國有煤炭企業人力資源開發與管理的有效措施研究

摘" 要：經濟全球化進程的不斷加快，將我國人才培養的價值與優勢展現了出來。人力資源建設是關系著黨和國家事業發展的關鍵問題，能夠為全面建設小康社會提供保障，因此，國有煤炭企業在發展階段還應該更加注重對人力資源的開發與管理。基于此，有針對性地從國有煤炭企業人力資源開發與管理的特點、國有煤炭企業人力資源開發與管理的必要性、國有煤炭企業人力資源開發與管理的有效措施探究三個層面進行細致的分析，為國有煤炭企業人力資源開發與管理工作落實提供相應策略。

關鍵詞：國有煤炭企業；人力資源；開發與管理；措施研究

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.112

引言

結合現如今我國在國際市場環境中綜合競爭地位不斷提升的實際情況，相關行業工作人員應在順應社會發展趨勢的前提下，改變以往人力資源管理中相對單一的模式。國有煤炭企業是我國社會發展進程中非常重要的組成部分，不僅能夠滿足人民群眾對于煤炭資源的基本使用需求，更能夠帶動現代社會的進一步發展。企業內部管理人員在這一階段應充分發揮監督與管理作用，會降低國有煤炭企業發展階段中出現不合理因素的可能性，提升國有煤炭企業的社會影響力。

1 國有煤炭企業人力資源開發與管理的特點

1.1 高回報性

人力資源管理是從經濟學角度對人事管理活動進行整合的工作，企業需要在招聘、培訓、薪資報酬等層面進行更為細致的數據信息管理，進而確保其在未來人力資源開發與管理中各項工作的全面落實。自從改革開放以來，我國在國際市場環境中的綜合競爭地位得到了有效的提升，人力資源開發與管理的高回報性特點也隨之得到了更為充分的體現。國有煤炭企業在人才招聘與培訓階段，應針對員工自身工作的實際情況，為其設計更為系統且全面的崗位技能知識內容，確保人力資源開發與管理工作中人員的主動性、積極性。長期在良好的人力資源管理工作環境下，國有煤炭企業在市場環境中的競爭力以及綜合實力都將會得到提升，從而帶動企業自身經濟價值的最大化提升。

1.2 前瞻性

人力資源管理工作的全面推進，能夠幫助國有煤炭企業在實際發展階段做出更為正確的決策。煤炭企業應順應現代社會發展趨勢，結合人力資源管理工作實際情況，聚焦企業之間以及國際市場競爭的實際情況，引導高素質的人力資源展開知識層面的競爭。專業技能以及理論知識的充分掌握，能夠幫助高質量人力資源精準預判市場發展趨勢，也能夠為煤炭企業在未來發展中投資管理工作的準確性提供支撐。國有煤炭企業人力資源開發與管理作為其發展階段最為本質的內容，通過布置更為科學且系統的戰略能夠為煤炭企業提供良好的生產與發展環境，進而充分體現人力資源開發與管理的前瞻性特點[1]。

1.3 和諧性

自從我國加入世貿組織以來，各個行業呈現出了與世界經濟發展一體化的局面。國有煤炭企業在這一全新的社會發展背景下，應積極將高新技術手段與人力資源管理工作相互融合，為其在后續各個階段朝著全新方向發展提供更為完善且系統的基礎支撐。從經濟學角度分析，可以發現人力資源管理活動的開展是將人作為工作的中心，強調人與事相互協調，確保企業內部各個部門員工之間信息共享以及交流工作的有效落實。現代化國有煤炭企業如果想要在激烈的市場競爭環境中實現自身可持續健康發展的需求，就應積極構建良好的經營管理環境，組織企業內部基層崗位員工在各類活動中相互溝通，有效減少礦井開采階段施工人員生命安全受到威脅問題出現的可能性。國有煤炭企業在健康、和諧的環境下開展經營管理，能夠促進人力資源開發與管理工作效能的提升。

2 國有煤炭企業人力資源開發與管理的必要性

2.1 知識經濟時代的要求

國有煤炭企業人力資源開發與管理工作的推進，是知識經濟時代到來的基本要求。由于現階段我國正處在經濟大變革時期，科技、經濟、知識等作為基礎的組成部分，能夠幫助企業在市場環境中提高自身的競爭地位與優勢。知識經濟的全面推進與應用，是現代企業發展進程中一種全新的人力資源建設與發展趨勢，主要是通過對人力資源創造性智能勞動的革新，將企業在后續各個階段工作中人力資源的作用與優勢展現出來，現代經濟社會的可持續健康與穩定發展。知識經濟作為一種全新的經濟發展模式，能夠為國有煤炭企業人力資源管理工作模式的優化與創新提供相對完善的基礎支撐。現代化國有煤炭企業綜合競爭地位的提升，通常是以知識作為經營活動的資本，帶動社會經濟資源節約工作的有效推進。國有煤炭企業將人力作為最寶貴的資源開展開發與管理工作，是促進知識經濟時代發展的先決條件，針對我國國有煤炭企業發展的現狀，可以了解到人力資源建設的落后會直接影響到管理工作專業化、職業化的提升。在這一前提條件下，國有煤炭企業應該積極加強對知識經濟市場發展需求工作內容的整合，促進其知識經營、智力經營工作落實，提高其整體經濟效益與社會效益。

