公立醫院人力資源管理中薪酬激勵優化探究

摘" 要：公立醫院是人民群眾生命健康的保障，其發展情況影響著我國整個醫療體系，人力資源作為醫院發展的關鍵，想要提高人力資源管理水平就應做好激勵工作。通過采取各種有效的激勵措施能夠調動員工的工作熱情，保質保量地完成所有任務，提高醫療服務質量，促進公立醫院健康發展。基于此，以公立醫院作為研究對象，首先，闡述了優化人力資源管理中薪酬激勵對公立醫院的重要性，其次，對當前現狀進行深入分析，發現存在意識較為薄弱、方法較為單一、資金配置不夠合理、方式缺乏創新性、資金投入較少等問題，最后，結合經營現狀提出切實可行的優化建議，助力公立醫院深入推進人力資源管理。

關鍵詞：公立醫院；人力資源管理；薪酬激勵

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.118

引言

新時期，醫療行業競爭日趨激烈，利潤空間不斷被壓縮，行業間的人員流動性不斷增加，公立醫院受到了一定沖擊，只有充分調動員工的主觀能動性，提高自身管理水平，才能實現可持續發展目標。薪酬激勵是加強人力資源管理的重要手段，可以吸引更多的高質量人才加入團隊、激發員工的拼搏進取精神，健全醫院，醫療體系，實現可持續發展目標。由此可見，在公立醫院升級醫療服務過程中，應優先強化薪酬激勵，對醫院提高整體績效水平、脫離發展困境具有極其重要的意義，能夠為后續穩定發展奠定基礎。

1 優化公立醫院人力資源管理薪酬激勵的重要作用

1.1 有利于吸引更多高質量人才

在當前變幻莫測的行業競爭環境中，吸納更多高質量人才是促進醫院不斷提高服務質量和醫療水平的關鍵。很多人才將薪酬作為選擇工作的重要考量因素，因此，公立醫院優化薪酬激勵能夠有效提高醫院薪資待遇的競爭優勢，吸引更多優質醫務人才投遞簡歷，緩解人才短缺問題，提高醫院的專業水平。同時，完善的薪酬激勵制度要求薪酬標準具備差異化，按照能力劃分薪資，增強員工對醫院的認同感，將醫院發展目標與個人目標相結合，有利于提高整體服務質量和管理效率，從而為社會作出更多貢獻。另外，除了涉及薪資之外，薪酬激勵還涉及員工個人成長空間，如學習機會、晉升渠道等激勵內容，有助于員工之間形成良性競爭，加強自主學習以提升專業能力，讓醫院有更多機會吸納有抱負、有追求、有理想的醫務人才。

1.2 有利于充分調動員工積極性

公立醫院運用合理的薪酬激勵，可以為員工營造一個健康向上的工作環境，讓員工深刻感受到醫院對自身價值的認可，全心全意地投入工作，繼而組建一支具備較高專業水平的醫療團隊，增強醫院的凝聚力。同時，有效的薪酬激勵能夠激發員工的工作熱情，規范員工的日常工作行為，提高其綜合素質。薪酬激勵通常與工作績效相關，為了達到更高的薪資水平，員工應主動學習提高專業水平，有效增強工作責任感，確保職責履行過程的標準性、合規性，在促使醫院實現短期目標的同時，關注自身長期發展。另外，醫院在調動員工工作熱情的過程中，應最大化地激發員工的工作潛能，以更飽滿的熱情投入工作中，探索更多操作技巧，充分發揮創造力，提高醫院的整體績效水平。

1.3 有利于健全醫院的醫療體系

公立醫院在我國醫療體系中占據主導地位，為全體國民提供優質高效的醫療衛生服務，為了實現長遠發展目標，完善合理的制度必不可少。通過優化薪酬激勵，能夠明確各個崗位的工作職責，保證各個部門的工作質量，逐步構建完善的醫療體系，根據具體實踐情況適當地整改體系內容，更好地為公立醫院提供服務。

