院績效評估體系的現狀進行深人分析，找到存在的問題，并提出針對性的改進策略，以構建一個更加科學、公正、有效的績效評估體系，助力醫院提升人力資源管理水平，優化醫療服務質量，增強市場競爭力，實現可持續發展。

一，績效評估體系的相關理論

1.績效評估的概念績效評估是指對員工在一定時期內的工作表現和工作成果進行評價和測量的過程。它不僅包括對員工工作結果的評估，還包括對員工工作過程中的行為、態度、能力等方面的評估。績效評估的目的是確定員工的工作績效水平，為薪酬調整、晉升、培訓等人力資源管理決策提供依據。

2.績效評估的方法與工具常見的績效評估方法包括目標管理法、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度評估法等。目標管理法是通過設定明確的工作目標，并將其與員工的實際工作表現進行對比來評估績效。KPI法則是通過提取關鍵績效指標來評估員工的工作績效。BSC從財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度來評估組織的績效。360度評估法則是通過收集來自上級、同事、下屬、客戶等多方面的評估信息來全面評估員工的績效。

3.績效評估體系的設計原則績效評估體系的設計應遵循以下原則：第一，客觀性原則，即評估依據應客觀、準確，避免主觀臆斷；第二，公正性原則，評估過程應公平、公正，對所有員工一視同仁；第三，可操作性原則，評估體系應簡單明了，易于理解和操作；第四，科學性原則，評估指標和方法應科學合理，能夠準確反映員工的工作績效；第五，激勵性原則，評估結果應能夠有效地激勵員工，提高員工的工作積極性和創造性。

二、績效評估體系在醫院人力資源管理中的應用現狀

1.醫院績效評估體系的構成與特點醫院績效評估體系通常由多個部分組成。在醫療質量方面，包括治愈率、診斷準確率、醫療操作規范程度等指標；在醫療安全方面，注重醫療事故發生率、感染控制情況等；在服務態度上，考查患者滿意度、投訴處理效率等；在工作效率方面，衡量門診人次、住院周轉率等；在經濟效益方面，則涵蓋收支結余、成本控制等。

其特點表現為綜合性，需兼顧醫療專業的特殊性和服務行業的普遍性。例如，醫療質量的評估不僅依賴客觀數據，還需要考量醫生的臨床判斷和操作技能；服務態度的評價不僅看醫護人員的表面友好，更關注對患者心理需求的滿足。同時，績效評估體系還具有動態性，需根據醫療政策、技術進步和患者需求的變化不斷調整和完善

2.績效評估在醫院人力資源管理中的實施流程醫院績效評估的實施通常遵循一套規范的流程。首先，制定評估計劃，明確評估目的、范圍、時間和參與人員。其次，確定評估指標，這需要結合醫院的戰略目標和各部門的具體職責，確保指標具有明確性和可衡量性。再次，收集評估數據，這包括從醫療信息系統中獲取客觀數據，以及通過問卷調查、訪談等方式收集患者和同事的主觀評價。在進行評估時，多采用量化評分與定性描述相結合的方法，確保評估的全面性和準確性。最后，將評估結果反饋給員工，并與他們進行溝通，共同制定改進計劃。

3.績效評估結果在醫院人力資源管理中的應用績效評估結果在醫院人力資源管理中有多方面的應用。在薪酬調整方面，績效優秀的員工能獲得更高的薪酬增長，激勵他們保持良好表現。晉升決策中，出色的績效往往是重要考量因素，為有能力的員工提供上升通道。獎勵方面，表現突出者可獲得榮譽稱號、獎金或其他形式的獎勵，增強其工作成就感。培訓發展上，根據評估結果確定員工的培訓需求，為其提供有針對性的培訓課程，提升專業技能和綜合素質。然而，實際應用中仍存在一些問題，如應用方式較為單一、不夠靈活等，影響了績效評估結果的充分利用和激勵效果的發揮

三、績效評估體系在醫院人力資源管理應用中存在的問題

1.績效評估指標設計不合理在醫院的績效評估中，指標設計不合理是個較為突出的問題。部分醫院過于側重經濟效益指標，如科室的收支情況、業務收入增長等，而對醫療質量、醫療安全和服務水平等關鍵方面的重視不足。這種失衡的指標設計可能導致醫護人員為追求經濟利益而忽視了患者的實際需求和醫療質量。

例如，可能會出現過度醫療、縮短患者住院時間以提高床位周轉率等不良現象。此外，一些指標的設定缺乏科學性和針對性。未能充分考慮不同科室、不同崗位的工作特點和差異，采用一刀切的評估指標，無法準確反映員工的真