2.2 實現可持續發展的基礎

在現如今社會主義市場經濟體制不斷完善與發展的背景下，國有煤炭企業想要進一步提高自身的市場地位與綜合影響力，就應該不斷創新自身的發展路徑與方向，在產業、產品結構多元化的發展進程中，積極引進高質量的人力資源，為國有煤炭企業，各項實力與優勢的提升提供支撐。國有煤炭企業在順應現代社會基本發展趨勢的過程中，從生產力水平、技術裝備水平等層面加強了對各種風險的抵御，確保了科研技術手段以及技術手段創新工作的全面推進。國有企業內部人力資源管理工作的全面推進，應更加注重對學歷、崗位技能、綜合素質能力等方面的要求，充分發揮不同類型人力資源的價值，也為國有煤炭企業以人為本基本理念的落實提供了引導。由此可見，國有煤炭企業人力資源開發與管理工作的順利推進，是帶動現代經濟社會可持續發展的重要基礎[2]。

3 國有煤炭企業人力資源開發與管理的有效措施探究

3.1 優化資源配置

國有煤炭企業人力資源開發與管理是促進自身，綜合競爭地位進一步提升的重要手段之一。企業內部的決策層領導與管理人員為了減少人力資源開發與管理階段不合理因素出現的可能性，需要捋順不同部門以及與市場發展之間的關系，優化自身的資源配置模式。其中，正確處理人力資源開發與群眾開發的關系，需要企業內部積極打造人力資本，確保統籌兼顧、掌握全局工作的順利且有效落實。企業在人力資源配置與分配階段，應該確保各個部門與人力資源工作內容匹配，只有這樣，人才培養更好地順應企業自身的發展趨勢。國有煤炭企業內部管理層人員的綜合素質，直接影響企業的未來發展方向與質量，因此，管理人員在對人力資源管理與引進階段，應重點開發與群眾的關系，兼顧全體職工的素質，確保在不同階段工作中各個崗位員工都能夠充分發揮價值。國有煤炭企業人力資源開發與管理主要就是精準處理企業內部人才與社會市場環境發展實際關系，從而有效減少國有煤炭企業與勞動力市場人力資源交流的障礙，促進后續人力資源配置工作的優化與全面推進。煤炭企業內部人力資源開發與管理工作的順利落實，需要管理人員正確處理人力開發與管理在發展階段的關系，通過在企業內部建立模擬勞動力市場的方式，可以開展動態化監督與管理，在提升基層崗位員工整體素質的同時，促進企業內部人才穩定工作的全面推進[3]。

3.2 健全管理機制

良好的人力資源監督管理機制建立，需要企業在順應社會發展趨勢過程中，優化自身的工作效能，確保人力資源能夠在各個崗位工作中充分發揮自身作用與價值。國有煤炭企業健全管理機制需要管理人員首先建立相應的教育培訓機制，積極優化培訓內容、形式等，為基層崗位員工綜合素質的提升提供更為完善的基礎引導。其中，將選擇性強、模塊化明顯等內容與員工自身條件相互結合，最大限度地挖掘職工潛能，為人力資源管理工作質量的優化提供支撐。在培訓形式上，企業還應該積極建立全方位、立體化、開放性的網絡培訓機制，組織基層員工在順應社會發展趨勢階段將理論知識與實踐活動相互融合，促進人力資源教育培訓機制的有效落實。國有煤炭企業在不斷發展階段還應該積極引進高質量的崗位技能人才，將提高職工素質作為基礎的工作內容。管理人員應結合企業自身發展實際情況，制訂更為完善的人才引進計劃，確保不同崗位員工優勢互補、知識融合工作的順利落實，人才拉動機制也將會在這一前提條件下得到更充分的體現。崗位交流機制的建立，也能夠促進國有煤炭企業在人力資源管理機制構建階段各項實力的提升，從而營造全新的市場經濟發展環境。

3.3 理性把握形勢

自從我國加入WTO以后，我國的國有煤炭企業也逐漸迎來了全新的發展機遇與挑戰。其中，最主要的就是人才競爭市場日益激烈。越來越多跨國公司憑借其雄厚的經濟實力、先進的管理，搶占了很多先機，但也為人力資源在全球范圍內配置以及人才競爭優勢帶來了促進作用。復雜的市場環境使得國有煤炭企業人力資源管理呈現出更為明顯的復雜性特點，使其在激烈的人力資源競爭市場化環境中順應市場發展趨勢，優化自身管理結構，促進高質量人才保留工作的全面推進。經濟全球化進程的不斷推進，為我國國有煤炭企業信息化、科技化、網絡化等技術手段的應用提供了支撐。新型技術手段的應用改變了傳統人力資源管理工作中相對單一的模式，為各個部門在工作階段信息內容共享的及時性提供了參考，更是營造出了全新的信息化人力資源管理工作環境。國有煤炭企業想要在激烈的市場競爭環境中占據優勢地位，就應積極建立適合人力資源開發與管理的獎勵機制，將知識與經濟融合。由此可見，國有煤炭企業在現代社會進程中積極建立全新的人力資源獎勵機制，能夠為自身影響力與綜合競爭地位的提升提供支撐[4]。