1.4 有利于推動醫院可持續發展

公立醫院應科學采用薪酬激勵充分調動全體員工的工作積極性，整合團隊的力量有利于推動醫療行業全面深入發展。同時，高質量的醫療服務離不開高水平的專業人才，而薪酬作為吸引專業人才的必備要素，能夠為醫院構建優質團隊做好鋪墊。在高水平人才的帶領下，醫院能夠為患者提供更具有人性化、個性化的醫療服務，提高患者對醫院的滿意度，使醫院擁有良好口碑，從而吸引更多患者就診，實現績效水平的可持續提升。員工在受到正向激勵后，將更加用心地提升自我，加強與患者的交流溝通，形成良性循環。

2 公立醫院人力資源管理薪酬激勵存在的不足

2.1 薪酬激勵意識較為薄弱

意識是一項工作有序開展的前提，影響著執行者的一舉一動，關系著項目落實的效果，公立醫院薪酬激勵也不例外，只有深刻認識到薪酬激勵對醫院的重要性，才能完全發揮該項工作的價值。然而，部分公立醫院在薪酬激勵方面的意識較為淡薄，缺少實施薪酬激勵的良好環境。第一，部分醫院的管理者對薪酬激勵缺少深入了解，沒有意識到該項工作實施的必要性，在醫院難以見到關于薪酬激勵的落實和宣傳內容，對醫院的長遠發展十分不利[1]。第二，受傳統管理模式的影響，部分公立醫院認為只需要做好醫院本身醫療的工作即可，沒有強烈的薪酬激勵意識，將重點只放在如何提高員工的工作效率方面，執行過程缺乏給主體提供動力的基礎，難以充分激發員工潛能，大大降低了公立醫院的競爭力。第三，員工對薪酬激勵缺少足夠認識，片面地認為該項工作是醫院上級領導應該負責的工作，不愿意針對薪酬激勵提出自己的意見反饋，在此環境中開展工作，員工很少受到正向激勵，且沒有合理的渠道抒發情緒，整體工作執行力較弱，無法保障業務的質量。

2.2 薪酬激勵形式不夠豐富

1943年，馬斯洛在《人類激勵理論》中提到需求層次理論，按照從低到高依次排列為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求五類。需求層次理論的提出說明了人類在不同階段或者不同性格人的需求皆有不同，涵蓋生理、心理、物質、精神等多個方面。公立醫院可以參考該理論優化自身薪酬激勵，以滿足不同階段、不同性格的員工需求。然而，從實際情況來看，部分公立醫院薪酬激勵形式較為單一，一直采取傳統的激勵方式，如獎金、補貼、津貼等。隨著信息時代的發展，人們物質生活逐漸得到滿足，很多人開始追求精神滿足，只采取資金激勵的方式，已經很難滿足所有員工的內心需求，長此以往，會降低員工的工作積極性，削弱了激勵機制的作用，不利于提升工作效率。

2.3 薪酬激勵配置不夠合理

部分公立醫院設置的薪酬激勵機制很難精準地展現員工的實際業務水平和所作貢獻，薪酬配置的合理性有待商榷。部分醫院單純地按照職位劃分薪資水平，忽略了員工的個人能力和實際付出的差距，沒有充分體現不同員工的獨特價值，一些付出較多的員工會因此出現落差感，助長醫院的不良工作風氣。此外，績效評估標準不夠科學，同一職稱卻沒有一致的績效評估標準，沒有考慮工作成果的差異性，難以保證評估結果的客觀公正[2]。員工感受不到醫院對自身價值的認同，在一定程度上打擊了優秀員工的工作積極性，使其從主動工作變為被動工作。不僅如此，薪酬激勵配置不夠合理很容易誘發內部矛盾，薪酬差異較小或者過大都會打破醫院友好合作的工作氛圍，給醫療服務質量帶來不利影響。