實工作績效。比如，對于手術科室和非手術科室，其工作性質和風險程度不同，但可能使用相同的指標進行評估，這顯然是不合理的

2.績效評估過程缺乏公正性與透明度醫院績效評估過程中，公正性與透明度的缺失會嚴重影響員工的積極性和對評估結果的認可度。評估標準不統一是常見的問題之一，不同科室或部門可能遵循不同的評估標準，導致評估結果缺乏可比性和公平性。評估人員的主觀因素也會對評估結果產生較大影響，個人的偏見、喜好或人際關系可能左右對員工的評價，使評估結果失去客觀性。同時，評估過程不公開也是導致員工對評估公正性產生懷疑的原因之一。員工不了解評估的具體流程、數據來源和計算方法，只能被動接受評估結果，這容易引發不滿和抵觸情緒。缺乏有效的監督機制，也使得評估過程中的不規范行為難以被發現和糾正。

3.績效評估結果應用不充分醫院在績效評估結果的應用方面存在諸多局限，未能充分發揮其應有的作用。在薪酬調整方面，雖然績效評估結果可能會對薪酬產生一定影響，但調整幅度往往較小，難以真正體現績效差異帶來的薪酬差距，無法有效激勵員工提升績效。在晉升方面，績效評估結果有時未能成為關鍵的決策依據，導致一些工作表現出色的員工得不到應有的晉升機會，而部分晉升人員的績效水平并不能令人信服，這會打擊員工的工作積極性。

四、完善績效評估體系在醫院人力資源管理中應用的對策

1.優化績效評估指標體系為了構建科學合理的醫院績效評估指標體系，首先需要充分考慮醫院的戰略目標和使命。

指標應與醫院提供高質量醫療服務、保障患者安全、提升患者滿意度等核心目標緊密結合。

對于醫療質量，應納人疾病治愈率、并發癥發生率、醫療操作規范執行率等具體且可衡量的指標；醫療安全方面，著重關注醫療事故的預防措施執行情況、醫療差錯的報告和處理效率等；服務態度則可以通過患者滿意度調查中的具體維度，如醫護人員的溝通能力、對患者的關懷程度等進行評估。

2.確保績效評估過程的公正性與透明度為了保證醫院績效評估過程的公正性與透明度，需要建立一套明確且統一的評估標準和規范。這些標準應詳細闡述每個評估指標的定義、測量方法和評分細則，讓評估人員和被評估人員都有清晰的理解和遵循依據。

對評估人員進行專業且系統的培訓至關重要，使其熟悉評估流程和標準，減少主觀判斷和偏差。

在評估過程中，應采用多元化的評估方法，包括上級評價、同事互評、患者評價和自我評價等，從多個角度全面評估員工的績效。同時，利用信息技術手段，實現評估數據的采集、存儲和分析的自動化和標準化，減少人為干預和錯誤。

評估的全過程應保持公開透明，允許員工查詢和監督，對于評估結果有異議的員工，應提供申訴渠道和重新審議的機會。在溝通中，幫助員工深入理解評估結果，共同分析工作中存在的問題和改進的方向。鼓勵員工提出自己的意見和建議，對于員工的疑問給予耐心解答。

3.充分發揮績效評估結果的應用價值為了充分發揮醫院績效評估結果的應用價值，應將其廣泛應用于人力資源管理的各個方面。在薪酬調整上，拉大績效優秀與績效不佳員工之間的薪酬差距，讓薪酬真正反映員工的工作表現和貢獻。晉升決策時，以績效評估結果為重要依據，優先選拔績效突出、能力強且具有發展潛力的員工。

獎勵方面，設立多樣化的獎勵項目，如績效獎金、榮譽證書、進修機會等，激勵員工積極進取。培訓發展中，根據評估結果識別員工的培訓需求，為其提供個性化的培訓課程和學習資源，幫助員工提升能力和素質。此外，績效評估結果還可應用于崗位調整、人才選拔和團隊建設等方面，優化人力資源配置，提高醫院整體運營效率和服務質量。

文章通過對績效評估體系在醫院人力資源管理中的應用進行全面研究，明確了績效評估對于醫院人力資源管理的重要性，它不僅是衡量員工工作表現的工具，更是促進員工發展、提升醫院整體效能和服務質量的關鍵機制。同時，深入了解了績效評估的相關理論，為構建科學合理的評估體系提供了理論基礎，也認識到當前醫院在績效評估體系應用中存在諸多問題，如評估指標設計不合理、評估過程缺乏公正透明、結果反饋與溝通不足以及應用不充分等，嚴重制約了醫院人力資源管理有效性的提升。未來，為了進一步完善醫院的績效評估體系，我們應持續優化評估指標體系，使其更具科學性、針對性和動態性，充分反映醫療行業的特點和醫院的戰略目標；嚴格確保評估過程的公正性與透明度，通過統一標準、規范流程、加強培訓和監督，消除主觀因素的干擾，以提高評估結果的可信度。

（作者單位：蒙自市人民醫院）