3.4 糾正觀念偏差

人力資源管理理念是國有煤炭企業提高自身競爭能力與綜合地位的重要手段。然而，在實際發展階段，國有煤炭企業經常會因為對人力資源開發與管理的理念認知不到位，導致在后續發展中缺乏更為完善的人力資源管理方案，出現比較嚴重的企業發展問題。為此，國有煤炭企業在發展階段應該積極加強對知識經濟的重視，進一步改變傳統企業發展階段競爭機制不合理的現象。國有煤炭企業內部的人力資源是承載知識、技能、能力的重要載體，在煤炭企業發展中一直都占據著非常重要的地位。截至目前為止，國有煤炭企業人力資源管理已經成為企業在市場環境中綜合競爭地位提升的重要手段之一，降低了傳統發展階段各種制約性因素出現的可能性。人力資源開發與管理是現代化國有煤炭企業提高自身綜合競爭力的內在動力。人才是增強企業以及我國綜合影響力的重要組成部分，管理人員應根據不同崗位員工工作實際情況，對其開展更為全面且系統的崗位培訓，進而促進國有煤炭企業綜合影響力的有效提升。

3.5 加強人性化管理

國有煤炭企業應充分發揮管理者的領導作用，通過創設全新的工作與服務環境，為人力資源管理環境構建出全新的生態系統，確保在人性化管理模式下，國有煤炭企業人力資源管理工作有效落實。人性化管理工作的順利推進，需要國有煤炭企業內部的決策與管理人員在順應社會發展趨勢的前提條件下，構建更為科學的遠景體系，為員工制定相對科學且符合自身發展需求的職業規劃，進而調動崗位員工的積極性與主動性。另外，也可以在柔性管理與硬性管理相互結合過程中，確保煤礦開采安全管理工作的有效落實。在對各項檢查監督工作有效推進階段，工作人員需要保障崗位員工的工作安全性。例如，國有煤炭企業在組織員工開展案例宣講、安全演講過程中，應該針對問題出現的可能性進行管理。通過設置安全文化走廊、定期舉辦與安全相關的文化活動，對基層崗位人員開展有針對性的案例知識教學，確保國有煤炭企業人性化管理工作的順利有效推進。管理人員通過創設符合人才基本發展需求的市場環境，能夠以更為多樣化的人才管理方式優化管理環境[5]。

3.6 建立獎勵機制

完善獎勵機制能夠幫助國有煤炭企業在實際發展階段，提高自身的人力資源管理穩定性與質量。國有煤炭企業想要在市場環境中提高自身的綜合影響力，就應建立靈活有效的薪酬獎勵機制，對員工的貢獻給予相應回報。獎勵機制的建立，需要企業內部管理人員結合人力資源管理的實際情況，將人才市場價值薪酬機制融入實際工作中，加大對企業骨干人才的傾斜力度，使其更加主動地參與崗位工作中。另外，應針對不同類型的崗位員工人才開展薪酬結構管理，例如，科研人員的管理需要在崗位技能工資的基礎上，給予相應的績效薪酬管理。通過建立激勵項目研發、技術創新、成果推出等機制，能夠有效促進人力資源開發與管理工作的順利推進。獎勵機制的建立需要管理人員進一步確立人力資本產權地位，充分發揮煤炭企業人力資源管理工作的價值與優勢。

4 結束語

綜上所述，在現如今社會主義市場經濟飛速發展背景下，國有煤炭企業人力資源開發與管理工作的順利推進，需要相關管理者與決策人員精準把握各個階段的工作質量與效率，從而為后續各個階段人力資源管理工作效能與優勢提升提供支撐。

參考文獻

[1]雷志強.探究大數據時代煤礦企業人力資源績效管理的創新[J].經濟師，2024（07）：272-273.

[2]劉砥.國有煤炭企業黨建與人力資源管理深度融合路徑探析[J].辦公室業務，2023（09）：111-113.

[3]周穎.淺談煤炭國有企業傳統人事管理向人力資源管理的轉變[J].內蒙古煤炭經濟，2022（16）：79-81.

[4]陳楠.加強國有煤炭企業青年人力資源開發的優化措施探討[J].企業改革與管理，2021（23）：98-99.

[5]劉亞婕.加強國有煤炭企業人力資源開發與管理的思考探析[J].內蒙古煤炭經濟，2020（22）：85-86.

作者簡介：周磊（1987-），男，漢族，陜西寶雞人，本科，副高級經濟師，研究方向：人力資源。