事業單位人員培訓的組織與實施

摘" 要：事業單位作為社會公益服務領域的核心力量，其改革與發展應緊密契合時代變遷，致力于滿足社會多元化需求。在持續變革進程中，構建高效的事業單位人員培訓體系，鍛造一支具備高超專業技能與廣泛知識視野的復合型人才隊伍，成為推動事業單位向更高層次邁進的關鍵力量。本文探討了事業單位人員培訓的戰略意義，細致剖析了當前培訓實踐中面臨的挑戰，并據此提出了若干針對性強、操作性好的改進建議。

關鍵詞：事業單位；人員培訓；人員組織；人力資源

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.106

引言

新階段，我國經濟社會步入高速發展的快車道，在全球競爭格局中，社會主義制度的獨特優勢進一步彰顯。面對國際環境的深刻調整與不確定性的增加，人才資源作為推動國家發展、保持國際競爭力的核心要素，戰略地位愈發凸顯，因此，國家層面實施了“人才強國戰略”，通過高層次人才的培育與引進，為經濟社會發展注入強勁動力。這一戰略的實施，顯著提升了社會各界對人才培養的重視程度，普遍認識到人才是提升組織效能、實現戰略目標的關鍵因素。對于事業單位而言，如何通過科學、系統的培訓機制，全面提升人員綜合素質，成為其適應外部環境變化、保持組織活力的關鍵所在。

1 事業單位人員培訓的意義

1.1 滿足單位改革需要

事業單位作為社會公益服務領域的核心力量，其改革與發展直接關系到社會公益服務的效能與質量。在深化改革的大潮中，事業單位應敏銳洞察時代變革，通過組織系統化的人員培訓，增強員工對改革路徑的理解與認同，持續擴充其知識儲備，精進專業技能，確保每位員工都能緊跟改革步伐，高效執行職責，精準對接公眾需求，從而有效促進事業單位服務功能的優化升級，為社會公益事業的蓬勃發展貢獻力量[1]。

1.2 深化公共服務理念

作為公共服務的直接執行者，事業單位員工應樹立高度的社會責任感與職業道德觀，深刻理解并踐行公共服務的核心價值。在培訓過程中，單位應注重思想教育與價值引領，強化員工的服務意識與奉獻精神，使之充分認識到自身工作在增進社會福祉中的關鍵作用，自覺提升服務標準，優化服務流程，不斷提升公共服務的滿意度與認可度。

1.3 推動單位持續發展

面對社會環境的快速變遷與公眾需求的日益多元化，事業單位的長遠發展離不開高素質、復合型人才的支持。人員培訓作為構建人才梯隊、提升組織競爭力的核心策略，通過全面、深入的培養計劃，塑造一批具備良好職業操守、扎實專業知識、卓越工作能力的復合型人才隊伍。這些人才將成為事業單位改革創新的生力軍，推動單位在復雜多變的環境中穩步前行，實現可持續發展目標，為社會提供更加優質、高效的公益服務[2]。

2 事業單位人員培訓存在的問題

2.1 培訓需求分析不合理

第一，組織需求洞察不深刻，特別是對城市管理綜合執法領域政策法規變動的敏銳度不足，未能有效預測并適應執法環境的快速變化。第二，崗位需求識別缺失，忽視了事業單位內部崗位多樣性與職責差異性，導致培訓內容泛化，缺乏崗位定制化設計。第三，個人發展需求被邊緣化，未充分考慮員工個人職業規劃、技能缺口及學習偏好，統一培訓模式難以激發員工的內在動力，影響培訓成效。

2.2 培訓內容設計不全面

事業單位人員培訓內容應系統覆蓋知識更新、技能強化與職業素養提升三大領域，但是當前培訓內容設計存在體系化不足的問題。首先，未能緊密契合城市管理綜合執法業務的專業化、精細化發展趨勢，培訓內容缺乏崗位針對性，導致資源分配不合理與培訓效率低下。其次，思想政治工作融合度低，政治教育、職業道德與法律法規教育未能有效整合，執法人員思想政治素養培養不足。最后，改革適應性培訓內容滯后，未能緊跟事業單位行政體制改革步伐，員工對改革認知不深，影響改革策略的有效執行[3]。

2.3 培訓方式缺乏靈活性

多樣化的培訓方式對于滿足不同員工學習需求至關重要，但是部分事業單位在培訓方式創新上顯得力不從心。一方面，傳統講座、會議等培訓形式占據主導，缺乏互動性與實踐性，難以激發員工學習興趣與參與度。另一方面，情景模擬、案例分析等現代教學方法應用不足，未能充分利用其優勢提升員工實踐能力與知識應用能力。