2.4 薪酬設計方案創新不足

部分公立醫院的人力資源管理部門知識架構更新速度較慢，知識體系一直停留在最初水平，日常考核評估缺乏創新性，限制了考核工作的水平提升，難以發揮真正的人力資源薪酬激勵作用。例如，在部分醫院已有的薪酬設計方案中，缺少對固定薪酬占比的考慮，固定薪酬占比不夠合理，與當前醫院經營情況和發展需求并不相符，最終使薪酬激勵淪為形式。此外，隨著經濟改革持續深入，各項工作的管理模式都在不斷轉型，但是一些醫院的核算方式尚未隨著時代發展進行改變，DRG付費等現代化核算方式的應用力度不足，如果依賴傳統的全成本核算方法，公立醫院將很難適應當前激烈的競爭環境。

2.5 薪酬激勵缺少資金支持

薪酬激勵有多種方式，但無論是哪一種都需要有足夠的資金作為后盾，相關政府部門也應當重點關注公立醫院的薪酬激勵，才能保證該項工作真正落實。然而，從薪酬激勵實施現狀來看，有的相關部門并未充分履行職責，對公立醫院員工的薪酬情況了解甚少，更別提針對薪酬激勵制定相應的福利政策，無法讓員工享受更好的薪酬激勵待遇。此外，部分公立醫院尚未對薪酬激勵投入充足的資金，激勵機制永遠停留在制定制度層面，沒有起到激勵作用。

3 公立醫院優化人力資源管理薪酬激勵的措施

3.1 強化整體的人力資源薪酬激勵意識

公立醫院必須意識到薪酬激勵對人力資源管理水平提升的推動作用，增強薪酬激勵意識，提高整體重視程度。第一，醫院應加大宣傳教育力度，科學借助現代化科技的力量擴大宣傳范圍，如官方網站、微信公眾號、工作群等，積極轉發相關文章，向醫院各層級人員宣傳優化人力資源薪酬激勵對個人、集體甚至社會發展起到的關鍵作用，使相關概念深入人心。同時，利用會議通知、日常反復提及等形式，努力轉變整體對人力資源薪酬激勵的觀念，潛移默化地影響上下級工作行為，創建重視人力資源薪酬激勵的環境，為后續實際操作奠定基礎，促進該項工作真正落實和優化[3]。第二，管理者作為醫院的領頭羊，其思維理念會影響員工的日常工作行為，因此，醫院應要求管理者以身作則，起到帶頭作用，加強對薪酬激勵的監督管控，嚴格按照規章制度開展相關工作，讓員工充分體會到醫院對薪酬激勵的重視，進而提高其主動性，自覺參與薪酬激勵建設工作。第三，公立醫院應允許員工加入薪酬激勵建設，為員工灌輸薪酬激勵全員參與理念，強化整體薪酬激勵意識，并在內部建立科學有效的反饋渠道，讓員工以合理的方式抒發情緒，針對激勵方式提出反饋建議，醫院借此機會可以了解不同員工的實際需求，進一步改進激勵內容。

3.2 設計多元化人力資源薪酬激勵形式

如今，員工需求逐漸朝著多樣化方向發展，公立醫院應緊跟時代發展趨勢，設計更多樣的人力資源薪酬激勵形式，滿足不同員工需求，充分調動員工的工作熱情，在崗位上創造更大價值。第一，物質需求。公立醫院可以提高薪酬待遇，優化薪資構成，為員工添加交通補貼、購物津貼、高溫補助等，并及時繳納社會保險，用高水平的薪酬待遇盡可能地留住醫院需要的醫務人才。第二，精神需求。優秀員工會通過不斷進取體現自身價值，公立醫院應珍惜他們的積極性與上進心，為員工提供寬廣的發展平臺，幫助其不斷提升自我、創造更大價值[4]。公立醫院應從縱深方面拓寬員工的晉升渠道，使員工除了自身工作領域之外，擁有更多的發展機會。例如，業務部門人員可以在符合晉升要求的前提下，經過考核、批準流程調動到管理部門發展。此外，公立醫院可以經常組織各種形式的文體活動，包括歌唱比賽、讀書活動、演講比賽等，針對活動內容設置相應的獎品，全方位地挖掘員工潛能，促進各個部門的交流協作，在增強員工身體素質的同時，激發其工作熱情。