2.4 培訓缺乏激勵約束

構建科學的培訓效果評估體系與激勵機制是保障培訓質量、激發員工積極性的關鍵。當前，部分事業單位在此方面存在明顯不足。第一，評估體系單一，過度依賴結業考試等終結性評價，忽視過程評價、行為變化及工作績效改善等多維度考量，導致評估結果片面化。第二，激勵機制缺失，培訓成果未與職業晉升、績效獎勵等實質性激勵措施掛鉤，員工參與培訓的積極性受挫。第三，評估主體單一化，缺乏員工自我反思、同事間相互評價等多元化評估視角，影響評估結果的客觀性與全面性[4]。

2.5 培訓師資來源較少

一方面，內部講師雖具備豐富的實踐經驗，但理論素養與創新能力不足，授課內容缺乏前瞻性與吸引力。另一方面，外部講師多為兼職，難以保證教學時間與質量，且授課內容與單位實際需求脫節。此外，師資選拔、培養與評價體系不健全，缺乏系統的師資成長路徑與激勵機制，制約了培訓師資隊伍的整體素質提升與可持續發展。

3 事業單位人員培訓組織與實施措施

3.1 全面分析培訓需求

事業單位在制定人員培訓策略時，應實現視角的根本性轉變，即由培訓管理者的單向主導轉變為以參訓人員為中心的需求導向，進而實施全面且細致的培訓需求分析。基于培訓投資回報率的考量，事業單位應將培訓視為一項關鍵的戰略投資，全面提升員工素質，驅動組織持續進步。為了實現這一目標，應跨越多個維度與層次，進行需求分析。第一，在個體維度上，應利用問卷調查、深度訪談以及現場觀摩等手段，精確識別員工的個性化發展需求、技能瓶頸及學習傾向，確保培訓內容能夠緊密貼合員工實際，激發其內在的學習動力與參與意愿。第二，在組織層面，應緊密關聯事業單位的即時與長遠發展目標，結合工作實踐中涌現的新挑戰與高標準要求，定制出具有高度針對性的培訓體系，增強員工應對復雜多變工作情境的能力。第三，在戰略高度上，應深入剖析事業單位的人力資源結構現狀，并預測其未來發展趨勢，據此制定既滿足當前需求又具備前瞻性的培訓規劃。例如，針對青年員工群體，應優先安排技能精進與政策解讀類培訓，而對于資深員工，則側重于領導力塑造與思想政治教育，以此構建出既科學又合理的培訓分類框架，包括按行政級別（如局級、處級、科級）劃分的培訓以及跨級別（如中青年干部專項、特定崗位定制等）的培訓類別[5]。

3.2 優化培訓內容

遵循成人學習理論原則，事業單位在規劃培訓內容時應著重強調其實用價值與直接應用效果。針對事業單位的特定需求，培訓內容應持續優化，確保既能契合崗位職責要求，又能助力員工個人成長。具體而言，培訓內容應全面覆蓋政治思想教育、專業業務知識、崗位技能提升、領導力培養及職業道德建設等多個維度。首先，將人員培訓提升至戰略層面，構建一套全面而系統的培訓體系，涵蓋工作態度塑造、業務知識傳授、業務能力強化等多個方面。同時，針對不同崗位的特點與要求，制訂具備個性化的培訓方案，如針對領導干部，重點培養其領導力與組織協調能力；針對中層管理者，則強調責任心與職業精神的培育；而針對基層員工，則專注于業務知識與技能的精進。其次，加大對青年員工的培養力度，通過發掘其潛力、提供豐富的學習資源與機會，并引入競爭機制，促進其快速成長。此外，鼓勵并支持青年員工繼續深造，提升其專業素養與學歷層次。最后，高度重視職業道德教育，確立并推廣高標準的職業道德準則，結合公開、公正、透明的評價機制，確保員工行為始終符合職業操守要求。對于勞務派遣等非在編人員，同樣應實施全面而系統的崗前培訓，涵蓋職業準入技能、崗位專項技能及綜合知識基礎等多個方面，以確保其能夠迅速融入工作環境，高效履行崗位職責[6]。