3.3 充分體現醫院薪酬激勵分配差異性

首先，公立醫院應在現有績效薪酬體系的基礎上，設計具有差異性的薪酬激勵，將薪酬與員工工作表現相聯系，有效激發員工的工作積極性。定期以客觀的態度評估員工工作表現，精準顯現員工近段時間工作狀況，根據員工付出程度科學配置相應的薪酬激勵，使優秀員工朝著更高目標發展，增強團隊的整體素質。其次，在設計薪酬標準時，應考慮技能水平差異，擁有更高專業水平和學歷的員工將享受更高的薪資，推動員工不斷提升自身技能和專業素養，提高整體的醫療服務水準[5]。最后，將團隊獎勵納入薪酬激勵中，除了評估個人績效之外，還要定期評價整個團隊的工作成果，增強團隊凝聚力，在醫療服務過程中不斷推陳出新、相互協作，共同完成醫院預期目標，力求為患者提供更高質量的醫療服務。

3.4 創新人力資源薪酬設計方案

公立醫院應立足經營實際，結合內外部所處環境調整薪酬設計方案，詳細考察固定薪酬并考慮其在方案中的占比情況，將薪酬變動控制在科學的范圍內，確保激勵內容更貼合醫院發展目標，符合醫院的未來發展需求，精準地反映出員工的工作表現。另外，在醫院整改完薪酬激勵方法后，應實時跟進執行狀況，根據落實情況適當地調整激勵方法細節，讓薪酬設計方案和激勵機制相互補充、相互協調。同時，大力培養人力資源管理部門員工，促使其適時更新自身知識架構，接觸新型管理模式和管理方法，不斷創新人力資源薪酬設計方案，為方案設計整改提供充足的人力支持。此外，醫院應緊跟時代發展變化，科學運用現代化核算方式輔助薪酬激勵真正落地，依照醫院的管理考核流程和需求，引入契合的信息技術，切實提升考核水平，充分發揮人力資源薪酬激勵的作用。

3.5 加大人力資源薪酬激勵資金投入

一方面，相關政府部門應承擔起主要責任，加大對公立醫院人力資源薪酬激勵的投入力度，重視該項工作的價值，協助公立醫院持續優化薪酬激勵，激發員工的積極性和主動性。針對醫院員工薪酬現狀，出臺一系列扶持政策，為公立醫院整改薪酬激勵提供政策支持，鼓勵醫院落實薪酬激勵工作。例如，2023年10月，山西省衛生健康委員會印發《山西省深化醫藥衛生體制改革近期重點工作任務》，主要包括六個重點改革任務，其中就有關于薪酬制度改革的內容，要求公立醫院內部分配充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的人員傾斜，探索實行公立醫院主要負責人年薪制。另一方面，薪酬激勵資金投入是公立醫院重要的資金投入之一，醫院相關人員應給予充分重視，圍繞相關政策規定，在薪酬激勵方面投入更多資金，讓各項激勵方式具備扎實的資金基礎，并適時地改進薪酬激勵內容，豐富激勵方法，切實提高醫院的人力資源管理水平。

4 結束語

綜上所述，公立醫院在經濟社會發展進程中面臨的競爭壓力逐漸增大，如何在復雜多變的市場環境中占據有利地位，增加員工對工作環境的滿意度，盡可能地減少人員流失，已經是每個公立醫院亟須解決的實際問題。醫院務必著眼大局、認清形勢，將薪酬激勵作為切入點，做好員工激勵機制的研究工作。然而，受到各種原因影響，部分公立醫院在實際的激勵過程中仍然存在一些問題，制約該項工作的進一步深入，需要相關人員打起十二分精神，針對存在的具體問題進行細致探討，及時采取解決策略，全力推動公立醫院的穩健發展。

參考文獻

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作者簡介：蘆麗靜（1986-），女，漢族，山西臨汾人，本科，中級經濟師，研究方向：薪酬激勵。