3.3 靈活選用培訓方式

事業單位在規劃人員培訓時，應緊密結合城市管理綜合執法領域的動態及內部發展需求，精心設計并執行多元化的培訓策略，提升培訓的吸引力和實效性，最終實現培訓效果的最大化。第一，培訓模式的創新。首先，事業單位應充分利用多媒體與網絡技術的優勢，打破傳統講授式教學的局限，通過整合圖片、精煉文字、動態影像及視頻等多媒體資源，使培訓內容呈現形式更加直觀且易于理解。其次，積極引入案例分析法、專題研討會、模擬執法場景等多樣化的教學手段，以增強員工的參與感和沉浸感。最后，將培訓課程制作成視頻或音頻資料，上傳至單位專屬的學習管理系統，為員工提供靈活的學習時間與空間，類似于“學習強國”平臺，員工能夠隨時隨地通過官方網站或移動應用進行學習，有效利用碎片時間，拓寬學習邊界。第二，培訓細節的優化。在培訓環境布局上，應充分考慮促進學員間的互動交流，采用環形、U形或V形座位安排，營造開放協作的學習氛圍。培訓教師應具備高度的敏感性，關注學員的心理狀態，尤其是事業單位內向型員工，采用溫和而鼓勵的方式，激發他們的提問與表達欲望，從而增強其溝通能力與團隊協作精神，為職業生涯的穩步發展奠定基礎。針對過往培訓中理論與實踐脫節的問題，事業單位應細化培訓內容，增加執法實踐模擬等環節，使培訓過程更加生動有趣，理論與實踐相得益彰[7]。第三，輪崗實習制度的完善。事業單位應鼓勵年輕員工，特別是新入職員工，參與跨部門、跨崗位的輪崗實習，通過區域間、科室間、崗位間的廣泛交流，結合資深員工的一對一或多對一指導，使新員工能夠快速融入單位環境，全面了解工作流程，同時挖掘個人潛能，實現能力與崗位的精準匹配。同時，建立健全干部信息管理系統，詳細記錄每位干部的工作履歷、個人特質及業務能力，為人才的選拔與培養提供科學、系統的數據支持。

3.4 加強培訓效果評估

第一，制訂詳盡的培訓計劃，如《事業單位五年培訓規劃》，明確界定培訓計劃的適用范圍、各部門職責分工、培訓流程設計、新進員工與在崗人員培訓的具體方案、培訓方式與內容的選擇，以及培訓過程中需遵循的規范與標準，為培訓工作的有序開展提供全面指導。第二，建立健全培訓效果評估機制。在反映層面，通過問卷調查、訪談交流等多種方式，廣泛收集員工對培訓內容的反饋意見，評估培訓的吸引力和員工的滿意度。在學習層面，運用考試、現場操作考核、模擬演練等手段，全面檢驗員工對培訓知識的掌握程度及技能提升情況。在行為層面，通過對比培訓前后員工的工作表現變化，或結合同事、上級、服務對象等多方面的評價，深入考察員工行為層面的改變情況。在結果層面，綜合考慮出勤率、測評成績等客觀指標，以及員工工作態度、組織績效等主觀因素，全面衡量培訓的實際成效。第三，日常實踐考察與評估指標體系。事業單位應利用現代技術手段，如實時監控設備，記錄并分析員工在實際工作中的表現，以精準識別其培訓需求與層次，進而定制個性化的培訓方案。同時，構建全面、科學的評估指標體系，確保評估工作有據可依，避免形式化，為事業單位人員培訓工作的持續優化與提升提供堅實支撐。

3.5 建立多元化培訓師資渠道

在事業單位，構建一支多元化的培訓師資隊伍，是提升培訓效能、達成培訓目標的核心策略。此策略通過多渠道、多層次的師資資源開發，確保培訓內容的多元化、前瞻性和實踐導向性。第一，深度挖掘內部師資資源。事業單位應積極構建內部師資體系，依托系統內長期耕耘于一線的業務骨干和技術精英的豐富實踐經驗。這些人員，作為政府體系中的實踐者，不僅精通業務，更擅長應對復雜挑戰，積累了寶貴的案例與經驗。通過邀請這些管理經驗豐富的領導者、資深員工及獲得表彰的個人與團隊擔任講師，以親身經歷和實戰經驗，增強教學的貼近性和實效性，進而提升培訓的整體效果。第二，廣泛拓展外部師資網絡。為了引入新思想、新觀念，事業單位應主動拓寬外部師資渠道。一方面，與本地及外地的高等院校、研究機構建立穩定合作關系，聘請在各自領域內享有盛譽的教授、學者及行業專家擔任兼職講師，為事業單位員工帶來最新的理論研究成果與行業動態，激發員工的創新思維與視野拓展。另一方面，積極利用行業協會、專業培訓機構等資源，邀請具有豐富實戰經驗的專家進行授課，確保培訓內容與實際工作緊密相連，提升員工的實際操作能力。第三，強化校企合作，共建培訓平臺。事業單位應充分利用地區教育資源優勢，特別是與政法類高校的深度合作。通過簽訂合作協議，雙方可共同規劃并建設培訓基地，充分利用高校的教學設施、師資力量和課程資源，為事業單位員工提供高質量的培訓服務。這種合作模式不僅有助于提升培訓的專業化水平，還能促進學術理論與執法實踐的深度融合，為城市管理綜合執法工作的創新發展提供有力支持。

4 結束語

綜上所述，面對事業單位改革發展的持續深化與社會需求的不斷變化，加強人員培訓已成為提升事業單位組織效能、推動事業單位可持續發展的關鍵舉措，因此，事業單位應秉持科學的培訓理念，將培訓工作納入戰略發展規劃之中，通過創新培訓方法、精選培訓內容、完善培訓計劃及評估機制等措施，全面提升員工的綜合素質與業務能力。

參考文獻

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作者簡介：王文啟（1978-），女，漢族，河南駐馬店人，本科，中級經濟師，研究方向：人員培訓。